2021年4月のパートタイム・有期雇用労働法改正の全面施行から、数年が経過しました。
この改正に伴う同一労働同一賃金は対応が多岐に渡り、一度の見直しで終わらない取り組み
といわれています。
そこで今回の記事では、今一度、同一労働同一賃金の対応を行う前に押さえるべき要点を
整理していきます。
なお、今回は直接雇用する短時間・有期契約労働者についての対応を取り上げます。
同一労働同一賃金とは
同一労働同一賃金とは、同じ企業内の正社員やフルタイムの無期契約労働者と短時間・有期
契約労働者を比較して、両者のあいだの不合理な待遇差や差別的取扱いの解消を目指すもの
です。
たとえば業績への貢献に応じて支給される賞与について、以下の場合は不合理もしくは差別
的と認識され、問題となる可能性があります。
・正社員と同程度に貢献した有期契約労働者の賞与額が、正社員の賞与額よりも少ない
・正社員には業績への貢献等にかかわらず全員に対して何らかの賞与を支給しているが、
パート・アルバイトには支給していない など
現在、同一労働同一賃金の対応は、すべての企業の義務となっていますが、パートタイム・
有期契約労働法には、不合理な待遇差や差別的な取扱いについての罰則規定は定められて
いません。
しかし、これらを理由に労働者から損害賠償を求められるケースも少なくありません。
同一労働同一賃金の対応が遅れていたり、再度見直すべき箇所があるなどの場合、企業に
とって大きなリスクとなり得るため早急な対応が必要です。
対応前に押さえておきたいポイント
同一労働同一賃金の対応は、まず社内の雇用形態を確認することから始まります。
雇用形態間の待遇差の有無を確認し、待遇差がある場合はそれが不合理ではないかを調べ、
問題がある場合は改善策を検討し取り組みます。問題がない場合は、短時間・有期契約労働
者の求めに応じて「待遇の内容」や「待遇差の理由」を説明できるよう書面等の準備を行い
ます。
この一連の流れを実施するにあたり、押さえておきたいポイントは以下の5項目です。
1 対象者となる労働者
同一労働同一賃金の対応では、社内の通常の労働者と、社内の短時間労働者・有期契約労働
者を比較します。
通常の労働者とは、正社員（正規型の労働者）やフルタイムの無期契約労働者のことで、
その中でも、総合職の正社員、一般職の正社員、限定正社員など、複数の区分がある場合は、それぞれの通常の労働者と短時間・有期契約労働者のあいだにおいて不合理な待遇差を
解消する必要があります。
短時間・有期契約労働者については、自社の区分や名称に関わらず「労働契約期間の定め」
と「1週間の所定労働時間」の2つの観点から対象者を確認することがポイントです。
無期転換や定年後の継続雇用を行っているケースでは以下のように考えます。
2 基本となる考え方
通常の労働者と短時間・有期契約労働者のあいだで、個々の待遇ごとに不合理な差を設ける
ことは禁止されています。
この対応の基本となる考え方が均等待遇と均衡待遇です。
3 考慮される要素
「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」の3要素は、考慮要素と
呼ばれています。
これらは主に、各待遇が均等待遇と均衡待遇のどちらの対象になるかを具体的に判断する
ときや、待遇差が不合理か否かを判断するときなどに使用します。
4 原則的な取扱いパターン
各待遇の内容を精査したうえで、それをどのように扱うかには、原則的に3つのパターンが
あります。
厚生労働省が発行したガイドラインには、上記の原則パターンを軸に、さまざまな待遇の
「問題となる例」「問題とならない例」が記載されています。自社の待遇とまったく同じ
条件はなくとも、対応の方向性を把握するための参考にしてください。
5 待遇差の説明義務
企業は、短時間・有期契約労働者からの求めに応じて、通常の労働者との待遇差や、待遇差
の理由を説明することが義務付けられています。
以下の3点を押さえた説明が必要です。
①比較する通常の労働者
社員の区分が複数ある場合、すべての区分において不合理な待遇差を解消する必要があり
ますが、説明義務においては職務内容等が最も近い通常の労働者を比較対象として
選びます。
②待遇差の内容と理由
待遇の決定基準、待遇の個別具体的内容、違いが生じている理由などを整理します。
③説明の方法
就業規則や説明事項をまとめた書面など、資料を用いながら口頭で行うことが一般的です。
おわりに
待遇差が不合理かどうかは、最終的には司法の判断に委ねられます。
しかし、まずは各企業がパートタイム・有期雇用労働法の趣旨に基づき、自社で判断して
いくことが必要です。
今回の内容は、いずれも同一労働同一賃金の対応においてカギとなるポイントですので
、しっかりと把握しておくことが求められます。
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