2021年に行われた障害者差別解消法の改正により、2024年4月1日から民間企業にも
「合理的配慮の提供」が義務化されます。
この合理的配慮の提供を通して、障害があるかないかにかかわらず、互いに認め合いながら
共に生きる社会の実現を目指します。
この記事では、合理的配慮の提供とその判断基準、留意すべきポイントなどについて
紹介します。
障害のある人への合理的配慮の提供とは
1 障害のある人とは
障害のある人には、障害者手帳を所持している人だけではなく、心や体のはたらきに
障害があり、社会的な障壁（バリア）によって制限を受けている人も含まれます。
2 合理的配慮の提供とは
合理的配慮の提供とは、障害のある人が店やサービスなどを利用するときに、提供側に
対して「利用の妨げになっている障壁（バリア）を取り除いて欲しい」という意思が
伝えられたとき、負担が大きすぎない範囲で配慮の提供を行うものです。
たとえば耳の不自由な人からの求めにより、筆談を用いて対応することも合理的配慮の
提供です。
これまでの合理的配慮の提供は、民間企業や個人事業主に対しては努力義務にとどまって
いましたが、2024年の4月からは義務化されます。
合理的配慮の提供を行うときは、求められた配慮の内容や障害の程度、その時の状況に
よって、臨機応変な対応が求められます。
合理的配慮の提供の判断基準
合理的配慮の提供が義務化されるからといって、障害のある人からの求めにすべて対応
しなければならないという訳ではありません。
以下の基準を満たすかどうかを順に考えてください。
1 社会的障壁の除去を必要としている旨の意思表明があるか
合理的配慮の提供は、障害のある人からの求めがあってはじめて配慮の提供を行う必要が
生じます。
したがって、法令等上は求めがない場合は対応しなくても問題はありません。
ただし、障害のある本人から以外にも、本人が自ら申し出ることが困難な場合の家族や
支援者、介護者などからの求めも該当します。
2 求められている配慮が「必要かつ合理的な配慮」に該当するか
事業の目的・内容・機能に照らし、以下の3つをすべて満たした求めである場合にのみ、
合理的配慮の提供を行う必要があります。
3 求められている配慮が「過重な負担」に該当するか
求められた配慮に応じて以下の要素を総合的・客観的に検討し、その内容が企業にとって
過度な負担となる場合には合理的配慮の提供を行う必要はありません。
合理的配慮の提供の例
合理的配慮の提供の例となります。内容は個別の場面に応じて異なるものになり、必ずしも
実施するものではないこと、また以下の例以外であっても合理的配慮に該当するものが
あることに注意してください。
その他の差別を解消するための制度
1 不当な差別的取扱いの禁止
法律で禁止している不当な差別的取扱いとは、正当な理由がないにもかかわらず、障害が
あるという理由だけでサービスの提供に制限をかけることです。
たとえば、同伴者がいることを利用の条件にするなども不当な差別的取扱いに含まれます。
なお、障害のある人から配慮を求められ対応するときには、対応の内容によっては不当な
差別的取扱いにも該当する可能性もあります。
合理的配慮の判断基準と合わせて検討することが大切です。
2 環境の整備
合理的配慮の提供は配慮を求められたことをきっかけに行われ、その内容は配慮を求めて
いる人の状況に合わせて変わります。
これに対して、環境の整備とはバリアとなり得るものをあらかじめ取り除くことをいい、
障害のある人全般を対象とするものです。いわゆるバリアフリー化や従業員への研修なども
環境の整備に当てはまります。
合理的配慮の提供との関係として、環境の整備の実施状況が合理的配慮の提供を行ったか
どうかを直接的に決定づけることはありませんが、環境の整備を行うことで合理的配慮を
行う際の負担を減らし、質を上げることにもつながります。なお環境の整備は、努力義務と
されています。
合理的配慮の提供における留意点
1 建設的対話の重要性
求められた配慮の提供を行わないと判断しても、障害のある人と企業が対話を繰り返し、
一緒になって新たな解決策を模索すること（建設的対話）は大切です。
たとえば、障害のある人が普段行っている対策を聞いたり、企業が対応できる範囲を伝え
たりすることが、法の目指す共生社会実現への一歩となります。
そのため、前例がないことや漠然とした不安などを理由に建設的対話を拒否することは、
合理的配慮の提供義務違反になる可能性があります。
2 社内制度の見直し
既存の社内ルールやマニュアルの項目が、障害のある人に制限をかけてしまう内容になっている可能性があります。
社員との建設的な対話のためにも、社内ルールやマニュアルの見直し、研修の実施を
おすすめします。
なお、マニュアルの見直しや研修の実施などは「環境の整備」に当てはまるため、努力義務
です。
3 対応指針の参考
国の行政機関は、不当な差別的取扱いや合理的配慮の具体例が書かれた「対応指針」を
作成しています。これらの「対応指針」を参考にしながら、対応を検討しましょう。
労務管理上の注意点
合理的配慮の提供を行うときには、対応する従業員の負担を考慮することも大切です。
合理的配慮の提供には、個別に対応するための時間や、重たい物を持つ必要などが生じ
ます。
そのためシフト調整などで労働時間を管理したり、精神面も含めた体調管理にも気を配って
ください。
また、合理的配慮を行うための環境の整備には社内体制や設備の変更などが伴うため、それ自体が負担となります。実現可能な範囲と、法令等上守らなければならないラインを見極めて対応してください。
おわりに
合理的配慮の提供は、個別のケースに対応しなければならないため、企業としては取り組むことに前向きになれないかもしれません。
しかし一律に最初から求めに応じなければ、法令等違反になる恐れがあります。
建設的対話を意識し、上記の判断基準に当てはめながら検討を行い、求められた配慮を行う
必要があるかどうかを決定することが大切です。