WORKid情報共有 | 法改正情報

【2026年最新】扶養の130万円ルールはこう変わる

＜年収130万円の数え方が変わります＞ 2026年4月より、「社会保険の扶養（被扶養者）認定」に関する制度変更がありました。健康保険の扶養家族に該当するかどうかの判定方法がより実態に即した運用へと見直されるのです。 ①判定の基準が「年収見込み」から「労働契約書」ベースにこれまでは、扶養認定の基準（年収130万円、19歳以上23歳未満は150万円）について「今後1年間の収入見込み」を給与明細等から推測して判断していました。令和8年4月からは、原則として「労働契約書（雇用契約書）に記載された賃金」に基づき判定されることになります。 ②「当初想定されなかった臨時収入」は認定基準から除外されますこれまでは、健康保険組合によっては「1円でも130万円を超えたら脱退」という厳しい運用もありました。ですが、新制度では「当初想定されなかった臨時収入により、結果的に年間収入が130万円以上となった場合その臨時収入が社会通念上妥当である範囲か」を確認され、直ちに扶養脱退とはならない仕組みになります。「実支給額」だけで機械的に判断するのではな

2 日前

キャリアアップ助成金、突然の現地調査で“不支給”に？

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、「非正規雇用者を一定要件満たした状態で正社員にすれば助成金がもらえる制度」として多くの企業に活用されてきました。しかし、2025年度は明らかに運用が変わっています。書類が整っていても突然の現地調査によって不支給となるケースが出始めています。本記事では、実際の申請対応を通じて見えてきた「審査のリアル」を整理します。キャリアアップ助成金についてはこちら（北海道労働局HP） ① 審査は「書類確認」から「実態確認」へ従来の審査は、提出書類の整合性確認が中心でした。しかし現在は労働局によるランダムな現地調査が実施される運用に変化しています。申請企業が抽出され、支給決定前に訪問確認が行われるケースが増えています。つまり ✔ 書類が整っているだけでは足りない ✔ 実際の運用が問われる ✔ 労務管理レベルが審査対象になっている制度の性質そのものが変わりつつある印象です。 ② 最も多いリスクは「最初から正社員前提」現地調査で必ず対象労働者本人にも確認される質問があります。それが...

2 日前

【経営者必見】男性育休で活用できる助成金

最近では、若手社員を中心に「育休が取れる職場かどうか」が就職や定着の大きな判断基準となっており、また、顧問先様でもパパ育休の取得が増えてきています。今回は、両立支援助成金の中でも男性の育児休業取得が対象となる「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」についてご紹介いたします！ 01｜出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）とは？会社が男性の育児休業を取得しやすい環境を整備し、実際に育休取得があった場合に支給される助成金です。中小企業の場合、第1種：最大20万円第2種：最大60万円段階的に取り組むことで、合計最大80万円の支給が見込めます。単に育休を取ればよいという制度ではなく、 ✔ 制度を整える ✔ 業務体制を見直す ✔ 取得を定着させるといった“職場づくり”そのものが評価される仕組みです。両立支援等助成金（出生時両立支援コース）｜東京労働局 02｜第1種：まずは「1人目」の育休取得から！男性社員が育児休業を取得しやすい環境を整え、実際に出生後8週間以内に一定期間の育休を取得させた場合に受給できます。

2月16日

2026年から始まる「子ども・子育て支援金制度」について

〜「こども未来戦略（加速化プラン）」と、企業・従業員が支える新しい仕組み〜　 01｜なぜ今、新しい制度が必要なのか？少子化・人口減少に歯止めをかけるため、政府は令和5年12月に「こども未来戦略（加速化プラン）」を策定しました。この財源の一部を社会全体（企業、従業員、国民）で分かち合い、支え合う仕組みとして導入されるのが「子ども・子育て支援金制度」です。子ども・子育て支援金制度について｜こども家庭庁 02｜【負担と仕組み】会社にどのような影響があるの？これらの支援策を支えるため、医療保険制度を通じて「支援金」の拠出が始まります。開始時期：令和8年（2026年）4月の給与（翌月徴収であれば5月支給分）から負担率（支援金率）：標準報酬月額の 0.23% です ※労使折半：事業主と従業員で半分ずつ負担するため、従業員負担分は実質約0.115% となります徴収方法：毎月の健康保険料等の社会保険料とあわせて徴収されます賞与について：給与だけでなく、賞与からも同様に徴収されます ※健康保険組合によっては異

2月13日

令和7年度業務改善助成金

― 2026年度（令和8年度）を見据えて、今知っておきたい実務のリアル ― 業務改善助成金は、例年どおりであれば次年度（2026年度／令和8年度）の詳細は 4月頃に公表される見込みです。ただし制度が出てから検討を始めるのでは、実際の申請・交付決定には間に合わないというのが今年度の実務を通じての率直な実感です。本記事は、実際に令和7年度の申請を多数進めている社労士事務所として、現場で「本当に起きていること」を整理した内容です。業務改善助成金についてはこちら（厚労省HP） ① システムの「月額利用料」は助成対象外まず、今年度の申請対応で最も影響が大きかった点です。システムの月額利用料（サブスクリプション費用）は助成対象外これは制度解釈の揺れではなく、実際の審査・差戻しを通じて明確になった運用です。 ■なぜ対象外になるのか審査上は一貫して「通常の事業活動に伴う経費」と判断されています。実務ポイント初期導入費・機器購入費：対象になり得る月額・年額の利用料：原則対象外「去年はいけた氣がする」という感覚で進めると、

1月26日

12月スタート！「賃上げ・職場環境改善支援事業」のポイント

〜令和8年度改定を待たずに行われる、緊急的な人材確保支援〜はじめに｜「報酬改定まで待てない」現場の声に応える制度です介護業界では、人材確保・定着がこれまで以上に大きな課題となっています。そうした中、厚生労働省より「令和7年度介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」の実施要綱が公表されました。この制度は、 → 令和8年度の介護報酬改定を待たずに →人材流出を防ぐため、令和7年12月から緊急的に実施される支援策です。「結局、何をすれば対象になるの？」「うちの事業所は使えるの？」そんな疑問にお応えできるよう、今回はこの支援事業の仕組みと要件をできるだけシンプルに解説します。 1．いつから始まる？｜実施時期と補助額の考え方まずはスケジュールを確認しましょう。 ● 開始時期令和7年（2025年） 12月16日から適用されます。 ● 補助額の計算方法原則として、令和7年12月のサービス提供分の報酬額を基準に 6か月分（令和8年5月まで）の補助額が算出されます。 → 「12月の実績」がポイントになるため、

1月16日

勤怠管理は「記録」から「経営を守る仕組み」へ

〜2026年、いま見直したい勤怠管理の考え方〜 ▼ この記事で分かること・勤怠管理の役割が、ここ数年でどう変わってきているか・「把握している」だけでは足りない理由・人に頼る勤怠管理が抱えるリスク・これから求められる勤怠管理の考え方　 01｜勤怠管理の役割は、ここ数年で大きく変わっているこれまで勤怠管理は、給与計算のための事務作業として扱われることが一般的でした。しかし現在は、労働時間を正しく把握し、必要に応じて説明できているかが強く求められています。単に出退勤を記録するだけでなく、「その管理方法自体が適切か」が問われる時代です。勤怠管理は、日々の業務を回すための作業から、会社を守るための重要な管理業務へと位置づけが変わっています。 02｜「把握している」だけでは足りない時代へ「残業時間は把握している」「だいたい合っている」という感覚的な管理では、十分とは言えなくなっています。今求められているのは、誰が見ても分かる形で、客観的に記録されていることです。紙やExcelでの管理では、修正履歴が分かりにくかっ

1月16日