知っておくべき主な変更点 2026年3月末をもって従来の処遇改善加算の経過措置が完全終了し 2026年4月および6月よりいよいよ新ルールへと完全移行します。 特に2026年度は、令和9年度の介護報酬改定を待たずに 期中改定が実施される極めて重要な節目となります。 今回は、2026年6月からの処遇改善加算における 主な制度改正のポイントをわかりやすく解説いたします。 なお、本記事は「介護職員処遇改善加算」に関する内容であり 障がい福祉事業を対象とした 「福祉・介護職員等処遇改善加算」の制度内容とは一部異なります。 1. 対象職種の拡大と大幅なベースアップ 今回の改正における最大の目玉の一つは 処遇改善加算の対象が従来の「介護職員のみ」から 「介護従事者全体」へと拡大されることです。 これにより、幅広い職種の職員に対して賃上げを実現する措置が講じられ 職種間の垣根を越えた処遇改善と事業所全体の士気向上が期待できます。 2. 新たな上乗せ区分「ロ」の創設 これまでの要件に加え、新たな条件を満たすことで 取得可能な上乗せ区分（加算Ⅰロ、加算Ⅱロ）が新設されます。 この新区分を取得し、生産性向上や協働化に 取り組む事業所の対象介護職員には さらなる賃上げ（新たな賃金改善）が可能となります。 この「ロ」区分を取得するためには 以下のいずれかの条件を満たす必要があります。 訪問・通所サービス等：ケアプランデータ連携システムへの加入および利用していること、もしくはその誓約 施設サービス等：生産性向上推進体制加算（ⅠまたはⅡ）を算定していること、もしくはその誓約 共通：社会福祉連携推進法人に所属していること。 3. 新規サービスへの処遇改善加算の創設 これまで処遇改善加算の対象外であった 以下のサービス区分にも、新たに加算が新設されます。 訪問看護 訪問リハビリテーション 居宅介護支援・介護予防支援 これにより、在宅医療・介護の連携を支える 重要な職種においても処遇改善の道が開かれました。 4. 増加した加算額に対する「新たな賃金改善」 上位区分への移行（新たに創設される「ロ」への移行含む）や 加算率の引上げによって加算額が増加した場合 その増加分に相当する額を従来賃金改善の実績に関わらず 「新たな賃金改善」として職員へ確実に還元しなければなりません。 原則賃金水準を一律引き上げることによる 月額の賃上げが望ましいとされているものの、 賃金体系が整備途上であるなどの理由でベースアップのみでの対応が難しい場合には 例外的にその他の手当や一時金等を組み合わせて実施することも認められています。 5. 厳格化する要件と求められる厳密な管理 制度が拡充される一方で、 事業所側にはこれまで以上の厳格な管理体制が求められます。 要件の厳格化：加算が「イ」「ロ」等に複雑に分岐し、上位区分の維持ハードルが実質的に上昇します。加算Ⅳの加算額の2分の1以上を基本給等（毎月決まって支払われる手当）の改善に充てるといった月額賃金要件も相まって、「足りない分は賞与で一括支給」といった方法は通用しなくなります。 手作業管理の限界：計算ロジックが激変するため、従来の手作りExcelでの管理は非常に危険です。一つの設定ミスで全てが崩れる脆弱性や、担当者変更に伴うブラックボックス化のリスクがあります。わずかな計算ミスや要件未達が「加算の全額返還」という最悪の事態を招く恐れもあります。 おわりに：複雑化する加算管理でお困りではありませんか？ 令和8年度（2026年度）の計画書提出期限はすでに過ぎ いよいよ新ルールでの運用が本格的にスタートしています。 しかし、加算取得において最も重要なのは 日々の給与計算で「計画通りに正しく配分・管理し、要件を満たし続けること」です。 先述の通り、これからの加算管理はルールが激変し これまでのExcel等による手作業では要件未達や加算返還のリスクが跳ね上がります。 「今の管理方法で本当に正しいのか不安」 「毎月の複雑な計算業務から解放されたい」 と頭を悩ませている経営者・人事労務担当者の方も多いのではないでしょうか。 そこで当事務所では 2026年6月より本格始動した新ルールへ完全対応するための 無料オンラインセミナーを緊急開催いたします！ 複雑化した算定要件のポイントや 全額返還という最悪の事態を防ぐための実務対応・デジタル活用（DX）について 特定社会保険労務士がわかりやすく徹底解説します。 ■ セミナー概要 テーマ： 6月施行「新・処遇改善加算」完全移行セミナー 講師： 特定社会保険労務士　沢田 寿晴 開催時間： 各回 13:00〜14:00 参加費： 無料（事前申込制） 開催方法：Zoomウェビナー ■ 開催日程（ご都合の良い日時をお選びください） 6月 9日（火）13:00〜14:00【ライブ配信】 6月18日（木）13:00〜14:00【アーカイブ配信】 6月23日（火）13:00〜14:00【アーカイブ配信】 6月26日（金）13:00〜14:00【アーカイブ配信】 「手遅れになる前に、自社の管理体制をチェックしたい」 という方は、ぜひこの機会にご参加いただき 新ルール運用の不安を安心へと変えてください。 皆様のご参加を心よりお待ちしております。

そもそも「業務改善助成金」とは？ 業務改善助成金は、 「社内の最低賃金を引き上げること」と 「生産性を高める設備投資」を同時に行う、中小企業を支援する制度です。 機械やソフトウェアなどの導入にかかった費用の一部について助成されます。 令和8年度の「4大リニューアルポイント」 今回の改正では、これまでの通年募集から 「秋の最低賃金改定に合わせた集中支援」へと大きく舵が切られました。 主な変更点は以下の4つです。 ① 賃上げコースが「3つ」に再編（最低50円以上の引き上げが必須） これまでは30円や45円といった 少額の賃上げコースがありましたが 令和8年度からは廃止され、 「50円コース」「70円コース」「90円コース」の3区分に集約されました。 ※画像は令和8年度業務改善助成金のご案内参考 https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001693416.pdf ②賃上げ対象者労働者が「雇用保険加入者」のみに 前年と変わって、賃上げの対象となるのは 週の所定労働時間が20時間以上の雇用保険被保険者に限られます。 雇用保険に入っていない短時間パートタイマーのみの 賃上げでは引き上げる労働者数の人数にカウントされませんのでご注意ください。 ③ 対象になる会社が大幅に拡大！「うちの時給は高めだから…」という会社もチャンス これまでは、法律で決まっている最低賃金から プラス50円以内の時給で従業員を雇っている会社しか、この助成金は使えませんでした。 しかし令和8年度からは、 「今年の秋に新しく発表される最低賃金額」を下回る会社なら 今の時給がいくらであっても広く使えるようになります。 近年、最低賃金は毎年ものすごい勢いで上がっています。 「うちは今の最低賃金よりは少し多めに払っているから関係ないな」 と思っている経営者さまも、秋の引き上げによって 「新しい最低賃金額を下回っている」のであれば、今回は対象になります。 ④ 【重要】募集期間が「9月1日スタート」の短期集中型に ここが最も注意すべきポイントです。 これまでは比較的長い期間募集されていましたが、 令和8年度は「9月1日から受付開始」となり 締め切りは「地域別最低賃金の発効日の前日」のいずれか早い方となります。 申請可能な期間が約2〜3ヶ月程度と非常に短くなるため、 秋になってから動き出したのでは間に合わない恐れがあります。 （見込みスケジュール） 7月末ごろ：国が「今年の引き上げ目安（例：プラス50円など）」を発表 8月中旬〜下旬：各都道府県が「うちの県は〇〇円にします」と正式発表（答申） 9月1日：助成金の申請受付スタート 10月上旬：新しい最低賃金がスタート（＝この前日が助成金の締め切り） 最後に：秋の申請に向けて、今から「シミュレーション」をはじめましょう！ 令和8年度の業務改善助成金は、対象が広がって使いやすくなった反面 「50円以上の賃上げ計画」と 「秋の短期間での確実な申請準備」が求められる 事前の計画性が必要となる助成金です。 「自社が対象になるのか知りたい」 「どんな設備投資なら認められる？」など 少しでも氣になった経営者さまは、 ぜひお早めにWORKidまでお氣軽にご相談ください。 最適な賃上げ計画と設備投資のシミュレーションを一緒に立てていきましょう！

“査定の仕組み”から“成長を支える仕組み”へ 「人事評価制度はあるけれど、うまく機能していない」 そんなご相談をいただくことがあります。 評価制度というと、 ・昇給額を決めるためのもの ・賞与査定のためのもの ・社員に点数をつけるもの というイメージを持たれがちです。 もちろん、処遇を決めるうえで評価は大切です。 ただ、本当に大切なのは、 「その評価制度が、社員の成長につながっているか」 という視点です。 この記事では、人事評価制度について、次の3点に絞って整理します。 ・うまく機能しない評価制度に共通するポイント ・評価制度を成長につなげる考え方 ・制度を作って終わりにしないための運用のポイント 「これから評価制度を作りたい方」にも、 「制度はあるけれど、見直しが必要かもしれない」という方にも、 全体の見取り図として読んでいただける内容です。 「評価制度はあるけれど、うまく回っていない」という声が増えています 評価制度はある。 でも、実際には次のような状態になっていないでしょうか。 ・面談が形だけになっている ・評価がダメ出しの場になっている ・評価項目が多すぎて、見る側も見られる側も疲れている ・評価と昇給、昇格のつながりを説明しきれていない ・頑張っている社員ほど、不満を感じている こうした状態になると、 評価制度は「社員を育てる仕組み」ではなく、 「管理するための作業」になってしまいます。 制度があること自体は悪いことではありません。 ただ、制度の目的があいまいなまま運用されると、 社員にとっても、管理職にとっても、負担感のあるものになってしまいます。 評価制度の本質は「査定」ではなく「成長」です 人事評価制度の本質は、社員に点数をつけることではありません。 社員の強みを認め、 課題を明確にし、 「今までできなかったことが、できるようになる」ことを支援することです。 つまり、評価制度は、 “査定の仕組み”ではなく、 “成長を支える仕組み”として考える必要があります。 評価面談も同じです。 過去の失敗を責める場ではなく、 「次に何を目指すのか」 「そのために何を改善するのか」 を一緒に確認する場にすることが大切です。 この視点があるかどうかで、評価制度の意味は大きく変わります。 成長が見えると、社員は定着しやすくなります 社員が長く働き続けるためには、 「この会社で成長できる」 と思えることが大切です。 そのためには、次のようなことが見えている必要があります。 ・自分に何が期待されているのか ・何を頑張れば評価されるのか ・どうすれば昇給、昇格につながるのか ・将来どのようなキャリアを描けるのか これらが見えないままだと、 社員は「頑張っても報われない」と感じやすくなります。 一方で、成長の道筋が見えると、 仕事への納得感が生まれます。 そして、その納得感が、定着にもつながっていきます。 人事評価制度は、単に処遇を決めるためのものではありません。 社員の成長を支え、定着を促すための土台でもあります。 制度づくりで難しいのは「作ること」より「回し続けること」 評価制度は、評価シートを作れば終わりではありません。 むしろ大切なのは、その後の運用です。 たとえば、 ・評価項目をどう設計するか ・面談をどの頻度で行うか ・評価と賃金をどう連動させるか ・管理職がどう面談するか ・職員に制度をどう説明するか ここまで考えて、はじめて制度は機能します。 特に注意したいのは、評価項目を増やしすぎることです。 「あれも大事」「これも見たい」と項目を増やすほど、 現場では運用しづらくなります。 評価制度は、作り込むことよりも、続けられることが大切です。 だからこそ、最初から完璧を目指すのではなく、 自社に合った形で、無理なく回せる仕組みにする必要があります。 評価制度を見直すなら、まず確認したいこと 次のような状態がある場合は、評価制度を見直すタイミングかもしれません。 ・評価制度はあるが、社員に説明しきれていない ・面談が年1回だけになっている ・評価と昇給、昇格がつながっていない ・評価者によって判断にばらつきがある ・頑張っている社員ほど不満を持ちやすい ・管理職が評価面談に苦手意識を持っている 1つでも当てはまる場合、 制度そのものではなく、 「設計」や「運用」の見直しが必要な可能性があります。 評価制度は、会社ごとに正解が違います。 事業内容、組織規模、人員構成、賃金水準、管理職の育成状況によって、 必要な制度設計は変わります。 だからこそ、他社の制度をそのまま入れるのではなく、 自社に合った仕組みに整えることが重要です。 人事評価制度は、会社の未来をつくる仕組みです スタッフが成長すれば、仕事の質が高まります。 仕事の質が高まれば、お客様の満足度も上がります。 お客様の満足度が上がれば、会社の評価や業績にもつながっていきます。 つまり、人事評価制度は、 社員を判定するためだけのものではなく、 人を育て、組織を強くし、会社の未来をつくるための仕組みです。 「評価制度があるかどうか」ではなく、 「評価制度が成長につながっているか」 この視点で、今の制度を見直してみることが大切です。 人事評価制度の見直しは、WORKidへご相談ください 「評価制度を作りたい」 「今の制度がうまく機能していない」 「評価と賃金のつながりを整理したい」 「管理職の面談力を高めたい」 そんなときは、社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 弊社では、人事評価制度、賃金制度、キャリアパスの設計から、導入後の運用支援まで、会社の状況に合わせてサポートしています。 また、成長支援型の人事評価システムとして「Hitonobi」 もご案内しています。 制度を“作って終わり”にせず、社員が成長し、定着する職場づくりにつなげていきましょう。 詳しくはこちら▶ 人事評価システムHitonobiサイト：https://workid.jp/hitonobi/ 動画で知りたい方はこちら▶ 人事評価制度の考え方：https://www.youtube.com/watch?v=eNtT_sK1x-g

従業員の退職時に離職票の発行を希望された場合、 企業は「離職証明書」を作成し、ハローワークへ提出しなければなりません。 離職証明書の左側にある 「離職日以前の賃金支払い状況」は、 退職者の勤務形態や給与体系によって記入方法が大きく異なるため、ミスが起きやすい難所です 。 本記事では、実務でよく遭遇する5つのイレギュラーパターンを取り上げ、それぞれの具体的な記入ルールと背景を分かりやすく解説します 。 パターン1：日給月給制で「欠勤控除」があった月 完全月給制（欠勤しても減額なし）とは異なり、 遅刻や欠勤に応じて基本給からマイナスする 「日給月給制」の場合は注意が必要です 。 基礎日数のカウント： 「⑨欄（被保険者期間算定対象期間の基礎日数）」および「⑪欄（賃金支払対象期間の基礎日数）」には、歴日数から実際の欠勤日数を差し引いた日数を記入します 。 賃金額の記入： 「⑫欄（賃金額）」には、欠勤控除を行った後の実際に支給された金額を記載します 。 備考欄への明記： 「⑬欄（備考）」には、欠勤日数を必ず書き添えてください 。 💡 知っておきたい実務ポイント： 離職した月の給与がまだ確定していないタイミングで提出する場合は、⑫欄に「未計算」と記入すればハローワークに受け付けてもらえます 。 【見本】日給月給制・欠勤控除がある場合の記入例 【前提条件】 離職日：2023年9月30日 給与体系：日給月給制（欠勤控除あり） 給与締切日：毎月25日 基本給：月額 250,000円 欠勤：6月5日〜6月9日の5日間（マイナス50,000円支給） ⑧ 被保険者期間 算定対象期間 ⑨ 賃金支払 基礎日数 ⑩ 賃金支払対象期間 ⑪ 基礎日数 ⑫ 賃金額（A欄） ⑬ 備考 9月1日 〜 9月30日 5日 9月26日 〜 9月30日 5日 未計算 （離職月・未確定） 8月1日 〜 8月31日 31日 8月26日 〜 9月25日 31日 250,000 7月1日 〜 7月31日 31日 7月26日 〜 8月25日 31日 250,000 6月1日 〜 6月30日 30日 6月26日 〜 7月25日 30日 250,000 5月1日 〜 5月31日 26日 5月26日 〜 6月25日 26日 200,000 欠 5日 4月1日 〜 4月30日 30日 4月26日 〜 5月25日 30日 250,000 3月1日 〜 3月31日 31日 3月26日 〜 4月25日 31日 250,000 パターン2：離職日の翌日に応答する日が「存在しない月」がある場合 離職証明書の「⑧欄（被保険者期間算定対象期間）」は、 原則として離職日から1か月ずつさかのぼって期間を記入していきます 。 しかし、退職日が「30日」の場合、翌日は「31日」となるため、 31日が存在しない月（2月、4月、6月、9月、11月）の扱いに迷うことがあります 。 月によって日付がない時のルール： 31日がない月については、一律で「その月の末日」を記入すれば問題ありません 。 うるう年の注意点： 記入対象となる年にうるう年が含まれている場合は、2月の末日を「29日」とするのを忘れないようにしましょう 。 【見本】離職日の翌日に応答する日がない月の記入例 【前提条件】 離職日：2023年10月30日 （離職日の翌日：10月31日 ） 給与体系：日給制（日額 6,000円、残業代あり） 給与締切日：毎月20日 ⑧ 被保険者期間 算定対象期間 ⑨ 賃金支払 基礎日数 ⑩ 賃金支払対象期間 ⑪ 基礎日数 ⑫ 賃金額（A欄） 10月1日 〜 10月30日 6日 10月21日 〜 10月30日 6日 47,850 8月31日 〜 9月30日 21日 9月21日 〜 10月20日 21日 167,475 7月31日 〜 8月30日 24日 8月21日 〜 9月20日 24日 191,400 6月30日 〜 7月30日 18日 7月21日 〜 8月20日 18日 143,550 5月31日 〜 6月29日 24日 6月21日 〜 7月20日 24日 191,400 4月30日 〜 5月30日 21日 5月21日 〜 6月20日 21日 パターン3：「残業代（変動給）のみ翌月払い」にしている場合 「基本給は当月払い、残業代などの変動給は集計の都合上、翌月に支給する」 という企業は少なくありません 。 ここで重要なのは、離職証明書は給与の「支払い月基準」ではなく、 「その期間に実際に働いた分の賃金」を記入するという原則です 。 割り戻しの計算： 翌月に支払われた残業代は、実際にその時間外労働を行った対象期間の賃金（⑫欄）に組み戻して合算・記入しなければなりません 。 例）６月１５日支給の内訳 ＝ ６月の基本給：210,000円・５月の残業手当：20,000円 　　７月１５日支給の内訳 ＝ ７月の基本給：210,000円・６月の残業手当：5,000円 　　　　　　　　　　　　　６月の欠勤控除：-10,000円 　　　　　　　　　　　　　 → 離職証明書に記入する６月分賃金 ＝ 205,000円 退職月の未確定分： 直近（退職月など）の残業代がまだ計算できていない場合は、前述の通り該当欄を「未計算」として処理します 。 パターン4：在職中に「月給制から日給制」へ変更があった場合 異動や雇用形態の変更にともない、途中で給与体系が変わったケースです 。 基礎日数のカウント方法が変わるだけでなく、金額の書き分けが必要になります 。 A欄・B欄の使い分け： * 月給制の期間： 賃金はすべて「A欄」に記入します 。 日給制への変更後： 毎月定額で支給される手当は「A欄」、日給分や残業代などの変動給は「B欄」へと分けて記入します 。 変更内容の明記： 支払い形態が変わった最初の月の「⑬欄（備考）」には、「日給制へ切替」と記入し、ハローワーク側に変更があった旨が伝わるようにします 。 【見本】月給制から日給制に変更があった場合の記入例 【前提条件】 離職日：2023年9月30日 / 給与締切日：毎月末日 6月30日まで（変更前・月給制）： 基本給 210,000円、通勤手当 5,000円、家族手当 10,000円（合計 225,000円） 7月1日から（変更後・日給制）： 日額 9,000円、通勤手当 5,000円、家族手当 10,000円 ＋ 残業代あり ⑧ 被保険者期間 算定対象期間 ⑨ 賃金支払 基礎日数 ⑩ 賃金支払対象期間 ⑪ 基礎日数 ⑫ 賃金額（A欄）※月決め固定手当 ⑫ 賃金額（B欄）※日給分・残業代 ⑫ 賃金額（計） ⑬ 備考 9月1日 〜 9月30日 21日 9月1日 〜 9月30日 21日 15,000 197,000 212,000 8月1日 〜 8月31日 21日 8月1日 〜 8月31日 21日 15,000 197,000 212,000 7月1日 〜 7月31日 22日 7月1日 〜 7月31日 22日 15,000 207,500 222,500 日給制に切替 6月1日 〜 6月30日 30日 6月1日 〜 6月30日 30日 225,000 0 225,000 5月1日 〜 5月31日 31日 5月1日 〜 5月31日 31日 225,000 0 225,000 4月1日 〜 4月30日 30日 4月1日 〜 4月30日 30日 パターン5：途中で「給与の締切日」を変更した場合 会社の規定改定などで、算定対象期間の途中に給与の締め日が変わった場合です 。 このときは、締め日が変わった前後の期間を正しく区切る必要があります 。 期間の区切り方： 新旧それぞれの給与締切日に基づいて、各期間を1行ずつ記入していきます 。 完全月の確保： 雇用保険の基本手当（失業保険）の計算対象となる、「賃金支払基礎日数が11日以上ある満1か月の期間（完全月）」がしっかり6か月分確保されているかを確認してください 。 備考欄への記載： 締切日を変更した該当の期間には、⑬欄へ「締切日変更」と明記します 【見本】給与の締切日に変更があった場合の記入例 【前提条件】 離職日：2023年10月15日 / 給与体系：日給月給制（基本給 月額300,000円） 7月まで： 「毎月末日」締め 8月以降： 「毎月20日」締め に変更 ※8月1日〜8月20日の日割り給与は250,000円とする。 ⑧ 被保険者期間 算定対象期間 ⑩ 賃金支払対象期間 ⑪ 基礎日数 ⑫ 賃金額（A欄） ⑬ 備考 9月16日 〜 10月15日 9月21日 〜 10月15日 25日 未計算 （離職月・未確定） 8月16日 〜 9月15日 8月21日 〜 9月20日 31日 300,000 8月15日（※期間調整用） 8月1日 〜 8月20日 20日 250,000 締切日変更 7月16日 〜 8月14日 7月1日 〜 7月31日 31日 300,000 6月16日 〜 7月15日 6月1日 〜 6月30日 30日 300,000 5月16日 〜 6月15日 5月1日 〜 5月31日 31日 300,000 産休・育休や病気欠勤で「30日以上給与がない」期間の特例 ケガ、病気、あるいは産前産後休業・育児休業といった理由で、引き続き30日以上給与が支払われなかった期間がある場合、一定の要件（最長4年まで）でその期間を算定対象期間に加算することができます 。 さらに、以下の証明書類（写し）を添付することで、 給与が支払われなかった期間の「⑧〜⑫欄」の記入を省略することが可能です 。 休職の理由 必要な添付書類（写し） ハローワークへの特記事項 病気・ケガ（傷病） 医師の診断書、または傷病手当金支給申請書など ⑬欄（備考）に給与がなかった期間、日数、原因（「疾病の為」など）を記入 産休・育休 原則不要（育児休業給付金の受給履歴でハローワークが確認できるため）※受給していない場合は母子手帳や産休申請書など ⑬欄（備考）に「産前産後休業の為」「育児休業の為」などと記入 ⚠️ 注意：最終の退職月は省略不可 たとえ長期欠勤のまま退職した場合であっても、離職日を含む最後の1マスの期間だけは記入を省略できません 。 その期間の「基礎日数」は0日、「賃金額」は0円として必ず作成・提出してください 。 まとめ 今回の記事では、パターン別の離職証明書の書き方と記入例をご紹介しました。 離職証明書は、従業員の失業保険の受給額に直結するだけでなく、 記載内容一つで助成金の受給資格を失ったり、後の労働トラブルに発展したりするリスクも含んでいます。 「この離職理由で本当に問題ないか？」 「複雑な賃金計算でミスをしていないか？」 と不安を感じる場合は、 一人で抱え込まずに専門家へ相談することをおすすめします。 離職手続き・労務管理でお困りの方へ 社労士法人WORKid（ワーキッド）では、煩雑な社会保険手続きの代行から、 トラブルを未然に防ぐ労務コンサルティングまで幅広くサポートしています。 「書き方が合っているか不安で時間がかかる」 「助成金への影響を考慮してアドバイスが欲しい」 「退職者とのやり取りをスムーズに終わらせたい」 といったお悩みがあれば、 まずは下記よりお氣軽にご相談ください。 貴社の状況に合わせた最適なサポートをご提案します。

直前チェック！「義務」を「価値」に変えるための準備とは 2ヶ月後の2026年（令和8年）7月に迫った 障がい者の法定雇用率の引き上げについて、あらためて全体像を整理します。 今回の改正は、多くの事業主様にとって 「自分事」となる大きな転換点です。 直前になって慌てないよう、ポイントを確認しておきましょう。 1. 2026年7月、雇用義務のラインが変わります これまで段階的に進められてきた引き上げが、 いよいよ最終ステップを迎えます。 法定雇用率の引き上げ 2026年7月1日から、民間企業の法定雇用率は 2.7% に引き上げられます 。 対象企業の拡大 これまで「従業員40.0人以上」だった雇用義務の対象が 37.5人以上 の企業まで拡大されます 。 【従業員数の数え方（常用雇用労働者）】 週30時間以上 働く人 ＝ 1人 週20時間以上30時間未満 働く人 ＝ 0.5人 ※法人全体の合計人数で判定します。 2. 知っておきたい「未達成」のリスクと「達成」のメリット 雇用率への対応は、単なるルール遵守以上の経営的影響があります。 ● 満たしていない場合のデメリット（リスク） 障害者雇用納付金の支払い 　　常用雇用労働者100人超の企業で、不足1人につき 　　月額5万円の納付義務が生じます。 行政指導と企業名の公表 ● 上回っている場合のメリット（リターン） 調整金・報奨金の支給 　　基準を超えて雇用している企業には、超過人数に応じた 　　「調整金（100人超の企業）」や 　　「報奨金（100人以下の企業）」が支給されます。 柔軟な人材確保 　　現在は週10時間以上20時間未満の「超短時間」雇用で 　　0.5カウントとして算定可能です。 人手不足の業務にピンポイントで人財を配置できるチャンスとなります。 3. 多様な働き方を支える「新しい算定ルール」 今回の引き上げに合わせ、 企業がより雇い入れやすいようルールも柔軟になっています。 精神障がい者の方の算定特例 週20時間以上30時間未満の雇用でも「1カウント」として 算定できる特例が継続されています 。 週10時間からの雇用開始 重度身体・知的障がい者および精神障がい者の方は、 週10時間以上の勤務から雇用率に 算定（0.5カウント）できるようになりました 。 最後に 障がい者雇用は「義務」を果たすだけのものではありません。 多様な視点を持つ人材が加わることで 業務の見直しや組織の活性化につながる「攻めの経営」の第一歩です。 7月の新基準適用に向け、まずは現在の自社の雇用状況を再確認し 必要であれば早めにハローワークや専門機関へ相談しましょう 。 今の人数規模で、7月から1名雇用が必要になるのかどうか 計算が不安な方はまずお問い合わせください！

1. 働き方改革推進支援助成金とは？ この助成金は、中小企業が進める 「残業削減」 「有給休暇の取得促進」 「勤務間インターバル制度の導入」といった 職場環境の整備を支援する制度です。 単に労働時間を減らすだけではなく、 生産性を向上させ、「今の時代に選ばれる企業」へと 進化するための前向きな投資を、 国が費用面でサポートしてくれるものです。 今回は「労働時間短縮・年休促進支援コース」と 「勤務間インターバル導入コース」について解説していきます。 ⚠️4月13日から令和8年度の申請受付がすでに始まっております⚠️ では実際に、この助成金はどのような取り組みに使えるのでしょうか。 「働き方改革」と聞くと難しく感じるかもしれませんが、 現場では次のような改善が対象になるケースが多くあります。 活用の具体例： バックオフィスの効率化 例）紙(Excel)出勤簿からクラウド勤怠システムへの移行 など 現場の負担軽減 例）見守りカメラの導入で見回り回数の減少 など 業務ルールの整理 例）外部コンサルタントを招いた、業務フローの見直しやマニュアル作成 など 「特別な取り組み」ではなく、日常の改善が対象になる点が特徴です。 働き方改革推進支援助成金についてはこちら（厚生労働省HP） 2．「労働時間短縮・年休促進支援コース」 このコースの最大の特長は、「生産性向上」のための幅広い投資が対象になる点です。 これらを通じて、「労働時間の削減」や 「年次有給休暇の促進」といった成果目標を達成することで かかった費用の一部が戻ってきます。 ～クリアすべき「成果目標」～ 「成果目標」を１つ以上選択の上、その達成を目指し て「改善事業」を実施が必要です。 残業時間の削減 　 月60時間を超える36協定の時間外・休日労働 時間数の削減 年次有給休暇の取得促進　 年次有給休暇の計画的付与制度の新規導入 時間単位年休および特別休暇の整備 時間単位の年次有給休暇制度と、交付要綱で規定する特別休暇を１つ以上新規導入 ～助成額～ 上記「成果目標」の達成状況に応じて、 助成対象となる取組にかかった費用の一部を助成してくれます。 ・原則： 経費の 3/4 ・特例： 常時使用する労働者数が30人以下で、かつ 　　　　労務管理用ソフトウェアや労働能率の増進に資する設備などの 　　　　導入をしさらに「経費の合計が30万円を超える」場合は 4/5 ※取組別に上限額あり。詳しくはお問い合わせください。 3．「勤務間インターバル導入コース」 勤務間インターバル制度とは、 「終業時間」から「翌日の始業時間」までに 一定時間（例えば11時間など）の休息時間を確保する仕組みです。 例）深夜23時に仕事が終わった場合、11時間のインターバルを置くなら、 翌日の始業は「朝10時以降」にする。 東京労働局HPより この「しっかり休んでから働く」という当たり前の サイクルを制度化する企業を、国が支援してくれる制度です。 ～クリアすべき「成果目標」～ まず、就業規則等に 「終業から始業までに〇〇時間以上の休息を与える」という ルールを明文化し、労働局に届け出る必要があります。 1．新規導入の場合 これまで制度がなかった事業所に、 「9時間以上」のインターバル制度を新しく導入し 所属労働者の1/4を超えて対象とすること。 2．既存制度の改善（時間の延長）の場合 すでに制度がある場合、 2時間以上の延長かつ9時間以上のインターバルを設けること。 3．既存制度の改善（対象拡大）の場合 対象労働者の範囲を拡大し、 所属労働者の1/4 または半数を超える労働者を対象とすること。 ～助成額～ 上記「成果目標」の達成状況に応じて、 助成対象となる取組にかかった費用の一部を助成してくれます。 ・原則： 経費の 3/4 ・特例： 常時使用する労働者数が30人以下で、 　　　　かつ労務管理用ソフトウェアや労働能率の 　　　　増進に資する設備などの導入をしさらに 　　　　「経費の合計が30万円を超える」場合は 4/5 ※新規導入や、延長時間数によって上限額がかわります。詳しくはお問い合わせください。 最後に 「何から手をつければいいか分からない」 「うちの設備投資は対象になる？」といった疑問は、まず私たちが解決します。 助成金をきっかけに、社員の皆さんが生き生きと働き 会社の利益も上がる――そんな好循環を一緒に作りませんか？ まずはお氣軽にご相談ください★

人が辞める会社・辞めない会社の“決定的な違い” 「採用はできても、なかなか定着しない」 こうしたご相談が、後を絶たないです。 では、そもそも―― 定着しない会社は、何が違うのでしょうか。 給与でしょうか。人間関係でしょうか。 もちろんそれも一因ですが、実はもっと根本的な違いがあります。 人が辞める理由は「人」ではなく「環境」 多くの現場を見ていると、 「うちの社員は定着しない」  「最近の若い人はすぐ辞める」 といった声が聞かれます。 ですが実際には、 人が辞める原因の多くは“会社の環境”にあります。 例えば、 ・理念や方向性が共有されている組織  　→ 主体性・やる氣・チームワークが生まれる ・理念が浸透していない組織 　→ 不満・無関心・やる氣低下 つまり、 同じ人でも「環境」で結果が大きく変わる ということです。 定着の正体は「企業風土」 では、その環境とは何か。 結論はシンプルで、 企業風土です。 どんな制度を入れるか以上に、 ・どんな価値観で動いているか ・どんな空氣感があるか が、定着に大きく影響します。 定着する会社に共通する3つの特徴 弊社セミナーでもお伝えしているのが、次の考え方です。 成長する会社の原則 人に優しく 事に厳しく 場は楽しく この3つが揃うことで、 安心して働ける 成長を実感できる 前向きに挑戦できる という状態が生まれます。 逆にどれか一つでも欠けると、 甘いだけの組織 厳しいだけの組織 仲がいいだけの組織 になってしまいます。 実は、採用の段階で定着は決まっている もう一つ見落とされがちなのが、採用との関係です。 採用と定着は別ではありません。 人財育成は採用から始まる つまり、 自社に合う人を採用できているか 価値観を伝えた上で入社しているか ここがズレると、 どれだけ教育しても定着は難しくなります。 「辞めない会社」を目指す前に考えること ここで一つ大事な視点があります。 それは、 定着は目的ではなく結果である ということです。 定着だけを目的にすると、 本来言うべきことが言えない 組織の方向性がぶれる 成長しない組織になる といったリスクが出てきます。 では、何をすればいいのか？ ここまで読むと、 「考え方は分かるけど、具体的に何をすればいいのか？」 という疑問が出てくると思います。 実務としては、次の3つに分解して考えると整理しやすくなります。 ① 会社の方向性を明確にする 理念やビジョンが大事、と言われても 「うちにはあるけど使っていない」というケースが多いです。 重要なのは“あること”ではなく“使われていること”です。 例えば、 朝礼や会議で、理念に触れる機会があるか 判断に迷ったとき「会社としてどうするか」で会話しているか 管理職が自分の言葉で方向性を説明できるか 現場の会話に出てくる状態になっているかがポイントです。 ② 成長できる仕組みをつくる 「成長できる環境」と言われても抽象的ですが、 現場では次の3つがあるかで大きく変わります。 月1回の面談（振り返り＋次の目標設定） 評価の基準が言語化されている 頑張りが何らかの形でフィードバックされる よくあるのが、 「評価はしているが、伝えていない」 という状態です。 これでは、社員側は「何を頑張ればいいのか分からない」状態になります。 弊社でも毎月、評価面談を行って成長を促しています。 ③ 日常の風土を整える 制度よりも影響が大きいのが、日常のやり取りです。 例えば、 挨拶が当たり前に交わされているか 良い行動に対して「有難う」「いいね」があるか 上司からの声かけがあるか 特別な取り組みよりも、 毎日の小さなコミュニケーションの積み重ね が、組織の空氣を作ります。 これらはすべて特別な施策ではありませんが、 「やっているかどうか」「継続できているかどうか」で大きな差が出る部分です。 ここまで見ていただくと分かる通り、 定着とは、環境と風土の結果です。 「辞めさせない」ではなく、 「働き続けたい」と思える会社にする この視点が重要です。 まとめ ・定着しない原因は“人”ではなく“環境” ・カギは企業風土 ・採用と定着はセット そして最終的には、 「この会社で働きたい」と思えるかどうか ここに尽きます。 ちなみに 今回の内容については、 5月14日・20日にセミナーでもお話しします。 「自社の場合どう考えるべきか？」 まで整理したい方は、ぜひご参加ください。

制度の全体像から、書類作成、運用の注意点までをまとめて解説します 2026年度の処遇改善加算計画書。 「制度が変わったのは分かるけれど結局どこから手をつければいいの？」 そんな声を、よく耳にします。 2024年度の新加算への一本化、2025年度の猶予措置を経て、 2026年度はいよいよ 新加算の本格スタート となる年度です。 さらに、上位区分の取得に関わる新しい考え方も加わり これまで以上に“制度理解”と“実務の段取り”の両方が重要になっています。 この記事では、2026年度の処遇改善加算について、 次の3点に絞って整理します。 2026年度の制度変更で、まず押さえるべき全体像 計画書を作るときの実務的な進め方 計画書を出した後に起こりやすい運用リスクと対策 「これから申請する方」にも、 「毎年やっているけれど今年は不安」という方にも、 全体の見取り図として読んでいただける内容です。 まず押さえたい。2026年度は“新加算の本格スタート”です その流れの中で、2026年度は単なる延長線ではなく、 新加算を前提に実務を組み直す年 と捉えるのが自然です。 2024年度の新加算への一本化、2025年度の追加猶予を経て、 2026年度は本格運用に入り、上位区分の取得にも関わる新要素が入ってきます。 ただし、見方を変えれば、これは“取りにくくなった”だけではありません。 一定の条件を満たすことで、一部要件を免除または誓約で補える仕組みがあるため これまで上位区分を見送っていた事業所にとっては、見直しのチャンス でもあります。 上位区分のカギになる「特例要件」とは？ 今回の計画書で特に引っかかりやすいのが、 「令和8年度特例要件」 という考え方です。 この特例要件をクリアすることで、 処遇改善加算I・IIなど、上位区分の取得につながる設計になっています。 介護事業所では、たとえば次のいずれかを満たすことが求められています。 訪問・通所サービス等で、ケアプランデータ連携システムに加入している 施設サービス等で、生産性向上推進体制加算IまたはIIを取得している 社会福祉連携推進法人に所属している 　　 また、障がい・障がい児事業所では、 生産性向上に関する取組の実施 や、 社会福祉連携推進法人への所属 に加え 加算IIロ相当の加算額の2分の1以上を月給賃金で配分すること などがポイントになります。 ここで大切なのは、「何となく取れそう」で進めないことです。 特例要件は、 区分を上げるための入口 なので、 自社がどの要件に該当するかを最初に整理しておく必要があります。 「満たす」と「誓約する」は、似ているようで意味が違います 実際のExcel様式を見ると、特例要件について 「満たす」「誓約する」 という2つの選択肢が出てきます。 ここはかなり重要な分岐です。 満たす 計画書を出す時点ですでに要件を満たしている状態 誓約する 現時点では未達だが、 2027年3月末までに満たすことを約束する状態   この違いを曖昧なまま進めると、 後から「前提が違っていた」という話になりかねません。 上位区分で申請する場合ほど、 今の自社の状態を正しく見極めること が大切です。 計画書づくりは、“入力順”で難しさが大きく変わります 国のExcel様式を開いて、シートの多さに氣持ちが止まってしまう。 これは珍しいことではありません。 ただ、2026年度の計画書は、 順番どおりに入力する ことでかなり整理しやすくなります。 次の流れで進めていきましょう。 基本情報入力シート 別紙様式2-2（個票：4月・5月） 別紙様式2-3（個票：6月以降） 別紙様式2-1（総括表） 提出   「総括表から見たくなる」という方も多いのですが 先に土台を固めないと、あとで何度も戻ることになります。 結果として、いちばん時間がかかるのは“入力そのもの”より“やり直し”です。 なぜ「4・5月」と「6月以降」で分かれているのか 今回の様式で戸惑いやすいのが、個票が 4・5月 6月以降 で分かれている点です。 これは、2026年4月から5月と、 2026年6月から2027年3月までで、 加算の算定方法や対象サービスの考え方が変わる前提 になっているためです。 2026年6月から 「訪問看護」 「訪問リハビリテーション」 「居宅介護支援・介護予防支援」などが、 新たに対象サービスとして追加されることにも触れられています。 つまり、このシート構成は単に“見づらい”のではなく、 年度途中の制度差分を吸収するための構造 です。 ここを理解しておくと、「なぜ分かれているのか」が腑に落ち、 入力の意味も見えやすくなります。 いちばん大事なのは「基本情報入力シート」です 実務上、最も重要なのは最初の 基本情報入力シート です。 ここは単なる表紙ではなく、以降の計算や判定の土台になる部分です。 ここを正確に入れることが、 後工程を大きくラクにするポイントです。 特に報酬算定に関わる部分は、最初の入力精度が後の整合性に直結します。 現場では、どうしても後ろのシートの数字合わせに意識が向きがちです。 ですが実際には、 事業所情報 区分の前提 報酬算定の条件 サービス種別ごとの整理 といった 基本情報の精度 が、全体の正しさを決めます。 “合っているように見えるけれど前提が違う”状態が、いちばん危険です。 計画書を出した後こそ、運用の差が出ます ここまでが、計画書作成のポイントをお伝えしました。 ここから運用のお話をいたします。 計画書が完成すると、ひと区切りついた気持ちになります。 ただ、本当に差がつくのはその後です。 2026年度は制度変更により、 上位区分の細分化や配分ルールがより複雑になる とされており これまでの「なんとか自社Excelで回してきた」 やり方ではリスクが高まりやすいと指摘されています。 特に気をつけたいのは、次の3つです。 1. 計算式が崩れるリスク 複雑なルールを手作業のExcelで組んでいると、 ひとつの設定ミスで全体が崩れるおそれがあります。 2. 担当者しか分からない“ブラックボックス化” 作成者の退職や異動で、マクロや数式の中身を誰も触れなくなる。 これは現場ではかなり起こりやすい問題です。 3. 修正作業の長期化と返還リスク 制度改正のたびにExcelを直し続けるのは、時間も労力もかかります。 さらに、計算ミスや要件未達があれば、 加算返還のリスク も生じます。 「足りない分は賞与で調整する」といった 一時金頼みのやり方は 通用しなくなってきています。 処遇改善は「計画書を書くこと」ではなく、「運用を回し切ること」 処遇改善加算は、申請がゴールではありません。 実際には、 月次の賃金配分 区分要件との整合 ルール変更への追随 実績報告を見据えた記録管理 まで含めて、 はじめて“運用できている”状態です。 だからこそ、今年の計画書づくりでは、 「出せるかどうか」より「1年間回せるかどうか」 で考える必要があります。 賃上げや環境改善は、助成金もあわせて検討したい 処遇改善を進めるうえで避けて通れないのが、原資の問題です。 賃上げや生産性向上は必要。 でも持ち出しばかり増えるのは苦しい。 そのとき、あわせて見ておきたいのが助成金です。 処遇改善加算と併用を検討したい助成金として、次の3つを紹介します。 業務改善助成金 事業場内最低賃金の引上げと設備投資等を行った場合に、費用の一部が助成される制度。勤怠システム導入や福祉車両購入など、DXや業務効率化との相性も良いとされています。 働き方改革推進支援助成金 労働時間削減や年休取得促進などの取組計画を作成し、設備投資等を行うことで助成対象となる制度です。 キャリアアップ助成金（賃金規定等改定コース） 非正規雇用労働者の基本給を3％以上増額改定し、適用させた場合に助成される制度として紹介されています。 処遇改善加算だけで考えると苦しく見える施策も 助成金と組み合わせることで、 “守りの対応”から“前向きな投資”へ変わる ことがあります。 2026年度の計画書づくりで、今やっておきたいこと 最後に、実務として優先度の高いポイントを整理すると、次の3つです。 1. まず、自社がどの区分を目指すのか決める 特例要件の確認前にここが曖昧だと、全体がぶれます。 今の区分を維持するのか、上位区分を狙うのかを先に決めましょう。 2. 基本情報を正しく整える 計画書は“あとで合わせる”より、“最初に整える”ほうが圧倒的に早いです。 報酬算定やサービス区分の整理は、最初の段階で丁寧に確認するのが近道です。 3. 提出後の運用方法まで想定する 今年は特に、「出した後どう管理するか」が重要です。 Excel運用でいくのか、仕組み化するのか。 担当者依存を続けるのか、見直すのか。 ここまで含めて考えておくと、後半で慌てにくくなります。 まとめ 2026年度の処遇改善加算計画書は、単なる様式変更ではありません。 制度の本格運用にあわせて、申請の考え方も、 運用の考え方も切り替わる年度 です。 だからこそ大切なのは、 制度の全体像を押さえること 書類を正しい順番で進めること 提出後の運用まで見据えること この3つです。 「何から始めればいいか分からない」 「上位区分を取れるのか判断が難しい」 「Excel管理のままで大丈夫？」 そんなときは、一人で抱え込まず 社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 弊社では、こうした処遇改善加算の運用負担を 少しでも減らせるよう、 「処遇改善加算管理システム Hitotsu」  を開発しました。 ご相談の際は、計画書作成はもちろん、 その後の管理方法も含めて状況にあわせてご案内していますので 「 お問合せはこちら」 からご連絡ください。 制度対応を“その場しのぎ”で終わらせず、 人が集まり、定着する職場づくり につなげていきましょう。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、 「 非正規雇用者を一定要件満たした状態で 正社員にすれば助成金がもらえる制度」として多くの企業に活用されてきました。 しかし、2025年度は明らかに運用が変わっています。 書類が整っていても突然の現地調査によって不支給となるケースが出始めています。 本記事では、実際の申請対応を通じて見えてきた 「審査のリアル」 を整理します。 キャリアアップ助成金についてはこちら（北海道労働局HP） ① 審査は「書類確認」から「実態確認」へ 従来の審査は、提出書類の整合性確認が中心でした。 しかし現在は労働局によるランダムな現地調査が実施される運用に変化しています。 申請企業が抽出され、支給決定前に訪問確認が行われるケースが増えています。 つまり ✔ 書類が整っているだけでは足りない ✔ 実際の運用が問われる ✔ 労務管理レベルが審査対象になっている 制度の性質そのものが変わりつつある印象です。 ② 最も多いリスクは「最初から正社員前提」 現地調査で必ず 対象労働者本人にも 確認される質問があります。 それが 「入社時から正社員になる約束はありましたか？」 というものです。 キャリアアップ助成金の趣旨は非正規雇用からの転換促進であるため 事前に正社員化を約束していた場合 助成金は直ちに不支給となります 。 実務上は ✔ 採用時の説明内容 ✔ 雇用契約書の文言 ✔ 面談履歴 これらが確認されます。 企業側の認識と対象労働者の認識がズレているケースも少なくありません。 ③ 転換試験は「証拠が残る形」で実施が必要 近年、特に重視されているのが転換プロセスの客観性です。 単なる口頭評価ではなく ✔ 試験の実施記録 ✔ 評価基準 ✔ 点数やコメント こうした証拠が求められます。 「評価はしたが記録がない」この状態はリスクが高いと言えます。 助成金審査では評価の有無ではなく 評価の証明が問われ るため、 必ず記録の保存をしましょう。 ④ 賃金台帳は“実務運用そのもの”が確認される 現地調査では賃金台帳の提示を求められます。 ここで重要なのは助成金申請用に整理した資料ではなく日常的に管理している帳簿が確認対象となる点です。 具体的には毎月の給与計算後に発行される支給控除一覧表などが該当します。 つまり ✔ 後から整えた書類では不十分 ✔ 日常の労務管理の整備が前提 ✔ 助成金対応＝労務管理水準の証明 という構造になっています。 まとめ｜2026年度を待つと対応が遅れる可能性 2026年度（令和8年度）の制度詳細は例年どおりであれば4月頃に公表される見込みです。 しかし、2025年度の運用を見る限り ✔ 審査は実態確認型へ移行 ✔ 現地調査が前提となる可能性 （特に初めて申請をする場合） ✔ 記録・証拠がない場合のリスク増大 この流れは今後も続くと考えられます。 特に ・正社員転換のプロセス設計 ・評価制度の整備 ・賃金管理の実務運用 これらは制度公表後ではなく今のうちに整理しておくことが重要です。 今年度の審査対応を通じて強く感じるのは 助成金は制度対応ではなく 日々の労務運用の水準が問われる制度になっているという点です。 形式的な書類整備ではなく実態として運用されているかが確認されます。 少しでも氣になる点があれば以下よりお問い合わせください。

＜年収130万円の数え方が変わります＞ 2026年4月より、「社会保険の扶養（被扶養者）認定」に関する制度変更がありました。 健康保険の扶養家族に該当するかどうかの判定方法が より実態に即した運用へと見直されるのです。 ①判定の基準が「年収見込み」から「労働契約書」ベースに これまでは、扶養認定の基準（年収130万円、19歳以上23歳未満は150万円）について 「今後1年間の収入見込み」を給与明細等から推測して判断していました。 令和8年4月からは、 原則として「労働契約書（雇用契約書）に記載された賃金」に基づき 判定されることになります。 ②「当初想定されなかった臨時収入」は認定基準から除外されます これまでは、健康保険組合によっては 「1円でも130万円を超えたら脱退」という厳しい運用もありました。 ですが、新制度では「当初想定されなかった臨時収入により、 結果的に年間収入が130万円以上となった場合 その臨時収入が社会通念上妥当である範囲か」を確認され、直ちに扶養脱退とはならない仕組みになります。 「実支給額」だけで機械的に判断するのではなく 「なぜ見込みを超えたのか？」という実態の背景が考慮されるようになります。 ③今後、会社や従業員様に求められる対応（準備） 制度変更に伴い、健康保険組合からの確認調査（検認）の際、以下の対応が必要になることが予想されます。 労働契約書の提出・管理 扶養者の加入している健康保険組合から、「締結済みの労働契約書」の提出を求められるケースが発生する見込みです。 賃金変更時の再提出 昇給や勤務時間の変更などで契約を更新した際も、新しい労働契約書の提出が必要になる場合も？ 一時的な増収の証明 もし残業等で基準額を超えた場合、それが「一時的なもの」であることを証明する書類（申立書など）を求められる可能性があります。 まとめ：令和8年4月に向けた3つのポイント 今回の変更で、「契約の実態」が重視されるようになります。 契約書が「命」に！ 扶養認定の根拠が「労働契約書」になるため、 契約内容（時給・勤務時間）を正しく書面に残しておくことが これまで以上に重要になります。 「うっかり残業」で慌てない 突発的な残業による一時的な増収であれば 事情を説明することで扶養を維持できる可能性が高まります。 組合ごとのルールを確認 最終的な判断基準や必要書類は、各健康保険組合によって異なります。 「うちはどうなるの？」と不安な方は、早めの確認がおすすめです。 2026年4月の新ルール移行まで、残された時間はわずかです。 制度の解釈で迷い、対応が後手に回るのが一番のリスク。 社会保険労務士法人WORKidでは、貴社の実態に合わせた契約書の見直しを承っております。 「今の内容で大丈夫かな？」と少しでも不安を感じる方は、ぜひお氣軽にご相談ください。 トラブルを未然に防ぎ、一緒に万全の体制で4月を迎えましょう！

最近では、若手社員を中心に「育休が取れる職場かどうか」が就職や定着の大きな判断基準となっており、また、顧問先様でもパパ育休の取得が増えてきています。 今回は、両立支援助成金の中でも男性の育児休業取得が対象となる 「出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）」についてご紹介いたします！ 01｜ 出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）とは？ 会社が男性の育児休業を取得しやすい環境を整備し、実際に育休取得があった場合に支給される助成金です。 中小企業の場合、 第1種：最大20万円 第2種：最大60万円 段階的に取り組むことで、 合計最大80万円 の支給が見込めます。 単に育休を取ればよいという制度ではなく、 ✔ 制度を整える ✔ 業務体制を見直す ✔ 取得を定着させる といった“職場づくり”そのものが評価される仕組みです。 両立支援等助成金（出生時両立支援コース）｜東京労働局 02｜ 第1種：まずは「1人目」の育休取得から！ 男性社員が育児休業を取得しやすい環境を整え、実際に 出生後8週間以内に一定期間の育休 を取得させた場合に受給できます。 【主な要件】 ①育児・介護休業法等に定める雇用環境整備の措置を複数実施 ②育児休業取得者の業務代替者の業務見直しに係る規定等を策定し、 業務体制の整備を実施 ③男性社員が、子の出生後8週間以内に、 5日以上 の育休を取得すること。 03｜ 第2種：育休取得の「定着」をさらに評価！ 第1種を受給した企業が、その後も継続して男性の育休取得を促進し 育休取得率が大幅に向上 した場合に上乗せで受給できるものです。 【主な要件】 ①育児・介護休業法等に定める雇用環境整備の措置を複数実施 ②育児休業取得者の業務代替者の業務見直しに係る規定等を策定し、 業務体制の整備を実施 ③以下のいずれかの達成 A 申請年度の前事業年度の男性労働者の育休取得率が、 　前々事業年度と比較して３０％以上UP＆育休取得率50％以上 B 申請年度の前々事業年度で子が出生した男性労働者が５人未満かつ 　申請前事業年度と前々事業年度の男性労働者の育休取得率が連続70％以上 04｜  助成金を“職場づくり”にどう活かすか この制度の本質は、金額だけではありません。 男性が安心して育休を取得できる環境を整えることは、 ・若手人材の採用力向上 ・離職防止 ・従業員満足度の向上 ・組織への信頼感強化 につながります。 助成金は、その取り組みを進めるための原資として活用できます。 助成金の申請には、 「就業規則の改訂」や「事前のプラン作成」が必須となります。 「うちは対象になる？」 「手続きが難しそう」と感じられたら、 まずは一度お氣軽にご相談ください！ 貴社の「誰もが働きやすい職場づくり」を、全力でサポートいたします。

〜「こども未来戦略（加速化プラン）」と、企業・従業員が支える新しい仕組み〜 　 01｜ なぜ今、新しい制度が必要なのか？ 少子化・人口減少に歯止めをかけるため、政府は令和5年12月に 「こども未来戦略（加速化プラン）」を策定しました。 この財源の一部を社会全体（企業、従業員、国民）で分かち合い、支え合う仕組みとして導入されるのが 「子ども・子育て支援金制度」 です。 子ども・子育て支援金制度について｜こども家庭庁 02｜ 【負担と仕組み】会社にどのような影響があるの？ これらの支援策を支えるため、医療保険制度を通じて「支援金」の拠出が始まります。 開始時期：   令和8年（2026年）4月 の給与（翌月徴収であれば5月支給分）から 負担率（支援金率）：  標準報酬月額の 0.23% です ※労使折半： 事業主と従業員で半分ずつ負担するため、従業員負担分は実質 約0.115% となります 徴収方法：  毎月の健康保険料等の社会保険料とあわせて徴収されます 賞与について：  給与だけでなく、賞与からも同様に徴収されます ※健康保険組合によっては異なる場合があります。 　詳細については、加入している保険者にご確認ください。 03｜ 拡充される支援の内容 確保された財源をもとに、すでに以下のような給付の拡充が始まっています。 児童手当の抜本的拡充（令和6年10月〜）   所得制限撤廃：  全ての子育て世帯が支給対象へ 期間延長：  支給期間が「高校生年代」まで延長 第3子以降の増額：  第3子以降は月額3万円に増額 働きながら子育てしやすい環境へ（令和7年度〜順次） 出生後休業支援給付：  両親ともに14日以上の育休を取得した場合、最大28日間、手取りの10割相当が支給されます 育児時短就業給付：  2歳未満の子を育てながら時短勤務をする場合、賃金の10%が支給されます 妊婦のための支援給付：  妊娠届出時や出産後の面談等を通じ、計10万円相当の支援が行われます 04｜  【Q&A】よくある疑問 Q. 独身や子育てを終えた世代も負担するのですか？   A.  はい。社会全体でこどもの育ちを支えることは、独身の方や高齢者の方を含めた全世代にメリットがあるため、全員で支え合う仕組みとなっています。   Q. 育休中も支払う必要がありますか？   A.  いいえ。産休・育休期間中の社会保険料免除と同様に、支援金の拠出も 免除 されます。 05｜ 次へのアクション 本制度の開始に向けて、それぞれの立場で以下のご対応・ご確認ください。   給与計算システムの改修準備   令和8年4月以降、社会保険料の計算に「子ども・子育て支援金（0.23%）」を追加する必要があります。給与システムの確認をしましょう。   法定福利費の予算修正   支援金は「労使折半」です。 企業負担分として、全従業員の標準報酬月額および標準賞与額の約0.115%相当が、新たなコストとして発生します。 令和8年度の予算策定時に法定福利費の増額を見込んでください。