2023年4月1日以降、中小企業でも、1か月60時間を超える
法定外労働に対する割増賃金率が50%以上となりました。
長時間の法定外労働を抑制することが目的です。
しかし、臨時的な事情により、やむを得ず1か月60時間を超える
法定外労働が発生する場合もあります。
その解決策として考えられるのが「代替休暇制度」です。
この制度は、従業員に割増賃金の代わりに休暇を付与するもので
企業の経済的負担の軽減と従業員の健康維持の両立を目指します。
本記事では、代替休暇制度の概要と導入の流れ、運用方法を詳しく解説します。
代替休暇制度とは
代替休暇制度は、1か月60時間を超える法定外労働の引き上げ分の
割増賃金率25％（図、赤斜線部分）の割増賃金の支払いを
有給の休暇に代替できる制度です。
通常の賃金100％や1か月60時間超による引き上げとならない割増賃金率25％
（図、黄色斜線部分）は、代替休暇の対象にならず賃金を支払います。
企業が代替休暇制度を導入すると、1か月60時間を超える法定外労働が発生する
従業員ごとに「代替休暇を取得する」もしくは「25％を超える割増賃金を受ける」の
いずれかを選択することになります。
選択は対象となった従業員の意思によります。
代替休暇の取得を企業が強制することはできません。
導入するメリットとデメリット
代替休暇制度の導入は、以下のメリット・デメリットを参考に検討してください。
【メリット】
・企業側の経済的負担の軽減
・従業員の長時間労働による健康リスクの低減
・従業員がライフスタイルにあわせて自己選択できる
・従業員の心身のリフレッシュになる など
【デメリット】
・対象者の意向確認と給与計算の手続負担
・代替休暇の取得状況の管理業務が必要になる
・従業員が代替休暇を取得する機会を十分に確保できない場合がある など
導入の流れ
以下の手順で、代替休暇制度の導入を進めます。
1 就業規則を変更する
休暇は、就業規則に記載が必要な項目です。
新たに代替休暇制度を導入するときは、制度の対象者、取得要件、
取得手続などを記載します。
就業規則に定めることで、従業員の労働契約の内容となります。
2 労使協定を締結する
代替休暇制度を導入するときは、労使協定の締結が要件となっています。
【労使協定で定める事項】
・代替休暇の時間数の算定方法
・代替休暇の単位
・代替休暇を付与することができる期間
・代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日
代替休暇の単位に「半日」を含む場合は、所定労働時間の半日の定義も定めます。
半日は原則所定労働時間の1／2ですが、午前・午後という分け方でも構いません。
また、代替休暇は年次有給休暇のように時季変更権はありません。
取得予定日に業務の都合で出勤する必要が生じた場合の取扱いなども
定めておくことをおすすめします。
3 雇用契約書のひな形を変更する
新たに採用する従業員に対して、代替休暇制度の適用の有無を通知するため
雇用契約書のひな形も変更する必要があります。
休暇の取得要件や取得手続については「詳細は就業規則による」とします。
4 代替休暇の意向確認書や代替休暇管理簿を準備する
代替休暇を取得するか、割増賃金を受けるかは従業員の意思によります。
意向確認は口頭でも構いませんが、従業員の意思を明確に受け取り
トラブルを防止するという観点からも、あらかじめ「代替休暇に関する意向確認書
（任意書式）」を作成し提出を求めることをおすすめします。
また、代替休暇を付与することができる期間は、労使協定で
「法定外労働が1か月60時間を超えた給与計算期間の末日の翌日から2か月以内」の
範囲内を定めて運用します。
労使協定で1か月を超える期間としたときは、1か月目と2か月目の代替休暇の時間数を
合算して代替休暇を取得することも考えられます。
代替休暇の取得期限、時間数、意向確認日、取得日の管理ができる
「代替休暇管理簿（任意書式）」の作成をおすすめします。
5 勤怠・給与計算システムの設定を変更する
代替休暇制度の導入に伴い、勤怠管理と給与計算システムの設定を
見直す必要があります。休暇の取得管理、給与の割増賃金率や明細項目など
就業規則のルールに基づき設定します。
とくに所定労働時間が8時間未満の企業は、「法定内労働」「法定外労働」
「法定外労働60時間超」が項目ごとに正確に集計されるよう
システム設定をしてください。
6 代替休暇制度の運用方法について社内周知する
代替休暇制度の運用方法を全従業員に周知します。
新しい制度をスムーズに運用するためには、運用方法だけでなく
制度を導入することになった背景や目的、想定質問なども伝える必要があります。
Q&A形式にまとめて伝えるなどの工夫をおすすめします。
代替休暇の時間数（日数）の算定方法
代替休暇制度は、まとまった単位の取得で従業員の休息の機会を
つくるという観点から、1日、半日、1日または半日を単位とします。
代替休暇の時間数は、➀換算率を求めた後に、➁の式で算定します。
【具体例：1か月の法定外労働が80時間の場合】
・1日の所定労働時間：8時間
・法定外労働をしたとき： 25%
・法定外労働が1か月60時間を超えたとき：50％
・時間単位の年次有給休暇制度：あり
・代替休暇の単位：1日または半日
➀50％ － 25% ＝ 換算率 25％
➁（80時間－60時間）× 換算率 25％ ＝ 代替休暇の時間数 5時間
代替休暇の時間数は5時間となり、代替休暇を半日（4時間）取得することができます。
また、端数の1時間については、「割増賃金で支払う」もしくは「本人の請求により
時間単位の年次有給休暇等とあわせて1日、半日の単位として代替休暇を取得する」
のいずれかを選択してもらいます。
代替休暇の運用方法
1 給与計算期間の残業時間を確認する
給与計算期間の残業時間を集計します。残業時間のうち、法定外労働が
1か月60時間を超える従業員が対象となるため、労働時間の正確な管理が不可欠です。
事前に設定した勤怠管理システムが正しく反映されているか確認してください。
2 対象者の代替休暇の時間数（日数）を求める
法定外労働が1か月60時間を超える対象者の代替休暇の時間数（日数）を求めます。
具体的な計算方法は先述の「代替休暇の時間数（日数）の算定方法」を参照してください。
3 対象者に代替休暇の意向確認をする
対象者に対して代替休暇を希望するかどうかを確認します。
給与計算もあるため、給与締切日からできる限り早い時期で確認します。
この時点では、意向の有無のみを確認し、取得予定日は後日決定するという
方法でも構いません。
実際の残業時間、代替休暇の時間数（日数）、意向申出期限を伝え、代替休暇に
関する意向確認書（任意書式）の提出をしてもらいます。
4 残業代を計算する
代替休暇を取得する従業員の残業代は、代替休暇の対象にならない
通常の賃金100％と1か月60時間超による引き上げとならない
割増賃金率25％のみ計算します。給与計算前に設定した給与計算システムについて
給与の割増賃金率や明細項目などが正しく反映されているか確認してください。
5 対象者に代替休暇を取得してもらう
代替休暇管理簿を確認し、代替休暇を希望する従業員には確定した代替休暇日数
（時間数）を適切に取得してもらいます。
代替休暇の取得が遅延すると従業員の過労や労働時間の適切な管理が難しくなるため、
速やかに休暇を取得するよう従業員に促します。
代替休暇が取得期間内に取得できなかったとき
従業員が代替休暇を取得するという希望を出していても、取得予定日は
後日決定する方法をとっているときなどは、代替休暇の取得期間内に
取得できない場合もあります。
代替休暇が期間内に取得できなかった場合は、取得できないことが確定した
給与計算期間の給与支払日に、代替休暇として取得する予定だった割増賃金額を
支払わなければなりません。
【具体例：代替休暇が取得期間内に取得できなかったとき】
・給与：末日締め翌月15日払い
・代替休暇の取得期間：給与計算期間の末日の翌日より2か月以内
・対象期間が60時間を超えたことによる意向確認：「意向あり」
法定外労働が1か月60時間を超える従業員は、普段から長時間労働になっている
ケースが見受けられます。
代替休暇の取得の機会を逃すと、取得日の検討が後回しになりがちです。
代替休暇制度は、従業員に休息の機会を与えることを目的としています。
代替休暇の意向確認時点で、取得予定日も確定して申出してもらうことをおすすめします。
おわりに
月60時間超の法定外労働の代替休暇制度は一見すると難解なように感じますが、
知識を深め、適切な運用と仕組みを確立することで、過重労働の解消と従業員の
働きやすさの向上に寄与します。
この制度は企業と従業員双方の「働き方改革」を推進するツールとなるべきです。
時代や法令の変化に適切に対応し、よりよい労働環境をつくる制度として
導入をご検討ください。