従業員が病気などで休職に入り、休職期間が間もなく満了を迎えようとしている。 しかし、まだ体調は回復しておらず復職は難しそう…。 このようなケースで、 「就業規則で定めた期間が終わるから、自動的に退職扱いで問題ないだろう」 と安易に判断していませんか？ 実は、休職期間満了を理由とした退職・解雇は、労務トラブルになりやすい非常にデリケートな問題です。 そのまま退職扱いにする前に、会社として必ず確認しておきたい 「3つのチェックポイント」があります。 これらを怠ると、会社として大きなリスクを抱えることになります。 【チェック①】就業規則に明確な記載はありますか？ まず大前提となるのが、自社の就業規則（休職規定）です。 「休職期間満了後の退職」や「復職の判断基準」などが 具体的に規定されているでしょうか。 会社の勝手な判断ではなく、 あらかじめ定められたルールに則った対応を行うことが不可欠です。 規定が曖昧なまま退職手続きを進めると、 後々になって従業員から「不当解雇である」と訴えられるリスクが高まります。 あわせて「休職期間の通算規定」も確認しましょ

2026年10月1日より、改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、 「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）」の防止措置がすべての事業主に義務付けられます。 これまでは自社の「従業員」が対象でしたが 今後は採用面接に来る応募者やインターン生といった 「社外の求職者」に対するハラスメント対策も必須となります。 「うちの面接官や採用担当者は大丈夫かな…」 「何を準備すればいいのかわからない」と お悩みの経営者さまや人事担当者さまに向けて、 改正のポイントと今すぐやるべき対策をわかりやすく解説します。 1．就活ハラスメント対策が義務化！何が変わる？ 今回の法改正で企業に防止措置が義務付けられたのは 「セクシャルハラスメント（セクハラ）」です。 パワハラなどについては指針等で「望ましい対応（努力義務）」とされていますが、 セクハラに関しては明確な義務となります。 今回の改正により、企業には「求職者等」に対するセクハラ防止措置が義務化されます。 ここでいう「求職者等」には、中途採用・新卒採用の応募者だけでなく、インターンシップ参加

この秋も、最低賃金の改定時期が近づいてきました。 「また時給を上げないといけないな…」 そう考えている経営者さまも多いのではないでしょうか？ 最低賃金への対応は避けられません。 しかし、ただ時給を上げて終わるのではなく、 助成金を活用できる可能性があります。 今回は、10月ごろからの最低賃金改定をきっかけに検討したい3つの助成金を 使いやすい順にご紹介します。 1．自社に合いそうな助成金はどれ？ 今回ご紹介する助成金は、次の3つです。 ① パート・契約社員の賃金を上げる キャリアアップ助成金「賃金規定等改定コース」 ※厚生労働省　パンフレット ② 賃上げと一緒に機械やシステムを導入する 業務改善助成金 ※厚生労働省　業務改善助成金 ③ 残業削減や有給休暇の取得も一緒に進める 働き方改革推進支援助成金 ※厚生労働省　働き方改革推進支援助成金 最も検討しやすいのは、設備投資を必要としないキャリアアップ助成金です。 設備の購入予定がある会社は業務改善助成金、 残業削減や休日制度の見直しまで考えている会社は 働き方改革推進

この秋も、最低賃金の改定時期が近づいてきました。 「またパートさんの時給を上げないといけないな……」 そう考えている経営者さまも多いのではないでしょうか？ どうせ賃金を見直すのであれば、ただ時給を上げて終わらせるのは 少しもったいないかもしれません。 一定の条件を満たせば、キャリアアップ助成金の「賃金規定等改定コース」を活用できる可能性があります。 1．秋に時給を見直す会社は要チェック！ この助成金は、パート・アルバイト・契約社員などの基本給を、会社の賃金ルールに基づいて3％以上引き上げた場合に利用できる制度です。 最低賃金の改定に伴って賃金規定を見直す場合も、対象になる可能性があります。 つまり、 「最低賃金が上がるから、パートの時給を見直す」 という会社こそ、確認しておきたい助成金です。 2．うちでも使える？3つのチェック 次の3つに当てはまる会社は、活用できるかもしれません。 パートや契約社員を雇っている この秋、時給や基本給を上げる予定がある 1人だけでなく、パート全体などの賃金ルールを見直す 立派な賃金テーブルがなくても、現在の給与の決

2026年10月1日より、パートタイマーや契約社員などの有期雇用労働者を対象とした労働条件の明示ルールが改正されます。 今回の改正は、単に「書類のひな型を少し書き換える」だけでは終わらない 重要な実務上のインパクトを含んでいます。直前になって慌てないよう、改正のポイントと企業が今すぐ準備すべき対応について解説いたします。 1. 2026年10月からの変更点とは？ 今回の法改正により、パート・アルバイト・契約社員などを雇い入れる際 （または契約更新時）に交付する「労働条件通知書」や「労働契約書」において、 以下の事項を明示することが義務付けられます。 【追加される明示事項】 「正社員（通常の労働者）との待遇の相違の内容や理由について 　会社に説明を求めることができる旨」 これまでは、法的に「求められれば説明する義務」がありましたが 今後は契約書類上で「あなたには説明を求める権利があります」と 明確に文章で伝えなければならなくなります。 2. なぜ「ひな型の変更」だけでは済まないのか？ 「契約書に1行追加すれば完了」と考えてしまうのは非常に危険です

2026年（令和8年）10月1日より、労働施策総合推進法等の改正に伴い企業に新たなハラスメント対策が義務付けられます。 これまで「望ましい」とされてきたカスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策がいよいよ完全な「義務」へと格上げされます。 今回は、全企業が対象となるカスハラ対策の義務化について法改正のポイントや今すぐ取り組むべき準備を分かりやすく解説します。 1. 2026年10月法改正の概要 顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）から従業員を守るため企業は雇用管理上の措置を講じることが義務となります。 施行日　：2026年（令和8年）10月1日 対象企業：従業員を1人でも雇用しているすべての企業 注意点　：中小企業であっても例外なく適用され、 　　　　　適用猶予期間は一切設けられていません。 2. カスハラ対策として求められる「3つの措置」 企業は、従業員を理不尽な要求や暴言から守るため、 主に以下の体制を整える必要があります。 ① 事業主の方針等の明確化および周知・啓発 カスハラには毅然とした態度で対応し、 従業員を保護するという基本方針を

今年の「算定基礎届」の提出準備はいかがでしょうか。 7月10日の提出期限を終えると一安心… と一息つきたいところですが、実は「提出した後」にも、 ミスの許されない重要な実務が待っています。 今回は「提出後の注意点」と、 あえて「7月昇給」を導入する隠れたメリットを分かりやすく解説します！ 算定基礎届「提出後」にやるべき実務と落とし穴 ①「標準報酬月額決定通知書」の確認（8〜9月頃） 年金事務所から通知書が届いたら、 必ず自社が提出した算定基礎届の控えと突き合わせ、ミスがないか確認します。 ② 給与計算システムへの登録 新しい標準報酬月額をソフトに反映させます。 保険料の変更は「9月分」からです。 自社の徴収方法に合わせて天引きのタイミングを変更してください。 当月徴収の企業： 9月支給の給与から変更 翌月徴収の企業： 10月支給の給与から変更 【実務の落とし穴】7〜9月の「随時改定（月変）」が最優先！ 算定基礎届を提出した従業員の中に、 7月、8月、9月に「随時改定（月変）」の対象となる人がいる場合 定時決定の結果ではなく、随時改定の結果が最優

「社員に外部の研修を受けてもらいたいけど、受講料が高い…」 「資格を取ってもらいたいが、講習期間中の人件費まで考えると…」 そんな経営者様のお悩みを解消してくれる助成金をご存知でしょうか？ それが、人材開発支援助成金の『人材育成支援コース』です。 DXや新規事業といった大がかりなものではなく、 「職務に関連した専門的な知識や技能を習得し、社員のスキルアップ」に 使用できるこのコースについて解説していきます。 ※本コースは「雇用保険被保険者」が対象です。 対象となる『4つの訓練タイプ』 単に「本を読ませた」といったものではなく、 以下の4つのいずれかに該当する訓練が対象になります。 ①人材育成訓練 10時間以上のOFF-JT（座学や外部セミナー等）。正社員だけでなく、有期契約社員向けの枠もあります。 ②認定実習併用職業訓練 主に新卒者などを対象に、現場の実務（OJT）と座学（OFF-JT）を組み合わせて行う計画的な訓練。 ③有期実習型訓練 契約社員やパートなどの「正社員化（正規雇用への転換）」を目的として行うOJT＋OFF-JT

～本当に知ってほしいのは管理職です～ 「ハラスメント対策はやっています。」 そうおっしゃる会社は増えました。 就業規則に規程を整備し、相談窓口も設置し、管理職向けの資料も配布している。 では質問です。 現場の管理職は、その内容を本当に理解していますか？ 社長は知っている。でも管理職は知らない。 顧問先様とのお話の中で感じるのが、 「社長は法律を理解しているけれど、現場管理職まで浸透していない」 というケースです。 ハラスメントの問題は、実際には社長の目の届かない現場で発生します。 そして最初に相談を受けるのは、多くの場合、人事担当者ではなく現場の管理職です。 つまり、 管理職の最初の対応が、その後の結果を大きく左右します。 こんな対応、していませんか？ 例えば部下から、 「〇〇さんの言い方がきつくて、毎日つらいです」 と相談を受けたとします。 その時に、 「氣のせいじゃない？」 「悪気はないと思うよ」 「本人に言ってみたら？」 「昔はもっと厳しかったよ」 このような返答をしてしまうケースがあります。 管理職に悪気はありません。...

知っておくべき主な変更点 2026年3月末をもって従来の処遇改善加算の経過措置が完全終了し 2026年4月および6月よりいよいよ新ルールへと完全移行します。 特に2026年度は、令和9年度の介護報酬改定を待たずに 期中改定が実施される極めて重要な節目となります。 今回は、2026年6月からの処遇改善加算における 主な制度改正のポイントをわかりやすく解説いたします。 なお、本記事は「介護職員処遇改善加算」に関する内容であり 障がい福祉事業を対象とした 「福祉・介護職員等処遇改善加算」の制度内容とは一部異なります。 1. 対象職種の拡大と大幅なベースアップ 今回の改正における最大の目玉の一つは 処遇改善加算の対象が従来の「介護職員のみ」から 「介護従事者全体」へと拡大されることです。 これにより、幅広い職種の職員に対して賃上げを実現する措置が講じられ 職種間の垣根を越えた処遇改善と事業所全体の士気向上が期待できます。 2. 新たな上乗せ区分「ロ」の創設 これまでの要件に加え、新たな条件を満たすことで 取得可能な上乗せ区分（加算Ⅰロ、加算Ⅱロ）が新設さ

そもそも「業務改善助成金」とは？ 業務改善助成金は、 「社内の最低賃金を引き上げること」と 「生産性を高める設備投資」を同時に行う、中小企業を支援する制度です。 機械やソフトウェアなどの導入にかかった費用の一部について助成されます。 令和8年度の「4大リニューアルポイント」 今回の改正では、これまでの通年募集から 「秋の最低賃金改定に合わせた集中支援」へと大きく舵が切られました。 主な変更点は以下の4つです。 ① 賃上げコースが「3つ」に再編（最低50円以上の引き上げが必須） これまでは30円や45円といった 少額の賃上げコースがありましたが 令和8年度からは廃止され、 「50円コース」「70円コース」「90円コース」の3区分に集約されました。 ※画像は令和8年度業務改善助成金のご案内参考 https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001693416.pdf ②賃上げ対象者労働者が「雇用保険加入者」のみに 前年と変わって、賃上げの対象となるのは 週の所定労働時間が20時間以上の雇用保険被保険者に限られます。.

“査定の仕組み”から“成長を支える仕組み”へ 「人事評価制度はあるけれど、うまく機能していない」 そんなご相談をいただくことがあります。 評価制度というと、 ・昇給額を決めるためのもの ・賞与査定のためのもの ・社員に点数をつけるもの というイメージを持たれがちです。 もちろん、処遇を決めるうえで評価は大切です。 ただ、本当に大切なのは、 「その評価制度が、社員の成長につながっているか」 という視点です。 この記事では、人事評価制度について、次の3点に絞って整理します。 ・うまく機能しない評価制度に共通するポイント ・評価制度を成長につなげる考え方 ・制度を作って終わりにしないための運用のポイント 「これから評価制度を作りたい方」にも、 「制度はあるけれど、見直しが必要かもしれない」という方にも、 全体の見取り図として読んでいただける内容です。 「評価制度はあるけれど、うまく回っていない」という声が増えています 評価制度はある。 でも、実際には次のような状態になっていないでしょうか。 ・面談が形だけになっている ・評価がダメ出しの場になっている.

直前チェック！「義務」を「価値」に変えるための準備とは 2ヶ月後の2026年（令和8年）7月に迫った 障がい者の法定雇用率の引き上げについて、あらためて全体像を整理します。 今回の改正は、多くの事業主様にとって 「自分事」となる大きな転換点です。 直前になって慌てないよう、ポイントを確認しておきましょう。 1. 2026年7月、雇用義務のラインが変わります これまで段階的に進められてきた引き上げが、 いよいよ最終ステップを迎えます。 法定雇用率の引き上げ 2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は 2.7% に引き上げられます 。 対象企業の拡大 これまで「従業員40.0人以上」だった雇用義務の対象が 37.5人以上 の企業まで拡大されます 。 【従業員数の数え方（常用雇用労働者）】 週30時間以上 働く人 ＝ 1人 週20時間以上30時間未満 働く人 ＝ 0.5人 ※法人全体の合計人数で判定します。 2. 知っておきたい「未達成」のリスクと「達成」のメリット 雇用率への対応は、単なるルール遵守以上の経営的影響があります。 ● 満たしていな

1. 働き方改革推進支援助成金とは？ この助成金は、中小企業が進める 「残業削減」 「有給休暇の取得促進」 「勤務間インターバル制度の導入」といった 職場環境の整備を支援する制度です。 単に労働時間を減らすだけではなく、 生産性を向上させ、「今の時代に選ばれる企業」へと 進化するための前向きな投資を、 国が費用面でサポートしてくれるものです。 今回は「労働時間短縮・年休促進支援コース」と 「勤務間インターバル導入コース」について解説していきます。 ⚠️4月13日から令和8年度の申請受付がすでに始まっております⚠️ では実際に、この助成金はどのような取り組みに使えるのでしょうか。 「働き方改革」と聞くと難しく感じるかもしれませんが、 現場では次のような改善が対象になるケースが多くあります。 活用の具体例： バックオフィスの効率化 例）紙(Excel)出勤簿からクラウド勤怠システムへの移行 など 現場の負担軽減 例）見守りカメラの導入で見回り回数の減少 など 業務ルールの整理 例）外部コンサルタントを招いた、業務フ

人が辞める会社・辞めない会社の“決定的な違い” 「採用はできても、なかなか定着しない」 こうしたご相談が、後を絶たないです。 では、そもそも―― 定着しない会社は、何が違うのでしょうか。 給与でしょうか。人間関係でしょうか。 もちろんそれも一因ですが、実はもっと根本的な違いがあります。 人が辞める理由は「人」ではなく「環境」 多くの現場を見ていると、 「うちの社員は定着しない」 「最近の若い人はすぐ辞める」 といった声が聞かれます。 ですが実際には、 人が辞める原因の多くは“会社の環境”にあります。 例えば、 ・理念や方向性が共有されている組織 　→ 主体性・やる氣・チームワークが生まれる ・理念が浸透していない組織 　→ 不満・無関心・やる氣低下 つまり、 同じ人でも「環境」で結果が大きく変わる ということです。 定着の正体は「企業風土」 では、その環境とは何か。 結論はシンプルで、 企業風土です。 どんな制度を入れるか以上に、 ・どんな価値観で動いているか ・どんな空氣感があるか が、定着に大きく影響します。 定着する会社に共通する3つの

制度の全体像から、書類作成、運用の注意点までをまとめて解説します 2026年度の処遇改善加算計画書。 「制度が変わったのは分かるけれど結局どこから手をつければいいの？」 そんな声を、よく耳にします。 2024年度の新加算への一本化、2025年度の猶予措置を経て、 2026年度はいよいよ 新加算の本格スタート となる年度です。 さらに、上位区分の取得に関わる新しい考え方も加わり これまで以上に“制度理解”と“実務の段取り”の両方が重要になっています。 この記事では、2026年度の処遇改善加算について、 次の3点に絞って整理します。 2026年度の制度変更で、まず押さえるべき全体像 計画書を作るときの実務的な進め方 計画書を出した後に起こりやすい運用リスクと対策 「これから申請する方」にも、 「毎年やっているけれど今年は不安」という方にも、 全体の見取り図として読んでいただける内容です。 まず押さえたい。2026年度は“新加算の本格スタート”です その流れの中で、2026年度は単なる延長線ではなく、 新加算を前提に実務を組み直す年 と捉えるのが自然で

＜年収130万円の数え方が変わります＞ 2026年4月より、「社会保険の扶養（被扶養者）認定」に関する制度変更がありました。 健康保険の扶養家族に該当するかどうかの判定方法が より実態に即した運用へと見直されるのです。 ①判定の基準が「年収見込み」から「労働契約書」ベースに これまでは、扶養認定の基準（年収130万円、19歳以上23歳未満は150万円）について 「今後1年間の収入見込み」を給与明細等から推測して判断していました。 令和8年4月からは、 原則として「労働契約書（雇用契約書）に記載された賃金」に基づき 判定されることになります。 ②「当初想定されなかった臨時収入」は認定基準から除外されます これまでは、健康保険組合によっては 「1円でも130万円を超えたら脱退」という厳しい運用もありました。 ですが、新制度では「当初想定されなかった臨時収入により、 結果的に年間収入が130万円以上となった場合 その臨時収入が社会通念上妥当である範囲か」を確認され、直ちに扶養脱退とはならない仕組みになります。 「実支給額」だけで機械的に判断するのではな

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、 「 非正規雇用者を一定要件満たした状態で 正社員にすれば助成金がもらえる制度」として多くの企業に活用されてきました。 しかし、2025年度は明らかに運用が変わっています。 書類が整っていても突然の現地調査によって不支給となるケースが出始めています。 本記事では、実際の申請対応を通じて見えてきた 「審査のリアル」 を整理します。 キャリアアップ助成金についてはこちら（北海道労働局HP） ① 審査は「書類確認」から「実態確認」へ 従来の審査は、提出書類の整合性確認が中心でした。 しかし現在は労働局によるランダムな現地調査が実施される運用に変化しています。 申請企業が抽出され、支給決定前に訪問確認が行われるケースが増えています。 つまり ✔ 書類が整っているだけでは足りない ✔ 実際の運用が問われる ✔ 労務管理レベルが審査対象になっている 制度の性質そのものが変わりつつある印象です。 ② 最も多いリスクは「最初から正社員前提」 現地調査で必ず 対象労働者本人にも 確認される質問があります。 それが...

最近では、若手社員を中心に「育休が取れる職場かどうか」が就職や定着の大きな判断基準となっており、また、顧問先様でもパパ育休の取得が増えてきています。 今回は、両立支援助成金の中でも男性の育児休業取得が対象となる 「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」についてご紹介いたします！ 01｜ 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）とは？ 会社が男性の育児休業を取得しやすい環境を整備し、実際に育休取得があった場合に支給される助成金です。 中小企業の場合、 第1種：最大20万円 第2種：最大60万円 段階的に取り組むことで、 合計最大80万円 の支給が見込めます。 単に育休を取ればよいという制度ではなく、 ✔ 制度を整える ✔ 業務体制を見直す ✔ 取得を定着させる といった“職場づくり”そのものが評価される仕組みです。 両立支援等助成金（出生時両立支援コース）｜東京労働局 02｜ 第1種：まずは「1人目」の育休取得から！ 男性社員が育児休業を取得しやすい環境を整え、実際に 出生後8週間以内に一定期間の育休 を取得させた場合に受給できます。

〜「こども未来戦略（加速化プラン）」と、企業・従業員が支える新しい仕組み〜 　 01｜ なぜ今、新しい制度が必要なのか？ 少子化・人口減少に歯止めをかけるため、政府は令和5年12月に 「こども未来戦略（加速化プラン）」を策定しました。 この財源の一部を社会全体（企業、従業員、国民）で分かち合い、支え合う仕組みとして導入されるのが 「子ども・子育て支援金制度」 です。 子ども・子育て支援金制度について｜こども家庭庁 02｜ 【負担と仕組み】会社にどのような影響があるの？ これらの支援策を支えるため、医療保険制度を通じて「支援金」の拠出が始まります。 開始時期： 令和8年（2026年）4月 の給与（翌月徴収であれば5月支給分）から 負担率（支援金率）： 標準報酬月額の 0.23% です ※労使折半： 事業主と従業員で半分ずつ負担するため、従業員負担分は実質 約0.115% となります 徴収方法： 毎月の健康保険料等の社会保険料とあわせて徴収されます 賞与について： 給与だけでなく、賞与からも同様に徴収されます ※健康保険組合によっては異