2023年5月8日、新型コロナウイルス感染症（以降「新型コロナ」という）が
感染症法上の「5類」となりました。
感染症法上の「2類相当」から「5類」に移行した5月8日以降の
新型コロナの取扱いと、日常生活を過ごすうえでの変更点などについては
前回の記事で確認ください。
今回の記事では、新型コロナの感染拡大で臨時的な対応がされていた
傷病手当金や失業保険、労災保険など、5月8日以降の労務管理上で
企業が知っておくべき内容をお伝えします。
新型コロナに従業員が感染したとき
2023年5月8日以降は、新型コロナに感染しても
法律に基づく外出自粛はありません。
ただし、新型コロナ発症2日前から発症後7～10日間は
ウイルス排出期間といわれており、他の感染症と同様、
感染の広がりを抑えるため、発熱などの症状がある場合は外出を控え
自宅で療養することが望ましいとされています。
学校保健安全法により、子どもには出席停止期間が定められていますが、
大人の場合は5類へ移行後も出勤停止期間を定めるような法律はありません。
そのため、新型コロナに感染したり、発熱などの症状がある従業員が
自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱うことになります。
企業としては、社内の感染対策のためにも、学校保健安全法を参考に
出勤停止期間を検討しておくことをおすすめします。
一方、新型コロナ感染による法律の外出自粛や行動制限が求められなくなるため、
感染したことや発熱などの症状があることを理由に企業の判断で休業させる場合は
休業手当の支払が必要になります。
また、出勤停止期間の早い段階で熱が下がり、症状が快復することもあります。
働ける健康状態であっても、感染防止のため出社を控えてもらうときは
休業手当の支払が必要になります。
新型コロナ感染による傷病手当金申請は「医師の証明」が必要
新型コロナに感染して仕事ができないときは、傷病手当金の支給対象になります。
傷病手当金とは、業務外の理由による病気やケガで仕事ができず、
企業から給与の支払いがないときに、健康保険から生活保障として支給される手当です。
休業期間が4日以上あるとき、4日目以降に傷病手当金の支給を受けることができます。
2023年5月8日まで：
臨時的な取扱いとして、新型コロナにより傷病手当金を申請する場合は
医師の証明は不要とされていました。
また、これまで新型コロナにかかる傷病手当金は、医療機関の受診の有無や
自覚症状の有無にかかわらず、PCR検査の結果「陽性」である方や、
医療機関で受診をしていなくても、濃厚接触者で発熱などの自覚症状があり
仕事を休んでいる方も支給対象となっていました。
2023年5月8日以降：
5類へ移行後（申請期間の初日が5月8日以降）は
新型コロナの検査の結果「陽性」と判定され、
医師により労務不能と証明された場合が対象となります。
家族が感染し濃厚接触者の状態で発熱などの自覚症状があっても、
医師により労務不能と認められない限り、傷病手当金の対象とはなりません。
また企業ルールで「治癒後であっても〇日間は自宅待機を命じる」など、
仕事ができない理由が疾病による労務不能と認められない期間については
傷病手当金の対象とはなりません。
新型コロナに伴う離職理由の特例が終了
2023年5月7日までは、新型コロナの感染拡大防止の観点から離職した場合に
特定受給資格者となる特例や、新型コロナの影響で事業所の休業やシフトが
減少したことなどによって離職した場合に特定理由離職者となる特例がありました。
2023年5月7日をもって、新型コロナに伴う離職理由の特例は終了しました。
引き続き、業務による新型コロナ感染の場合は労災の対象
これまでと同様、業務によって新型コロナに感染したときは
療養補償給付や休業補償給付など労災保険給付の対象となります。
【対象になる人】
・感染経路が業務によることが明らかな場合
・感染経路が不明の場合でも、感染リスクが高い業務
（複数の感染者が確認された労働環境下での業務や
顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下の業務など）に就き、
それにより感染した可能性が高い場合
・医療従事者や介護従事者は原則として対象（業務外での感染が明らかな場合を除く）
・症状が持続し（罹患後症状があり）療養等が必要と認められる場合 など
新型コロナに感染し労災請求が認定された事例が
業種や職種ごとに記載されているため、参考にしてください。
新型コロナ感染による労災はメリット制の算定対象に
メリット制の適用となる企業は注意が必要です。
労災保険制度では、一定の要件に該当する場合は、
労災事故の発生率の高低等に応じて一定の範囲内で
労災保険率を増減させるメリット制が設けられています。
これまで、新型コロナの感染によって労災認定された事案は
労災事故の発生率の算定対象外としていました。
5類へ移行となる5月8日以降に新型コロナの感染が労災認定された事案は
労災事故の発生率の算定対象になるため、メリット制による労災保険料への
影響がありえます。
テレワークをオフィス勤務に戻すときは同意が必要
新型コロナの流行で外出自粛などの行動規制が実施され
企業のテレワーク導入が急速に進みました。
テレワークは
「部署間・社員同士のコミュニュケーションが不足する」「セキュリティが不安」
「仕事とプライベートの切り分けが曖昧になる」などのデメリットもあり、
5類へ移行後、テレワークを実施していた企業がオフィス勤務に戻すなどの
事案の発生も考えられます。
しかし、就業規則や雇用契約書などで、労働条件としてテレワークを実施できる旨が
規定されている場合は、使用者が一方的にテレワークを廃止することはできません。
労使双方のテレワークのメリットとデメリットを洗い出し、
労使話し合いのもと検討し、変更する場合は同意を得てください。
まとめ
企業への新型コロナの影響を緩和するために
国からさまざまな支援策が提供されてきました。
しかし、新型コロナが5類に移行した今、これらの支援策や
一時的な対応は終了しています。
コロナ禍の3年間、多くの企業が創意工夫を凝らし、
新型コロナに負けない経営体質への改革と柔軟な対応策を追求し続けてきました。
オンライン会議やテレワーク導入、ペーパーレス化などデジタル化が行われ、
労働者の働き方や生活様式などの多様化も加速しました。
企業はこれからも、変わりゆく労務環境に対応するために
従業員の健康と安全を確保しながら、生産性向上と法的義務遵守の
バランスを維持しなければなりません。
今後も引き続き新型コロナでの体調不良者が発生する可能性があります。
一読いただき、企業の労務管理にお役立てください。