企業は、従業員との労働契約の締結時や更新時には、法令等で定められた労働条件を
従業員に明示しなければならず、これをしなかった場合には罰金が科せられることが
あります。
2024年4月には、法令等上明示しなければならない労働条件の項目が増えるため、
従業員に交付する労働条件通知書の項目を見直す必要が出てきました。
今回の記事では、労働条件通知書の概要と運用方法や、2024年4月からの変更点を
紹介します。
労働条件通知書とは
労働条件通知書とは、労働契約の締結時や更新時に従業員に交付する、賃金や
労働時間などの法令等で定められた労働条件を記載した書類です。
正社員やアルバイトなどの名称にかかわらず、全ての従業員が交付対象となります。
派遣労働者の場合は、派遣元の会社が労働条件通知書を書面で交付する必要があります。
労働条件の明示
現時点での法令等上、明示しなければならない労働条件は以下のとおりです。
「企業にその制度がある場合には明示しなければならない項目」については、
企業にその制度がある場合のみ明示しなければなりません。
また昇給に関することは、正社員に対しては口頭でもよいとされていますが、
アルバイトなどの有期契約労働者には書面で明示しなければならないため、
正社員にも書面で通知できるよう準備をおすすめします。
【法令等上明示しなければならない項目】（2024年3月末日まで）
労働条件通知書の運用方法
労働条件通知書は、雇用契約書の交付で代替ができます。
ただし、雇用契約書には法令等上明示することを義務付けられている項目が
記載されていなければなりません。
労働条件通知書の交付は、従業員が希望した場合に限って、FAXや電子メール、
SNSのメッセージ機能などでも行うこともできます。
ただし、書面にするためにプリントアウトができる方法でなければなりません。
万が一、労働契約の締結時や更新時に企業側が労働条件の明示を行わなかった場合や、
従業員が希望していないにもかかわらず電子メールなどのみを用いて労働条件の明示を
行った場合は、罰金が科せられることがあります。
2024年4月からの変更点について
2024年4月から、明示しなければならない労働条件の項目が追加されます。
追加される項目は、以下の1から4です。
1 就業場所・業務の変更の範囲
働く場所や業務内容だけではなく、将来的に変更の可能性がある範囲を明示する必要が
あります。
人事異動や配置転換をする可能性がある場合には、必ず記載しなければなりません。
2 更新上限の明示（有期契約労働者の場合のみ）
有期契約労働者との労働契約の締結時と更新時に、有期労働契約の通算期間または
有期労働契約を更新できる回数に上限がある場合については、その内容の明示が
必要になります。
【更新上限の明示の例】
・契約期間は通算4年を上限とする
・契約の更新回数は3回まで など
3 無期転換申込機会の明示（有期契約労働者の場合のみ）
無期転換申込権が発生する更新（※）のたびに、希望をすれば無期労働契約へ
変更できる旨について明示する必要があります。
4 無期転換後の労働条件の明示（有期契約労働者の場合のみ）
無期転換申込権が発生する更新（※）のたびに、無期労働契約へ変更した後の
労働条件について明示する必要があります。
ここで明示する必要のある労働条件は、通常明示する必要のある項目と同様です。
※無期転換申込権が発生する更新とは
更新によって、同一企業との労働契約の通算期間が5年を超えることです。
以上の4項目はいずれも書面での明示が必要となる項目です。以下のパンフレットや
Q＆Aも参考にしながら、事前に労働条件通知書のつくり直しをおすすめします。
おわりに
労働条件の明示および労働条件通知書の交付は、従業員との労働契約の締結時や
更新時に必ず行う大切な手続です。
書面で交付を行う必要がある項目は法令等上では限られていますが、
労働条件はなるべく書面で確認できる方がよいでしょう。
契約内容を明確にすることは、労使間のトラブル防止にも繋がります。
また、労働条件通知書を作成するときには、就業規則との関係を念頭に置く
必要があります。
労働条件通知書に記載した労働条件が、就業規則に定めた労働条件より下回る場合、
労働条件通知書の内容は無効となり、就業規則の内容が優先されます
（労働条件通知書の労働条件が就業規則の労働条件を上回る場合は、労働条件通知書の
内容が優先されます）。
労働条件通知書を作成する際は、必ず就業規則の内容と見比べることをおすすめします。
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