直前チェック！「義務」を「価値」に変えるための準備とは 2ヶ月後の2026年（令和8年）7月に迫った 障がい者の法定雇用率の引き上げについて、あらためて全体像を整理します。 今回の改正は、多くの事業主様にとって 「自分事」となる大きな転換点です。 直前になって慌てないよう、ポイントを確認しておきましょう。 1. 2026年7月、雇用義務のラインが変わります これまで段階的に進められてきた引き上げが、 いよいよ最終ステップを迎えます。 法定雇用率の引き上げ 2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は 2.7% に引き上げられます 。 対象企業の拡大 これまで「従業員40.0人以上」だった雇用義務の対象が 37.5人以上 の企業まで拡大されます 。 【従業員数の数え方（常用雇用労働者）】 週30時間以上 働く人 ＝ 1人 週20時間以上30時間未満 働く人 ＝ 0.5人 ※法人全体の合計人数で判定します。 2. 知っておきたい「未達成」のリスクと「達成」のメリット 雇用率への対応は、単なるルール遵守以上の経営的影響があります。 ● 満たしていな

1. 働き方改革推進支援助成金とは？ この助成金は、中小企業が進める 「残業削減」 「有給休暇の取得促進」 「勤務間インターバル制度の導入」といった 職場環境の整備を支援する制度です。 単に労働時間を減らすだけではなく、 生産性を向上させ、「今の時代に選ばれる企業」へと 進化するための前向きな投資を、 国が費用面でサポートしてくれるものです。 今回は「労働時間短縮・年休促進支援コース」と 「勤務間インターバル導入コース」について解説していきます。 ⚠️4月13日から令和8年度の申請受付がすでに始まっております⚠️ では実際に、この助成金はどのような取り組みに使えるのでしょうか。 「働き方改革」と聞くと難しく感じるかもしれませんが、 現場では次のような改善が対象になるケースが多くあります。 活用の具体例： バックオフィスの効率化 例）紙(Excel)出勤簿からクラウド勤怠システムへの移行 など 現場の負担軽減 例）見守りカメラの導入で見回り回数の減少 など 業務ルールの整理 例）外部コンサルタントを招いた、業務フ

人が辞める会社・辞めない会社の“決定的な違い” 「採用はできても、なかなか定着しない」 こうしたご相談が、後を絶たないです。 では、そもそも―― 定着しない会社は、何が違うのでしょうか。 給与でしょうか。人間関係でしょうか。 もちろんそれも一因ですが、実はもっと根本的な違いがあります。 人が辞める理由は「人」ではなく「環境」 多くの現場を見ていると、 「うちの社員は定着しない」 「最近の若い人はすぐ辞める」 といった声が聞かれます。 ですが実際には、 人が辞める原因の多くは“会社の環境”にあります。 例えば、 ・理念や方向性が共有されている組織 　→ 主体性・やる氣・チームワークが生まれる ・理念が浸透していない組織 　→ 不満・無関心・やる氣低下 つまり、 同じ人でも「環境」で結果が大きく変わる ということです。 定着の正体は「企業風土」 では、その環境とは何か。 結論はシンプルで、 企業風土です。 どんな制度を入れるか以上に、 ・どんな価値観で動いているか ・どんな空氣感があるか が、定着に大きく影響します。 定着する会社に共通する3つの

制度の全体像から、書類作成、運用の注意点までをまとめて解説します 2026年度の処遇改善加算計画書。 「制度が変わったのは分かるけれど結局どこから手をつければいいの？」 そんな声を、よく耳にします。 2024年度の新加算への一本化、2025年度の猶予措置を経て、 2026年度はいよいよ 新加算の本格スタート となる年度です。 さらに、上位区分の取得に関わる新しい考え方も加わり これまで以上に“制度理解”と“実務の段取り”の両方が重要になっています。 この記事では、2026年度の処遇改善加算について、 次の3点に絞って整理します。 2026年度の制度変更で、まず押さえるべき全体像 計画書を作るときの実務的な進め方 計画書を出した後に起こりやすい運用リスクと対策 「これから申請する方」にも、 「毎年やっているけれど今年は不安」という方にも、 全体の見取り図として読んでいただける内容です。 まず押さえたい。2026年度は“新加算の本格スタート”です その流れの中で、2026年度は単なる延長線ではなく、 新加算を前提に実務を組み直す年 と捉えるのが自然で

＜年収130万円の数え方が変わります＞ 2026年4月より、「社会保険の扶養（被扶養者）認定」に関する制度変更がありました。 健康保険の扶養家族に該当するかどうかの判定方法が より実態に即した運用へと見直されるのです。 ①判定の基準が「年収見込み」から「労働契約書」ベースに これまでは、扶養認定の基準（年収130万円、19歳以上23歳未満は150万円）について 「今後1年間の収入見込み」を給与明細等から推測して判断していました。 令和8年4月からは、 原則として「労働契約書（雇用契約書）に記載された賃金」に基づき 判定されることになります。 ②「当初想定されなかった臨時収入」は認定基準から除外されます これまでは、健康保険組合によっては 「1円でも130万円を超えたら脱退」という厳しい運用もありました。 ですが、新制度では「当初想定されなかった臨時収入により、 結果的に年間収入が130万円以上となった場合 その臨時収入が社会通念上妥当である範囲か」を確認され、直ちに扶養脱退とはならない仕組みになります。 「実支給額」だけで機械的に判断するのではな

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、 「 非正規雇用者を一定要件満たした状態で 正社員にすれば助成金がもらえる制度」として多くの企業に活用されてきました。 しかし、2025年度は明らかに運用が変わっています。 書類が整っていても突然の現地調査によって不支給となるケースが出始めています。 本記事では、実際の申請対応を通じて見えてきた 「審査のリアル」 を整理します。 キャリアアップ助成金についてはこちら（北海道労働局HP） ① 審査は「書類確認」から「実態確認」へ 従来の審査は、提出書類の整合性確認が中心でした。 しかし現在は労働局によるランダムな現地調査が実施される運用に変化しています。 申請企業が抽出され、支給決定前に訪問確認が行われるケースが増えています。 つまり ✔ 書類が整っているだけでは足りない ✔ 実際の運用が問われる ✔ 労務管理レベルが審査対象になっている 制度の性質そのものが変わりつつある印象です。 ② 最も多いリスクは「最初から正社員前提」 現地調査で必ず 対象労働者本人にも 確認される質問があります。 それが...

最近では、若手社員を中心に「育休が取れる職場かどうか」が就職や定着の大きな判断基準となっており、また、顧問先様でもパパ育休の取得が増えてきています。 今回は、両立支援助成金の中でも男性の育児休業取得が対象となる 「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」についてご紹介いたします！ 01｜ 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）とは？ 会社が男性の育児休業を取得しやすい環境を整備し、実際に育休取得があった場合に支給される助成金です。 中小企業の場合、 第1種：最大20万円 第2種：最大60万円 段階的に取り組むことで、 合計最大80万円 の支給が見込めます。 単に育休を取ればよいという制度ではなく、 ✔ 制度を整える ✔ 業務体制を見直す ✔ 取得を定着させる といった“職場づくり”そのものが評価される仕組みです。 両立支援等助成金（出生時両立支援コース）｜東京労働局 02｜ 第1種：まずは「1人目」の育休取得から！ 男性社員が育児休業を取得しやすい環境を整え、実際に 出生後8週間以内に一定期間の育休 を取得させた場合に受給できます。

〜「こども未来戦略（加速化プラン）」と、企業・従業員が支える新しい仕組み〜 　 01｜ なぜ今、新しい制度が必要なのか？ 少子化・人口減少に歯止めをかけるため、政府は令和5年12月に 「こども未来戦略（加速化プラン）」を策定しました。 この財源の一部を社会全体（企業、従業員、国民）で分かち合い、支え合う仕組みとして導入されるのが 「子ども・子育て支援金制度」 です。 子ども・子育て支援金制度について｜こども家庭庁 02｜ 【負担と仕組み】会社にどのような影響があるの？ これらの支援策を支えるため、医療保険制度を通じて「支援金」の拠出が始まります。 開始時期： 令和8年（2026年）4月 の給与（翌月徴収であれば5月支給分）から 負担率（支援金率）： 標準報酬月額の 0.23% です ※労使折半： 事業主と従業員で半分ずつ負担するため、従業員負担分は実質 約0.115% となります 徴収方法： 毎月の健康保険料等の社会保険料とあわせて徴収されます 賞与について： 給与だけでなく、賞与からも同様に徴収されます ※健康保険組合によっては異

― 2026年度（令和8年度）を見据えて、今知っておきたい実務のリアル ― 業務改善助成金は、例年どおりであれば 次年度（2026年度／令和8年度）の詳細は 4月頃に公表 される見込みです。 ただし制度が出てから検討を始めるのでは、 実際の申請・交付決定には間に合わない というのが 今年度の実務を通じての率直な実感です。 本記事は、実際に令和7年度の申請を多数進めている 社労士事務所として、現場で「本当に起きていること」を整理した内容です。 業務改善助成金についてはこちら（厚労省HP） ① システムの「月額利用料」は助成対象外 まず、今年度の申請対応で最も影響が大きかった点です。 システムの月額利用料（サブスクリプション費用）は助成対象外 これは制度解釈の揺れではなく、 実際の審査・差戻しを通じて明確になった運用 です。 ■なぜ対象外になるのか 審査上は一貫して 「通常の事業活動に伴う経費」 と判断されています。 実務ポイント 初期導入費・機器購入費：対象になり得る 月額・年額の利用料：原則対象外 「去年はいけた氣がする」という感覚で進めると、

〜令和8年度改定を待たずに行われる、緊急的な人材確保支援〜 はじめに｜「報酬改定まで待てない」現場の声に応える制度です 介護業界では、人材確保・定着がこれまで以上に大きな課題となっています。 そうした中、厚生労働省より 「令和7年度 介護分野の職員の賃上げ・職場環境改善支援事業」 の実施要綱が公表されました。 この制度は、 → 令和8年度の介護報酬改定を待たずに →人材流出を防ぐため、令和7年12月から緊急的に実施される支援策 です。 「結局、何をすれば対象になるの？」 「うちの事業所は使えるの？」 そんな疑問にお応えできるよう、 今回はこの支援事業の 仕組みと要件をできるだけシンプルに 解説します。 1．いつから始まる？｜実施時期と補助額の考え方 まずはスケジュールを確認しましょう。 ● 開始時期 令和7年（2025年） 12月16日 から適用されます。 ● 補助額の計算方法 原則として、 令和7年12月のサービス提供分の報酬額 を基準に 6か月分（令和8年5月まで） の補助額が算出されます。 → 「12月の実績」がポイントになるため、

〜2026年、いま見直したい勤怠管理の考え方〜 ▼ この記事で分かること ・勤怠管理の役割が、ここ数年でどう変わってきているか ・「把握している」だけでは足りない理由 ・人に頼る勤怠管理が抱えるリスク ・これから求められる勤怠管理の考え方 　 01｜勤怠管理の役割は、ここ数年で大きく変わっている これまで勤怠管理は、給与計算のための事務作業として扱われることが一般的でした。 しかし現在は、労働時間を正しく把握し、必要に応じて説明できているかが強く求められています。 単に出退勤を記録するだけでなく、「その管理方法自体が適切か」が問われる時代です。 勤怠管理は、日々の業務を回すための作業から、会社を守るための重要な管理業務へと位置づけが変わっています。 02｜「把握している」だけでは足りない時代へ 「残業時間は把握している」 「だいたい合っている」 という感覚的な管理では、十分とは言えなくなっています。 今求められているのは、誰が見ても分かる形で、客観的に記録されていることです。 紙やExcelでの管理では、修正履歴が分かりにくかっ

2024年9月、厚生労働省による「令和6年版 労働経済の分析」(労働経済白書）が 発表されました。 労働経済の分析(労働経済白書）とは、一般経済や雇用、労働時間などの現状や課題に ついて、統計データを活用して分析をした報告書です。...

毎年度実施されている、全国健康保険協会（以下、協会けんぽ）の「被扶養者資格の 再確認」が、今年度も行われます。 社会保険の適用拡大により、2024年10月から厚生年金保険の被保険者数51人以上の 企業は特定適用事業所となり、社会保険の適用対象となる短時間労働者の範囲が...

労働時間に縛られず柔軟に働くことのできる制度のひとつとして 「 専門業務型裁量労働制 」があります。 しかし、2021年に厚生労働省が公表した「裁量労働制実態調査」の結果によると、 通常の働き方よりも労働時間が長時間になる傾向が見受けられたため、...

2021年4月のパートタイム・有期雇用労働法改正の全面施行から、数年が経過しました。 この改正に伴う同一労働同一賃金は対応が多岐に渡り、一度の見直しで終わらない取り組み といわれています。 そこで今回の記事では、今一度、同一労働同一賃金の対応を行う前に押さえるべき要点を...

企業が給与を支払うときに、役員や従業員（以下、従業員）の給与や賞与（以下、給与等） から所得税を徴収することを 源泉徴収 といいます。 しかし毎月徴収している所得税の額はあくまで概算の金額のため、年末調整により税額を 確定します。 年末調整...

2024年8月、厚生労働省から2024年版（令和6年版）の厚生労働白書が発表されました。 今回の白書は、第1部では「こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる 社会に」をテーマに、こころの健康に関する対策や支援の現状および今後の方向性が...

少子高齢化の急速な進展に伴い日本の総人口は減少傾向となり、総人口に占める 65歳以上の割合は上昇しています。 労働力不足が課題となっている中、働く意欲があり豊かな経験やスキルを持つ 高年齢者の労働力は、企業にとって必要性が増していきます。...

厚生労働省の外国人雇用状況（2023年10月時点）によると、外国人労働者は約204万人と 初めて200万人を超え、過去最高となっています。国内では依然として深刻な人手不足が 続いており、今後も外国人労働者の受け入れは増加が予測されます。...

2024年度の最低賃金が改定されます。 すべての都道府県で地域別最低賃金の答申がなされ、全国加重平均額は1,055円と なりました。 47都道府県で50円〜84円の引上げとなり、全国加重平均額の引上げ額51円は 目安制度が始まった1978年度以降の過去最高額です。...