近年、政府は「働き方改革」を推進し、多様な働き方を選択できる社会の実現を
目指しています。
その一環として、2019年4月にはフレックスタイム制に関する法改正も行われました。
フレックスタイム制は、従業員がプライベートと仕事とのバランスをとりながら働ける
職場環境づくりを実現するために有効な制度です。
今回の記事では、フレックスタイム制の仕組みや導入方法について解説します。
なお、次回の記事は、フレックスタイム制の実務対応や企業が押さえておきたい
ポイントを解説します。
フレックスタイム制とは
フレックスタイム制は、働く時間を従業員が自由に決められる制度です。
あらかじめ定められた総労働時間の範囲内であれば、従業員が自身の都合や業務量などに
合わせながら働くことができます。
そのため、多様な働き方への取り組みとして導入を検討する企業も増えています。
【適している業種・職種】
情報通信業、金融・保険業、学術研究・専門・技術サービス業などで導入が進んでいます。
情報通信業にはエンジニア、プログラマー、WEBデザイナーなど、パソコンがあれば
時間を問わず作業ができる職種が多く、フレックスタイム制の導入率が高くなっています。
また、金融・保険業など女性の比率が比較的高い業種では、仕事と家庭を両立しやすい
環境づくりの一環として導入を進める企業も多くあります。
【休憩、休日、深夜労働について】
フレックスタイム制は、休憩や休日までも従業員が自由に決めることができる制度では
ありません。深夜労働も適用されます。
（詳しくは、次回の記事で解説します。）
フレックスタイム制の仕組み
フレックスタイム制は、従業員に始業・終業時刻の決定をゆだねます。
しかし自由であるがゆえに、企業によっては「ミーティングを設定しづらい」「
夜だけ労働されるとチーム全体の業務に支障をきたす」などの問題が出てきます。
そのため、一定のルールを決めたうえで運用します。
以下は、フレックスタイム制の導入にあたって労使協定で定めるべき項目です。
これらの項目を中心に社内ルールを決定し、企業にとって最適な仕組みを作ることを
おすすめします。
1 対象となる従業員の範囲
法令等による対象者の制限はありません。
全従業員を対象としたり、課ごと・職種ごとなど範囲を設定することもできます。
2 清算期間
総労働時間（※）を設定する単位期間を清算期間といいます。
労使協定には起算日と期間の長さを定め、清算期間のサイクルを繰り返して運用します。
なお、清算期間の上限は3か月です。
業務の繁閑などを考慮しながら期間の長さを検討してください。
※次の「3 総労働時間」を参照
（例）
・月末月初が忙しく、月の半ばは業務量が少ない場合：1か月
・繁閑のサイクルが四半期ごとの場合：3か月
【清算期間が1か月を超える場合の注意事項】
従業員の健康を守るため、総労働時間（※）の範囲内であっても極端に長時間労働となる
月を設定することはできません。
そのため、以下の①②のどちらも満たすように労働時間を調整する必要があります。
なお、いずれかの時間を超えると時間外労働となります。
※次の「3 総労働時間」を参照
3 総労働時間
総労働時間とは、清算期間における所定労働時間です。
従業員は設定された総労働時間分の労働をしなければなりません。
総労働時間は、以下の法定労働時間の総枠の範囲内で設定します。
上記の計算式をもとに算出した、1か月・2か月・3か月単位の清算期間におけるそれぞれの
法定労働時間の総枠は、以下のとおりです。
なお、総労働時間は、清算期間の所定労働日数にあわせて毎月日数が変動する方法のほか、
「1か月160時間」など各清算期間の総労働時間を一律にする方法もあります。
4 標準となる1⽇の労働時間
フレックスタイム制の対象従業員が年次有給休暇を取得した場合、その日の賃金は、
標準となる1日の労働時間を働いたものとみなして計算します。
「総労働時間÷清算期間中の所定労働⽇数」で算出した時間を基準として定めます。
5 コアタイム
コアタイムとは、従業員が必ず働かなければならない時間帯です。設定は任意です。
近年、従業員の自由度をより高めるためコアタイムを設けない企業もあり、スーパー
フレックスやフルフレックスなどと呼ばれています。
6 フレキシブルタイム
フレキシブルタイムとは、従業員が自由に労働時間を決めることができる時間帯です。
コアタイムと同様に設定は任意です。
たとえば、深夜労働をしないように5時〜22時をフレキシブルタイムに設定する企業も
あります。
なお、以下のような場合、実態として従業員が自由に始業・終業時刻を決めることが
できません。
そのため、フレックスタイム制と認められない可能性が高く注意が必要です。
・フレキシブルタイムの時間帯が極端に短い
・コアタイムの時間が1日の労働時間とほぼ同程度である（例：7時間など）
フレックスタイム制のメリット・デメリット
フレックスタイム制にはメリットとデメリットがあります。
それぞれ理解したうえで導入を検討することをおすすめします。
1 フレックスタイム制のメリット
2 フレックスタイム制のデメリット
フレックスタイム制の導入方法
フレックスタイム制を導入するための手順を解説します。
1 就業規則等への規定
フレックスタイム制を導入するためには、就業規則等に始業・終業時刻の決定を従業員に
ゆだねる旨を定めなければなりません。
そのほか、上述の「フレックスタイム制の仕組み」で解説した清算期間や総労働時間などの
各項目も定めます。
ただし、労使協定を就業規則の一部とする場合、「それ以外の項目は、労使協定に定める
内容による。」などとすることも可能です。
就業規則に定めた内容は、従業員に周知しなければなりません。
なお、従業員が10人未満の企業は就業規則等の作成義務はありません。
その場合、就業規則に準ずるものに各項目を定めて従業員に周知します。
2 労使協定の締結
就業規則等への定めとともに、労使協定も締結しなければなりません。
【労使協定で定めるべき項目】（※）
①対象となる従業員の範囲
②清算期間
③総労働時間
④標準となる1⽇の労働時間
⑤コアタイム（任意）
⑥フレキシブルタイム（任意）
※各項目の詳細は、上述の「フレックスタイム制の仕組み」で解説
3 労働基準監督署への届出
①就業規則等
従業員が10人以上の企業が就業規則等を変更した場合、管轄の労働基準監督署へ届出
しなければなりません。
②労使協定届
清算期間が1か月を超える場合、労使協定届に労使協定書の写しを添付し、管轄の
労働基準監督署へ届出しなければなりません。
違反すると、30万円以下の罰⾦が科せられるおそれがあります。
なお、清算期間が1か月以内の場合、労使協定届の届出は不要です。
③36協定
清算期間を通じて法定労働時間の総枠を超えて労働させる場合、36協定届を管轄の
労働基準監督署へ届出しなければなりません。
フレックスタイム制の場合、日々の労働時間は従業員の判断にゆだねるため、
36協定の「1日」の延長時間の協定は不要です。
「1か月」および「1年」の延長時間を協定してください。
なお、厚生労働省のパンフレットに36協定届の記載例があります。
参考にしてください。
おわりに
フレックスタイム制の導入時は、仕組みやメリット・デメリットをしっかりと理解した
うえで、自社に適したルール設定を行ってください。
また、フレックスタイム制は労働時間の取扱いが特殊であるため、実務担当者は十分に
理解しておく必要があります。
次回の記事では、フレックスタイム制の実務対応として、時間外労働の考え方やさまざまな
場面での対応方法を解説します。
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