近年、全国各地で台風や豪雨などの自然災害が増えています。 企業は、従業員が安全かつ健康に働ける職場環境への配慮や 対策のための「安全配慮義務」を負っていますが、 これは台風や豪雨などの災害発生時にも同様に適用されます。 自然災害では従業員の安全を第一に考え、企業側が休業を指示する ケースも増えてきました。 今回の記事では、自然災害が起きたときの企業対応と、事前の備えについてお伝えします。 自然災害が起きたときの出勤判断と休業手当 自然災害時の出勤では、企業の判断で自宅待機や休業を命じるケースと、 本人の判断で出勤しないケースがあります。 状況に応じて休業手当の支払が必要になります。 1　企業の判断で休業をするとき 自然災害が起き、事業活動が行える状態にもかかわらず 会社都合による休業を命じるときは、それが従業員の安全確保のための 措置だとしても、従業員に対して平均賃金の60％以上の休業手当の支払が必要です。 ただし、台風や豪雨による事業場の建物倒壊や器物破損など 施設や設備が直接的な被害を受けて出社しても事業活動を行える状態でないときなどは、 天災事変等の不可抗力による休業となり、会社都合の休業とは判断されず 休業手当の支払の必要はありません。 2　本人の判断で出勤しないとき 以下の例のように本人の判断で出勤しないときや、自然災害の影響により 出勤できなかったときは、休業手当の支払の必要はなく欠勤扱いとなります。 （例） ・通信回線の障害などにより、職場と連絡がとれず自主的に自宅にいることにした ・台風や大雨による浸水のため、職場まで行ける状態ではなかった　など このようなときに本人に負担なく休んでもらうためにも、 有給休暇の取得を推奨したり、振替休日や災害休暇などの特別休暇を 就業規則に設けている企業も多くあります。 自然災害時の事業継続にむけて事前検討 自然災害が必ずしも、事業が行えないほどの影響を引き起こすとは限りません。 従業員が休業すると事業がストップするため、従業員に出勤を強要するケースも 見受けられますが、無理な出勤は強風や大雨による災害に巻き込まれたり、 帰宅困難者となるリスクがあります。 気象予測の正確性が増し、ニュースなどで事前に台風経路や豪雨情報などを 把握できるケースも増えてきました。 自然災害が起きても、少ない人数で事業を継続できるよう以下のような 対応の検討をおすすめします。 【企業の事業継続のための検討　例】 ・災害時の緊急性の高い業務の整理 ・出勤しなくても業務ができる体制づくり（テレワーク、振替休日　など） ・出勤せざるを得ない場合の出勤者の選定 ・出勤者の災害リスク回避（宿泊場所の確保） ・出勤できない可能性のある従業員の業務引継ぎ方法 ・緊急連絡網の作成と更新 ・電気、ガス、水道、通信など障害が起きた時の緊急対応（二次災害防止）　など 以下のサイトでは、台風情報や大雨危険度などが地域ごとに確認できます。 参考｜気象庁『全国の防災情報』 テレワーク活用企業の自然災害時の備え 新型コロナ対策により導入の進んだテレワークは、自然災害時の事業継続にも 有効な手段となっています。 しかし、テレワークであっても最悪の事態は起こります。 たとえば台風や大雨、落雷などによる停電、過電流、インターネット接続不良などです。 具体的なケースとして、給与計算業務であれば停電やインターネット接続不良が 起きると業務がストップしてしまい、振込期日に間に合わない事態が想定されます。 そのため、非常時にもパソコンが稼働できるようにモバイルバッテリーを貸出したり、 インターネットの接続が途切れた場合のために自宅の主回線以外にも 別のモバイル回線（ポケットWi-Fiや会社スマートフォンでのテザリングなど）を 用意しておくなど、テレワーク環境でも業務をスムーズに続けるための備えが必要です。 【テレワーク活用企業の備え　例】 ・非常時のPCバッテリーの確保 ・インターネットのバックアップ回線の確保 ・通信状況の急変に対する優先業務の整理 ・データのクラウドバックアップ ・コミュニケーション手段の多様化（チャットツールの導入など） ・会議などの調整　など 防災の日と企業の対策 9月1日は、防災の日です。 日本は自然災害が多く発生する国であり、地震などの予測困難な災害も少なくありません。いざという時の従業員の安全確保のため、企業それぞれの防災対策を検討してみてはいかがでしょうか。 【企業の防災対策　例】 ・防災マニュアルの作成 ・災害時の防災対策メンバーの選定 ・災害時の連絡方法（メール・SNSなど）の従業員への周知 ・避難場所の把握と周知 ・公共交通機関の運航停止による帰宅困難者対策 ・事業場内の避難経路の確保 ・建物・社内設備の安全確認 ・非常時持ち出し品のリスト整理と責任者選定 ・毎年一回の避難訓練 ・定期的な必要品備蓄の見直し　など 以下のサイトでは、防災マニュアル作成の留意点が紹介されています。 参考｜愛知労働局『防災マニュアル作成の手引き』 自然災害後の業務量増加のときの時間外・休日労働 法令で定められている労働時間の限度時間は、原則1日8時間、週40時間です。 この時間を超える労働を命じる場合は、事前に届け出ている36協定で定めた 時間外・休日労働の範囲内で労働してもらうことができます。 自然災害直後も、過重労働による健康障害を防止するため、36協定で定めた 時間外・休日労働を遵守します。 しかし例外として、企業や被災地域の早期復旧や、施設・設備故障の修理、 システム障害復旧など緊急かつ臨時の必要がある場合は、労働基準監督署の許可を得て 時間外・休日労働の上限規制を超えて働くことが認められるケースがあります。 緊急事態のときは、事後届出も可能です。 例外の認定は、個別かつ具体的に判断され、単なる業務の繁忙などは認められません。 以下のリーフレットを参考のうえ、管轄の労働基準監督署へご相談ください。 参考｜厚生労働省『災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等について』 おわりに 例年、台風は7月から10月にかけて最も多くなります。 自然災害は、全国各地、いつ、どこで起こるか分かりません。 災害時は誰しもが心理的な不安や焦りを感じます。 災害発生時に企業の落ち着いた対応があれば、従業員も安心できるはずです。 今回の記事を参考に、災害時の企業対応について検討されることをおすすめします。

即戦力の人材がほしい、急な退職者が出てしまったなどの人材不足解消のため 派遣労働者を採用する企業も多いのではないでしょうか。 「派遣」は派遣労働者と派遣会社（いわゆる派遣元）が労働契約を締結しますが、 実際の就業先は派遣先企業（受け入れ先企業）です。 そのため、派遣先企業も労働者派遣について理解しておく必要があります。 派遣には、「登録型派遣」「常用型派遣」「紹介予定派遣」の3種類があります。 派遣の種類など、派遣労働者を受け入れるときに知っておくべき基本情報は 過去の記事をご確認ください。 過去の記事『【保存版】はじめて派遣労働者を受け入れるときのポイント。』 今回の記事では、派遣先企業が登録型の派遣労働者の受け入れ決定後から 受け入れ期間中に求められる対応や、留意すべきポイントについて解説します。 派遣先責任者の選任 派遣先企業は、派遣労働者を受け入れる事業所ごとに、自社の従業員の中から 専属の派遣先責任者を選任しなければなりません。 （ただし、事業所の派遣労働者数と自社の従業員数の合計が5人以下の場合は 選任の必要はありません。） 1　派遣先責任者とは 派遣労働者が適正に就業できるよう、派遣労働者に関する管理を一元的に行います。 派遣契約に基づく就業や環境整備、派遣会社との連絡調整などを担います。 派遣先責任者に必要な資格は特にありませんが、以下の項目に該当する者から 選任するよう努めます。 ・労働関係法令に関する知識を有する者 ・人事・労務管理などについて専門的な知識または相当期間の経験を有する者 ・派遣労働者の就業に関して、一定の決定・変更の権限を有する者　など なお、派遣先責任者として適切な業務を行うために必要な知識などを身につけることを 目的とした「派遣先責任者講習」も有料で実施されています。 参考｜厚生労働省『派遣先責任者講習』 2　派遣先責任者の業務 ・指揮命令者※などに対する必要事項の周知 （法令等や派遣契約内容、派遣会社の通知など） ・派遣受入期間の延長通知 ・均衡待遇の確保（教育訓練・福利厚生施設・派遣会社に提供した賃金関係資料の把握） ・派遣先管理台帳の作成、保存および記載事項の通知 ・派遣労働者からの苦情処理 ・安全衛生について派遣会社と連絡調整（健康診断・安全衛生教育・事故時の確認など） ・そのほか派遣会社との連絡調整 ※指揮命令者：派遣労働者に指揮命令する立場の者 労働保険・社会保険の適用確認 派遣先企業は、受け入れの決定した派遣労働者が労働保険・社会保険の 加入対象である場合、派遣会社に労働保険・社会保険の加入状況を 確認しなければなりません。 （派遣会社から派遣先企業に提示された被保険者証の写しなどにより確認） もしも、正当な理由がなく保険に未加入の場合は、派遣会社に対し、派遣労働者を適切に保険加入させてから派遣をするように求める必要があります。 派遣契約の遵守確認 派遣先企業は、派遣労働者の受け入れ期間中に派遣契約が守られているかを 常に確認しておく必要があります。 具体的には、以下の4つの対応を行います。 1　就業条件の周知徹底 指揮命令者などの就業場所の関係者に、派遣契約で定めた就業条件を周知します。 周知方法には、就業条件を記した書面の交付や掲示などがあります。 2　就業場所の巡回 定期的に派遣労働者の就業場所を巡回し、派遣契約に違反した状況ではないか確認します。 3　就業状況の報告 指揮命令者に対し、派遣労働者の就業状況について定期的に報告を求めます。 4　派遣契約の遵守に係る指導 指揮命令者に対し、派遣契約に違反する指示を行うことのないように指導します。 教育訓練・福利厚生施設の提供 2020年、すべての企業に対し、働き方改革の一環として同一労働同一賃金が 適用されました。 これにより、正社員と派遣労働者とのあいだでの、雇用形態の違いを理由とした 待遇差が禁止されました。この待遇差とは賃金はもちろんのこと、 教育訓練や福利厚生施設なども該当します。 【教育訓練の実施】 派遣先企業が自社の従業員に対して業務に関する教育訓練を実施する場合、 同じ業務に従事する派遣労働者に対しても、派遣会社からの求めに応じて 参加できるように対応しなければなりません。 派遣会社が同様の教育訓練を実施する場合はこの限りではありませんが 業務に密接した教育訓練は派遣先企業の方が実施しやすい傾向にあります。 【福利厚生施設の利用】 派遣先企業は、自社の従業員が利用できる福利厚生施設のうち、 休憩室、更衣室、食堂という社内での業務円滑化を目的とした施設においては 派遣労働者にもこれらの施設の利用機会を与えなければなりません。 なお、売店、病院、保養施設などそのほかの施設についても派遣労働者が 利用できるよう配慮する必要があります。 派遣先管理台帳の作成 派遣先企業は、派遣労働者ごとに日々の勤怠内容や教育訓練の実施内容、苦情内容などの 就業実態を把握できるよう「派遣先管理台帳（任意書式）」を作成し、 3年間保存する義務があります。 また、派遣会社に対し、定期的に（1か月に1回以上）、そして派遣会社から 求められたときにも、派遣先管理台帳の記載内容を通知しなければなりません。 派遣先管理台帳の書式について、厚生労働省より記載例が公開されているため ご活用ください。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『派遣先管理台帳（例）』 苦情の適切な対応 派遣先企業は、派遣労働者からハラスメントや就業条件と異なる実態、 自社従業員とのトラブルなどの苦情を受けた場合、誠意をもって適切かつ迅速な 対応をしなければなりません。 1　派遣会社へ通知 まずは派遣労働者からの苦情を速やかに派遣会社へ通知します。 ただし、派遣先企業において苦情内容の解決が容易かつ速やかに対応できる場合は、 派遣会社への通知は必要ありません。 2　解決に向けた対応 苦情の原因が派遣先企業に関わることのみである場合、派遣先企業の対応だけで 解決できる可能性が高く、派遣先責任者が中心となって対応します。 一方、原因が派遣会社にも関わる場合、派遣先企業と派遣会社がしっかりと 連絡調整しながら解決を図る必要があります。 3　不利益な取扱いの禁止 派遣先企業は、苦情を申出た派遣労働者に対し不利益な取扱いをしてはいけません。 不利益な取扱いの一例としては、不当に業務量を増やす、苦情の申出を理由として 派遣会社に派遣労働者の交代を求めたり派遣契約の更新を拒否する、などが挙げられます。 派遣先企業の責任について 派遣労働においては、原則、派遣労働者と雇用契約関係にある派遣会社が 責任を負う立場にあります。 しかし、派遣先企業が業務について具体的に指揮命令を行い、また就業場所における設備、 機械などの管理も派遣先企業で行っているため、派遣先企業が一部責任を 負うものもあります。 ここでは、派遣先企業が責任を負う主な項目を挙げます。 1　労働基準法関連 ・労働時間・休憩・休日などの管理 ・育児時間の管理 ・公民権行使の保障　など 派遣労働者の日々の勤怠管理の責任は派遣先企業にあります。 ただし、36協定については派遣会社の36協定が適用されます。 そのため、派遣労働者に時間外労働や休日労働をさせるときは、 派遣会社の36協定の範囲内にとどめるよう注意が必要です。 2　労働安全衛生法関連 ・作業環境測定の実施 ・危険または健康障害の防止措置 ・就業制限 ・特殊健康診断の実施 （雇入れ時健康診断および定期健康診断は派遣会社が実施） ・労働者死傷病報告の提出　など 派遣労働者が労働災害により死亡または休業したときは、派遣先企業・派遣会社ともに 労働者死傷病報告の提出が必要です。 なお、派遣先企業は労働者死傷病報告の写しを、遅滞なく派遣会社に送付しなければなりません。 3　男女雇用機会均等法関連 ・妊娠・出産などを理由とする不利益な取扱いの禁止 ・セクシャルハラスメントに関する雇用管理上の措置　など 差別的な取扱いの禁止の責任は主に派遣会社が負いますが、実際の就業先である 派遣先企業にも責任が課されます。 つまり、派遣先企業と派遣会社ともに責任を負うこととなります。 4　労災保険法関連 労働災害については派遣会社が責任を負いますが、派遣先企業には労働災害の証明などの 対応が求められます。 労働災害が発生したときは、派遣先企業は速やかに派遣会社に発生状況などを 連絡してください。 おわりに 適正な派遣労働者の受け入れのためには、派遣会社だけではなく派遣先企業の協力が 必要不可欠です。 派遣先企業は、労働者派遣法をはじめとした法令等、そして派遣契約に関することなどを 押さえておくことが大切です。 また、派遣労働者の受け入れ前については、本記事に記載している事項以外にも、 派遣契約の締結、派遣受入期間の制限、同一労働同一賃金の対応などの様々な対応が 必要となるため、十分に知識を深めておくことが求められます。

人材不足、採用コストを抑えたい、育成する環境が整っていない などの理由から、派遣労働者の受け入れを検討する企業は多いのではないでしょうか。 今回の記事では、派遣先企業がはじめて派遣労働者を受け入れるときの 受け入れから就業開始前までのポイントについて解説します。 派遣とは 派遣労働者を受け入れるにあたって、まずは 「派遣」「直接雇用」「請負」といった契約の違いを理解しておくことが必要です。 【派遣と直接雇用との違い】 「派遣」は派遣労働者と派遣会社（いわゆる派遣元）が労働契約を締結します。 実際の就業先は派遣先企業（受け入れ先企業）ですが、事業主は派遣会社です。 派遣会社は、賃金の支払や研修実施、相談対応など、 派遣労働者に関するさまざまな対応を行います。 一方、「直接雇用」は就業先の企業と労働契約を締結するため、事業主もその企業です。 正社員や契約社員、パート・アルバイトなどが直接契約にあたります。 【派遣と請負の違い】 「派遣」は派遣先企業の指揮命令を受けて業務を行います。 一方、「請負」は企業から発注された業務を完成させることを 目的としており、完成までに発注企業の指揮命令を受けることはありません。 なお、請負であるにもかかわらず、発注企業が業務の進め方の指示を 出したり時間管理などを行った場合は、指揮命令関係があるものとみなされ 偽装請負と指摘される可能性があります。 派遣の種類 派遣には以下の3種類があります。 1　登録型 オフィスワークで「派遣」と呼ばれるときは、一般的にこの登録型派遣を指します。 派遣労働者はあらかじめ派遣会社に登録し、派遣先企業が決まると 派遣会社と期間の定めがある労働契約を締結します。 派遣期間が終わると、この労働契約は終了し、次の派遣先企業が決まると あらためて労働契約を締結します。 2　常用型派遣 常用型派遣とは、派遣会社に常時雇用される従業員の中から 派遣先企業へ派遣を行うものを指します。 そのため、派遣先企業との派遣期間が終了しても派遣会社との労働契約は 継続します。 なお、この常用型派遣のみ取り扱う特定派遣は 2015年の労働者派遣法改正により廃止されました。 3　紹介予定派遣 紹介予定派遣とは、派遣先企業による直接雇用（正社員、契約社員）を 前提として派遣労働者を最長6か月派遣するものを指します。 派遣契約が終了するタイミングで派遣先企業と派遣労働者双方の合意が 得られると、派遣労働者は派遣先企業に直接雇用されます。 ここからは、派遣先企業が登録型の派遣労働者を受け入れる前に 理解すべき主なポイントを解説します。 派遣労働者を受け入れるまでの流れ 派遣先企業が登録型の派遣労働者を受け入れるまでの 全体の流れは以下のとおりです。 派遣契約の締結 労働者派遣では、派遣会社と派遣先企業が派遣契約を締結します。 派遣先企業は派遣労働者を受け入れる前に派遣契約について 理解しておく必要があります。 1　派遣労働者の特定禁止（事前面接・履歴書送付など） 登録型派遣では、派遣先企業が年齢・性別・経歴などを確認して 派遣労働者を特定すること、つまり選別することは原則禁止されています。 派遣する候補者を選ぶのはあくまで派遣会社です。 派遣先企業が派遣労働者を選別すると、派遣先企業も 事業主のような関係となり、法令等で禁止されている労働者供給事業と みなされる可能性もあります。 ただし、派遣労働者による就業前の派遣先企業への職場見学や 業務内容の確認などを実施することは可能です。 2　過去1年以内に離職した元従業員の受け入れ禁止 派遣先企業は、離職から1年が経過していない元従業員を 受け入れることはできません。 ※60歳以上の定年退職者を除く。 3　労働契約申込みみなし制度 派遣先企業が、以下のような違法派遣であることを知りながら 派遣を受け入れた場合、派遣先企業が派遣労働者に対して 労働契約を申込んだものとみなす制度です。 ただし、派遣先企業が違法であることを知らず、 かつ、過失がない場合は適用されません。 （出典）厚生労働省『労働契約申込みみなし制度の概要』 P2 4　派遣契約の中途解除 登録型派遣の場合、派遣契約期間の途中での契約解除は原則できません。 ただし、派遣先企業がやむを得ず中途解除を希望するケースもあります。 契約内容には、契約を解除するときの派遣先企業が対応すべき 派遣労働者の雇用安定措置を定めます。 【中途解除するときの派遣先企業が対応すべき派遣労働者の雇用安定措置　例】 ・派遣会社へ契約解除の猶予期間をもって申入れを行う ・派遣先企業の関連会社など派遣労働者の新たな就業機会の確保 ・中途解約による派遣会社が生じた損害の賠償 （休業手当、解雇予告手当など） ・中途解約の具体的理由の明示（派遣会社から請求があるとき）　など また派遣先企業には、少しでも長く派遣受け入れができるよう努めたり、 離職後も一定期間は社員寮への入居を可能にするなど できる限りの配慮が求められます。 参考｜厚生労働省『労働者派遣契約の安易な中途解除はしないでください』 なお、派遣契約期間中は派遣労働者からも中途解除は原則できません。 ただし、ケガや病気などで働くことが困難な場合など、 やむを得ない事情により派遣労働者が中途解除を希望するケースもあります。 解除の申入れがあった場合、派遣会社は速やかに派遣先企業に報告し、 締結中の派遣契約の業務を行うことができる他の派遣労働者を 手配するなどの対応を行います。 5　派遣料金について 派遣労働者への賃金は派遣会社が支払います。 派遣先企業は、その賃金額にマージンを加えた料金を派遣会社に支払います。 マージンには、派遣会社の営業利益だけではなく、派遣会社が負担する 社会保険料や教育訓練費なども含まれています。 マージン率は低ければよいと一概にはいえず、たとえば派遣労働者の スキルアップに力を入れると費用もかかるため、マージン率は上がります。 そのため、マージン率だけではなく教育訓練に関する事項や 派遣労働者の賃金平均額などの派遣実績の情報も考慮しながら、 派遣料金を検討することをおすすめします。 なお、厚生労働省が運営する「人材サービス総合サイト」には 派遣会社の実績などの情報が掲載されていますので参考にしてください。 参考｜厚生労働省『人材サービス総合サイト』 派遣受入期間の制限 派遣の受け入れは原則3年までという期間制限があります。 この制限には、「事業所単位」「個人単位」の2種類があります。 ※一部対象外あり（60歳以上の者、派遣会社で無期雇用されている者など） 1　「事業所単位」の期間制限 同一の派遣先企業の事業所における派遣の受け入れは 原則3年が限度と定められています。 この期限が経過した日の翌日を「抵触日」といい、 派遣先企業は抵触日を超えて派遣労働者を受け入れることはできません。 派遣先企業はこの事業所の抵触日を派遣会社に通知する必要があります。 なお、この期間を延長しようとする場合は、過半数労働組合または 従業員代表（労働者代表）に意見を聴く必要があります。 （出典）厚生労働省『派遣社員を受け入れるときの主なポイント』P2 2　「個人単位」の期間制限 同じ派遣労働者を、派遣先企業の同じ組織単位（「課」など）で 受け入れできる期間は、原則3年が限度と定められています。 （出典）厚生労働省『派遣社員を受け入れるときの主なポイント』P2 同一労働同一賃金の対応 2020年には働き方改革の一環として、すべての企業に同一労働同一賃金が 適用されました。 これにより、正社員と派遣労働者とのあいだで、雇用形態の違いを 理由として賃金などの待遇に差をつけることが禁止されています。 この対応は派遣会社に求められ、以下の2つ方式のどちらかを選択します。 派遣先企業は、派遣会社の選択により、待遇に関する情報の提供内容が変わります。 1　派遣先均等・均衡方式 派遣先企業の正社員と派遣労働者との均等・均衡を図ります。 ・均等：「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」が同じであれば同じ待遇であること ・均衡：待遇に差をつける場合、「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情」の違いに応じた合理的な差であること 派遣先企業は、派遣労働者の「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」に 最も近い正社員に関する情報を派遣会社に提供しなければなりません。 2　労使協定方式 派遣会社が派遣労働者を含む派遣先企業の過半数労働組合、 または従業員代表と労使協定を結び、派遣労働者の待遇を決定します。 派遣労働者は派遣先企業が変わるごとに賃金水準も変わります。 派遣先企業が変わり、業務の難易度が上がったからといって 賃金が上がるとは限らず、所得が不安定になりがちです。 しかし、この労使協定方式であれば派遣先企業の賃金水準に 影響されないため、能力アップが待遇アップに繋がりやすく 派遣労働者が積極的にキャリアアップを目指すことができるようになります。 派遣先企業は、派遣労働者と同じ業務の正社員に実施する教育訓練や 休憩室・更衣室などの福利厚生施設の情報を、派遣会社に 提供しなければなりません。 助成金の活用 派遣労働者を正社員として派遣先企業が直接雇用した場合、 派遣先企業に助成される制度として「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」があります。 優秀な人材確保や採用後のミスマッチ防止など 長期雇用の促進を図るために活用できる助成金です。 詳しくは、厚生労働省サイトをご覧ください。 参考｜厚生労働省『キャリアアップ助成金のご案内（令和5年度版）正社員化コース分割版』P12 おわりに 適正な派遣労働者の受け入れのためには、派遣会社だけではなく 派遣先企業の協力が必要不可欠です。 派遣先企業は、労働者派遣法をはじめとした法令等、 そして派遣契約に関することなどを押さえておく必要があります。 また、派遣労働者の就業開始以降については 本記事に記載している事項以外にも、派遣先企業の責任、 派遣先企業管理台帳の作成、派遣先責任者の選任など さまざまな対応が必要となるため、十分に知識を 深めておくことが求められます。

2023年4月に、中央労働災害防止協会が作成している 「労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト」と 「家族による労働者の疲労蓄積度チェックリスト」 （以下、併せて「チェックリスト等」といいます。）が改正されました。 このチェックリストは、本人によるものだけではなく 一緒に住んでいる家族の目からはどう見えるかについての チェックリストもある点が特徴的で、疲労度が蓄積していることに 気付きやすい工夫がされています。 改正にあたっては、食欲、睡眠、勤務間インターバルに関する項目を 追加するなどし、今まで以上に疲労度の蓄積度を把握しやすいものとなりました。 長時間労働者への医師の面接指導とは 1か月あたりの残業時間数と休日労働の時間数の合計時間数が80時間を超え、 かつ、疲労の蓄積が認められる方が会社に対して医師の面接指導を受けることを 申し出た場合、企業はその従業員に対して医師の面接指導を受けさせることが 法令上定められています。 著しい時間外労働は、脳卒中や心筋梗塞などの循環器疾患を引き起こす可能性があります。 そこで、時間外労働が一定の時間数を超え、心身の健康状態に違和感がある従業員には 医師に面接指導を受けてもらい、働き方の改善や休養の取得を促したり、 企業が就業環境を変えるきっかけにするための制度です。 労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリストとは 従業員が「医師による面接指導を受けたい」と申し出をするための条件のひとつに、 「疲労の蓄積が認められる」という項目があります。 その確認のために、今回改正されたチェックリスト等が使われています。 このチェックリストでは、従業員本人にイライラしているかどうかや、 身体が重たくないかなどの質問に答えてもらい、回答に応じた点数を合算して 合計点を出します。 その合計点数が一定の点数を超えた場合に「疲労の蓄積が認められる」と取り扱われます。 このチェックリストは、従業員本人用だけでなく、家族向けのチェックリストもあります。本人の視点のみだと気付きにくいことであっても、家族の目から見ると変化があるケースもあります。 従業員本人が心身の健康不良に気付くきっかけになり得ることから、 家族用のチェックリストがつくられました。 質問内容は従業員向けのものとおおよそ同じです。 （出典）厚生労働省『労働者の疲労蓄積度自己診断チェックリスト（2023年改正版）』 （出典）厚生労働省『家族による労働者の疲労蓄積度チェックリスト（2023年改正版）』 改正の内容 今回のチェックリスト等の改正は以下のとおりです。 1　長時間労働などによる疲労の蓄積度を確認するための質問項目の改正 疲労の蓄積度を確認するために、以下の項目が追加されました。 ①食欲の有無に関する項目が追加 ②職場・顧客等の人間関係による負担に関する項目が追加 ③時間内に処理しきれない仕事の有無に関する項目が追加 ④自分のペースでできない仕事の有無に関する項目が追加 ⑤勤務時間外においても仕事について意識が向いてしまうかどうかに関する項目が追加 ⑥勤務日の睡眠時間に関する項目が追加 ⑦終業時刻から次の始業時刻のあいだにある休息時間（勤務間インターバル）に 関する項目が追加 2　総合判定方法の改正 以前は「仕事による負担度」という表現にしていましたが、 今回の改正で「疲労蓄積度」という表現に変わりました。 そのうえで、以前は個人の裁量で改善不可能である場合には 上司や産業医に相談し、勤務の状況を改善するよう「努力してください」と 表現していましたが、今回の改正にあたっては、 「上司や産業医に相談してください」という表現に変わりました。 3　家族の視点に関するチェックリストの改正 家族向けのチェックリストについても、「食事量」に関する質問項目が改正されています。また、働き方と休養に関する質問項目についても、質問の表現が変わりました。 改正のポイント チェックリスト等にはさまざまな変更点がありますが なかでも注目すべき点をご案内します。 1　食欲について 本人のチェックリストだけでなく家族用のチェックリストにも 食欲に関する質問項目が加わりました。 これは、精神的な負担が重なった場合の症状に食欲不振があることを踏まえての変更です。 長時間労働は、身体的な不調だけでなく、精神的な不調も招きます。 そこで、精神的な疲労度が重なっていないかどうかの確認のために 食欲に関する質問項目が追加されました。 2　終業時刻から次の始業時刻のあいだにある休息時間について 仕事が終わってから次の日の仕事開始までの時間のことを 「勤務間インターバル」といいます。 勤務間インターバルが短いと、当然ながら十分な休息が取れないことから 近年は「勤務間インターバル」が着目されています。 政府はこの勤務間インターバルについて法令上の規制はしていないものの、 11時間以上の勤務間インターバルを設けることを推奨しています。 3　業務に関するストレスについて 以前のチェックリスト等でも「仕事についての精神的負担」という項目があり、 最高で3点加算されるようなものになっていました。 しかし、今回の改正により、最高点が15点から33点に引き上げられました。 引き上げられた18点のうち、ストレスに関する項目が12点分もあり、 精神的な疲労についても着目されていることがよく分かります。 政府の統計調査によると、仕事のストレスの原因の第1位は「仕事の量」、 第2位は「仕事の失敗、責任の発生等」、第3位は「仕事の質」となっており、 それを踏まえた質問項目として「時間内に処理しきれない仕事」や 「自分のペースでできない仕事」や「勤務時間外でも仕事のことが 気にかかって仕方ない」などの項目が加わりました。 4　人間関係による負担について 先ほど紹介した統計調査によると、仕事のストレスの第4位は「対人関係 （セクハラ・パワハラを含む）」、第5位は「顧客、取引先等からのクレーム」が あげられています。 ハラスメントが大きなストレスを生む原因になることは既に周知のことですが 近年着目されている「顧客などからのハラスメント（いわゆるカスタマーハラスメント）」も、多くの方のストレス原因になっています。 そのためチェックリスト等の質問項目に、「職場」だけでなく 「顧客」も含められた点が特徴的です。 おわりに 法令では、残業などが80時間を超え、かつ疲労度の蓄積が認められる従業員がいても 申出がない限りは医師による面接指導などをする必要はないとしていますが、 企業には従業員の生命や健康を守るための措置を講じる義務が課されています。 今回のチェックリスト等の改正は、身体的な負担だけでなく、精神的な負担によって 仕事ができなくなってしまう方が多い現状を踏まえたものとなっています。 精神的な負担は長時間労働によっても生じますが、政府の統計結果にもあるように 人間関係に起因して負担が生じる場合もあります。 従業員が健康であり続けることは企業の発展のために必要な要素です。 従業員が知らないあいだに疲労度を蓄積させていないかを把握するため、 残業時間数にかかわらず、3か月に1回など定期的にチェックリスト等を 活用してみるのはいかがでしょうか。

事業規模が大きくなると、これまで以上に従業員の健康状態を 維持するための労働環境の管理が必要になります。 必要な管理は「労働安全衛生法」という法律で定められており、 常時使用する従業員が50人以上になると、以下の6つの義務が求められます。 ・衛生委員会の設置 ・衛生管理者の選任 ・産業医の選任、届出 ・ストレスチェックの実施と結果報告 ・定期健康診断実施と結果報告 ・休養室・休養所の設置 （常時50人以上または常時30人以上の女性従業員を使用する事業場） 今回は、上記の義務に対応するために必要な段取りと、その内容を解説します。 常時50人以上の労働者を使用する事業場とは 労働安全衛生法上の「労働者」とは、職業の種類にかかわらず、 事業または事業所に使用される者で、賃金を支払われる者をいいます。 この「労働者」には、パート・アルバイトや日雇い労働者などの 臨時的な働き方をする者も含まれます。 基本的には労働基準法の考え方と同じで、同居の親族のみを使用する 事業や家事使用人は「労働者」に該当しません。 また、原則同じ場所にあるものをひとつの事業場としますが、 以下の場合は事業場の単位に注意が必要です。 【例外1　同じ場所にある場合でも業務内容が大きく異なるとき】 それぞれを別の事業場とする。（営業部門と工場部門、本社と店舗など） 【例外2　場所が異なる場合でも事業規模が著しく小さく、事業に独立性がないとき】 直近上位にあたる事業場と一括してひとつの事業場とする。（出張所、支局など） 衛生委員会の設置（罰則あり） 衛生委員会とは、従業員の健康を守り、衛生面から発生する労働災害を 防止するための委員会です。 常時使用する従業員が50人以上の事業場では 全業種に衛生委員会の設置が求められます。 衛生委員会は事業場ごとに毎月1回以上開催しなければならず、 開催の都度、議事録を作成し、議事の概要を従業員に周知する必要があります。 また、議事録は3年間保存しなければなりません。 毎月の衛生委員会では、熱中症やインフルエンザなどの季節特有の健康問題、 健康診断の実施やハラスメント対策など、従業員の健康管理や職場環境を 向上させるテーマについて話し合います。 衛生委員会は以下のメンバーで構成されます。委員数に定めはありません。 衛生委員会を設置しなければならない事業場が設置を怠った場合、 50万円以下の罰金が科せられます。 なお、常時使用する従業員が50人以上の事業場の場合、業種（建設業、運送業など）や 事業場の規模によっては、安全委員会の設置も必要です。 参考｜厚生労働省『安全委員会、衛生委員会について教えてください。』 衛生管理者の選任（罰則あり） 衛生管理者とは、職場で働く人の健康障害や労働災害防止のために 活動を行う、労働安全衛生法で定められた国家資格です。 全業種の従業員50人以上の事業場で、専属の衛生管理者を選任しなければなりません。 選任すべき事由（事業場の常時使用する従業員が50人に達したときなど）が 発生した日から14日以内に、常時使用する従業員数に応じて定められた人数の 衛生管理者を選任し、遅滞なく、管轄の労働基準監督署に報告する必要があります。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『（様式第3号）総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告』 選任された衛生管理者は、少なくとも毎週1回は作業場などを巡視しなければなりません。設備や作業方法、衛生状態に有害の恐れがある場合は、直ちに必要な措置を取る必要があります。 衛生管理者になるためには、事業場の業種に応じた選任要件が定められています。 なお、衛生管理者の選任義務のある事業場が衛生管理者を選任しなかった場合、 50万円以下の罰金が科せられます。 産業医の選任、届出（罰則あり） 職場での従業員の健康管理や衛生教育を正しく効果的に行うためには 医学の専門知識が不可欠です。 そのため、常時使用する従業員が50人以上の全業種の事業場では、 医師のうちから産業医を選任し、従業員の健康管理などを行わなければなりません。 選任すべき事由（常時使用する従業員が50人に達したときなど）が 発生した日から14日以内に、常時使用する従業員数に応じて定められた人数の 産業医を選任し、遅滞なく、管轄の労働基準監督署に報告する必要があります。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『（様式第3号）総括安全衛生管理者・安全管理者・衛生管理者・産業医選任報告』 選任された産業医は、従業員の健康管理などを行うために、少なくとも毎月1回、 作業場などの巡視が必要です。（産業医が事業者から毎月1回以上、 所定の情報提供を受けており、事業者の同意を得ている場合は少なくとも 2か月に1回の巡視でも可能） 設備や作業方法、衛生状態に有害の恐れがある場合は、直ちに必要な措置を とる必要があります。 なお、産業医の選任義務のある事業場が産業医を選任しなかった場合、 50万円以下の罰金が科せられます。 ストレスチェックの実施と結果報告（罰則あり） ストレスチェックとは、ストレスに関する質問票に従業員が記入し、 質問項目を集計・分析することで、自身のストレスがどのような状態にあるかを 調べるための検査のことです。 正式名称を「心理的な負担の程度を把握するための検査」といいます。 2014年6月に改正労働安全衛生法が公布され、2015年12月に従業員の メンタルヘルス不調の未然防止を目的とした「ストレスチェック制度」が新設されました。 これにより、常時使用する従業員が50人以上の事業場では、1年以内ごとに1回、 医師等によるストレスチェックの実施および面接指導の結果報告を 管轄の労働基準監督署へ行うことが義務付けられました。 （従業員数50人未満の事業場は当分の間、努力義務） 参考・ダウンロード｜厚生労働省『心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書』 ストレスチェック制度の実施手順は以下のとおりです。 （出典）厚生労働省『ストレスチェック制度 簡単導入マニュアル』 報告の対象となる事業場（常時使用する従業員が50人以上の事業場）が 複数あったとしても、事業場ごとに報告しなければなりません。 企業単位や複数の事業場を本社でまとめて報告することはできないため 注意してください。 なお、ストレスチェックの未実施に対する罰則はありませんが、 結果報告を怠ったり、虚偽の報告をした場合は50万円以下の罰金が 課せられることもあります。 参考｜大阪労働局『ストレスチェックの実施後の報告書の提出について』 定期健康診断の実施と結果報告（罰則あり） 前提として、事業場の規模にかかわらず、1年以内ごとに1回、 従業員の定期健康診断を実施しなければなりません。 常時使用する従業員が50人以上になったときは、定期健康診断の実施だけでなく、 管轄の労働基準監督署への定期健康診断の結果報告も義務となります。 なお、報告義務の対象となる事業場の「常時使用する50人以上の従業員」とは、 パート・アルバイトや日雇い労働者も含みますが、定期健康診断の受診対象となる 「常時使用する従業員」には、1年以上使用される予定の者かつ週の労働時間が 正社員の4分の3以上であるパート・アルバイトなどの短時間労働者が該当します。 監督署への報告義務の対象となる人数と、実際に定期健康診断を受診する人数は 一致する訳ではないため、注意してください。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『定期健康診断結果報告書様式』 なお、定期健康診断の実施・報告義務の対象である事業場が、実施・報告を 怠った場合は、50万円以下の罰金が科せられます。 休養室・休養所の設置 病弱者や生理日の女性などが一時的に使用するためのスペースとして、 常時50人以上または常時30人以上の女性従業員を使用する事業場は 休養室または休養所を男性用・女性用に区別して設置しなければなりません。 なお、長時間の休養などが必要となる場合、速やかに医療機関に搬送または 従業員を帰宅させることが基本となるため、随時利用できる機能が確保されていれば 専用の設備である必要はありません。 また、2021年12月に職場における労働衛生基準が変更となり、休養室を設置する場合の ポイントが新たに追加されました。 休養室または休養所では体調不良の従業員が横になって休むことが想定されており、 利用者のプライバシーと安全が確保されるよう、設置場所の状況などに応じた 以下のような配慮が求められます。 ・入口や通路から直視されないように目隠しを設ける ・関係者以外の出入りを制限する ・緊急時でも安全に利用が可能　など 参考・ダウンロード｜厚生労働省『ご存知ですか？ 職場における労働衛生基準が変わりました』 なお、休養室または休憩室を設置しなければならない事業場が設置を怠った場合の 罰則はありませんが、法令で定められた義務ではあるため、対象となった場合は 必ず設置をしてください。 従業員50人未満の事業場でも必要な衛生管理業務 常時使用する従業員が50人未満の事業場の場合でも、以下の衛生管理業務を 行う必要があります。 おわりに 従業員の健康と安全の確保は、従業員のためだけではなく生産性の向上にも繋がります。 今回解説した6つの義務の中には罰則がある規定もあるため、「法律を知らなかった」では済まされないこともあります。 労務管理担当者は制度を理解し、事業場の現状把握と、求められる対応の確認を おすすめします。

2023年4月1日以降、中小企業でも、1か月60時間を超える 法定外労働に対する割増賃金率が50%以上となりました。 長時間の法定外労働を抑制することが目的です。 しかし、臨時的な事情により、やむを得ず1か月60時間を超える 法定外労働が発生する場合もあります。 その解決策として考えられるのが「代替休暇制度」です。 この制度は、従業員に割増賃金の代わりに休暇を付与するもので 企業の経済的負担の軽減と従業員の健康維持の両立を目指します。 本記事では、代替休暇制度の概要と導入の流れ、運用方法を詳しく解説します。 代替休暇制度とは 代替休暇制度は、1か月60時間を超える法定外労働の引き上げ分の 割増賃金率25％（図、赤斜線部分）の割増賃金の支払いを 有給の休暇に代替できる制度です。 通常の賃金100％や1か月60時間超による引き上げとならない割増賃金率25％ （図、黄色斜線部分）は、代替休暇の対象にならず賃金を支払います。 企業が代替休暇制度を導入すると、1か月60時間を超える法定外労働が発生する 従業員ごとに「代替休暇を取得する」もしくは「25％を超える割増賃金を受ける」の いずれかを選択することになります。 選択は対象となった従業員の意思によります。 代替休暇の取得を企業が強制することはできません。 導入するメリットとデメリット 代替休暇制度の導入は、以下のメリット・デメリットを参考に検討してください。 【メリット】 ・企業側の経済的負担の軽減 ・従業員の長時間労働による健康リスクの低減 ・従業員がライフスタイルにあわせて自己選択できる ・従業員の心身のリフレッシュになる　など 【デメリット】 ・対象者の意向確認と給与計算の手続負担 ・代替休暇の取得状況の管理業務が必要になる ・従業員が代替休暇を取得する機会を十分に確保できない場合がある　など 導入の流れ 以下の手順で、代替休暇制度の導入を進めます。 1　就業規則を変更する 休暇は、就業規則に記載が必要な項目です。 新たに代替休暇制度を導入するときは、制度の対象者、取得要件、 取得手続などを記載します。 就業規則に定めることで、従業員の労働契約の内容となります。 2　労使協定を締結する 代替休暇制度を導入するときは、労使協定の締結が要件となっています。 【労使協定で定める事項】 ・代替休暇の時間数の算定方法 ・代替休暇の単位 ・代替休暇を付与することができる期間 ・代替休暇の取得日の決定方法、割増賃金の支払日 参考｜愛媛労働局『代替休暇制度を導入するための労使協定を締結する場合のポイント 』 代替休暇の単位に「半日」を含む場合は、所定労働時間の半日の定義も定めます。 半日は原則所定労働時間の1／2ですが、午前・午後という分け方でも構いません。 また、代替休暇は年次有給休暇のように時季変更権はありません。 取得予定日に業務の都合で出勤する必要が生じた場合の取扱いなども 定めておくことをおすすめします。 3　雇用契約書のひな形を変更する 新たに採用する従業員に対して、代替休暇制度の適用の有無を通知するため 雇用契約書のひな形も変更する必要があります。 休暇の取得要件や取得手続については「詳細は就業規則による」とします。 4　代替休暇の意向確認書や代替休暇管理簿を準備する 代替休暇を取得するか、割増賃金を受けるかは従業員の意思によります。 意向確認は口頭でも構いませんが、従業員の意思を明確に受け取り トラブルを防止するという観点からも、あらかじめ「代替休暇に関する意向確認書 （任意書式）」を作成し提出を求めることをおすすめします。 また、代替休暇を付与することができる期間は、労使協定で 「法定外労働が1か月60時間を超えた給与計算期間の末日の翌日から2か月以内」の 範囲内を定めて運用します。 労使協定で1か月を超える期間としたときは、1か月目と2か月目の代替休暇の時間数を 合算して代替休暇を取得することも考えられます。 代替休暇の取得期限、時間数、意向確認日、取得日の管理ができる 「代替休暇管理簿（任意書式）」の作成をおすすめします。 5　勤怠・給与計算システムの設定を変更する 代替休暇制度の導入に伴い、勤怠管理と給与計算システムの設定を 見直す必要があります。休暇の取得管理、給与の割増賃金率や明細項目など 就業規則のルールに基づき設定します。 とくに所定労働時間が8時間未満の企業は、「法定内労働」「法定外労働」 「法定外労働60時間超」が項目ごとに正確に集計されるよう システム設定をしてください。 6　代替休暇制度の運用方法について社内周知する 代替休暇制度の運用方法を全従業員に周知します。 新しい制度をスムーズに運用するためには、運用方法だけでなく 制度を導入することになった背景や目的、想定質問なども伝える必要があります。 Q&A形式にまとめて伝えるなどの工夫をおすすめします。 代替休暇の時間数（日数）の算定方法 代替休暇制度は、まとまった単位の取得で従業員の休息の機会を つくるという観点から、1日、半日、1日または半日を単位とします。 代替休暇の時間数は、➀換算率を求めた後に、➁の式で算定します。 【具体例：1か月の法定外労働が80時間の場合】 ・1日の所定労働時間：8時間 ・法定外労働をしたとき： 25% ・法定外労働が1か月60時間を超えたとき：50％ ・時間単位の年次有給休暇制度：あり ・代替休暇の単位：1日または半日 ➀50％ － 25% ＝ 換算率 25％ ➁（80時間－60時間）× 換算率 25％ ＝ 代替休暇の時間数 5時間 代替休暇の時間数は5時間となり、代替休暇を半日（4時間）取得することができます。 また、端数の1時間については、「割増賃金で支払う」もしくは「本人の請求により 時間単位の年次有給休暇等とあわせて1日、半日の単位として代替休暇を取得する」 のいずれかを選択してもらいます。 代替休暇の運用方法 1　給与計算期間の残業時間を確認する 給与計算期間の残業時間を集計します。残業時間のうち、法定外労働が 1か月60時間を超える従業員が対象となるため、労働時間の正確な管理が不可欠です。 事前に設定した勤怠管理システムが正しく反映されているか確認してください。 2　対象者の代替休暇の時間数（日数）を求める 法定外労働が1か月60時間を超える対象者の代替休暇の時間数（日数）を求めます。 具体的な計算方法は先述の「代替休暇の時間数（日数）の算定方法」を参照してください。 3　対象者に代替休暇の意向確認をする 対象者に対して代替休暇を希望するかどうかを確認します。 給与計算もあるため、給与締切日からできる限り早い時期で確認します。 この時点では、意向の有無のみを確認し、取得予定日は後日決定するという 方法でも構いません。 実際の残業時間、代替休暇の時間数（日数）、意向申出期限を伝え、代替休暇に 関する意向確認書（任意書式）の提出をしてもらいます。 4　残業代を計算する 代替休暇を取得する従業員の残業代は、代替休暇の対象にならない 通常の賃金100％と1か月60時間超による引き上げとならない 割増賃金率25％のみ計算します。給与計算前に設定した給与計算システムについて 給与の割増賃金率や明細項目などが正しく反映されているか確認してください。 5　対象者に代替休暇を取得してもらう 代替休暇管理簿を確認し、代替休暇を希望する従業員には確定した代替休暇日数 （時間数）を適切に取得してもらいます。 代替休暇の取得が遅延すると従業員の過労や労働時間の適切な管理が難しくなるため、 速やかに休暇を取得するよう従業員に促します。 代替休暇が取得期間内に取得できなかったとき 従業員が代替休暇を取得するという希望を出していても、取得予定日は 後日決定する方法をとっているときなどは、代替休暇の取得期間内に 取得できない場合もあります。 代替休暇が期間内に取得できなかった場合は、取得できないことが確定した 給与計算期間の給与支払日に、代替休暇として取得する予定だった割増賃金額を 支払わなければなりません。 【具体例：代替休暇が取得期間内に取得できなかったとき】 ・給与：末日締め翌月15日払い ・代替休暇の取得期間：給与計算期間の末日の翌日より2か月以内 ・対象期間が60時間を超えたことによる意向確認：「意向あり」 法定外労働が1か月60時間を超える従業員は、普段から長時間労働になっている ケースが見受けられます。 代替休暇の取得の機会を逃すと、取得日の検討が後回しになりがちです。 代替休暇制度は、従業員に休息の機会を与えることを目的としています。 代替休暇の意向確認時点で、取得予定日も確定して申出してもらうことをおすすめします。 おわりに 月60時間超の法定外労働の代替休暇制度は一見すると難解なように感じますが、 知識を深め、適切な運用と仕組みを確立することで、過重労働の解消と従業員の 働きやすさの向上に寄与します。 この制度は企業と従業員双方の「働き方改革」を推進するツールとなるべきです。 時代や法令の変化に適切に対応し、よりよい労働環境をつくる制度として 導入をご検討ください。

賞与とは、毎月の定期的な給与とは別に支払われる特別な賃金のことです。 賞与支払届は、賃金、給与、手当、賞与など名称にかかわらず、 賞与（年3回まで）を支給したときの手続です。 今回の記事では、賞与にかかる手続や社会保険料の計算についてお伝えします。 届出の対象者は 賞与支払届は、賞与を支給した人のうち、社会保険に加入している すべての役員・従業員について届出しなければなりません。 賞与支払月に社会保険料が免除されている育児休業中の従業員や、 社会保険の資格喪失した従業員も届出が必要です。 届出が不要な賞与とは 賞与支払届の届出が不要な賞与もあります。 7月1日以前の1年間で4回以上支給する賞与は 毎月の社会保険料を決める基準となる標準報酬月額の対象になるため 賞与支払届は必要ありません。 ただし、年の途中で、賞与の支給回数を4回以上とすることの賞与規定を 新設した場合は、次の定時決定（7月、8月または9月の随時改定を含む） までは賞与として取り扱うことになっています。 また労働とは関係なく支給される慶弔見舞金（結婚祝い、出産祝いなど）などは 賞与の対象外となるため届出の必要はありません。 賞与支払届の手続 賞与支払届出書の用紙は、日本年金機構に登録されてい る賞与支払予定月の1か月前に企業へ送付されます。 届出用紙の基礎情報は、賞与支払月の前々月の19日までの 情報を元に年金事務所が作成します。 そのため、社会保険に加入している役員・従業員の氏名の記載が 賞与支払届にないときは、追記をしてください。 賞与支払届の枚数が不足するときは、届出様式をダウンロードして作成します。 【賞与を支給したとき】 賞与を支給したときは、以下の届出をします。 賞与支払届に記載されている被保険者のうち支給がない被保険者がいるときは 賞与支払届の該当者欄に斜線を引いて届出をしてください。 届出様式：健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届／厚生年金保険 70歳以上被用者賞与支払届 添付書類：原則なし 届出期限：賞与を支払った日から5日以内 届出先　：事務センターまたは管轄の年金事務所 届出方法：郵送、電子申請、電子媒体（CD・DVD）、持参 参考・ダウンロード｜日本年金機構『健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届／厚生年金保険 70歳以上被用者賞与支払届』 【賞与不支給のとき】 賞与支払月に事業所全体のすべての役員・従業員の賞与が不支給のときは 以下の届出をします。 届出様式は、賞与支払届と一緒に送付される書類もしくは以下を ダウンロードして使用してください 。 参考・ダウンロード｜日本年金機構『健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与不支給報告書』 賞与支払月が変更になるときの手続 賞与支払月は日本年金機構に登録されている情報のひとつです。 賞与支払月を変更したときは、5日以内に年金事務所へ 健康保険・厚生年金保険 事業所関係変更（訂正）届の届出が必要です。 届出様式：健康保険・厚生年金保険 事業所関係変更（訂正）届 添付書類：なし 届出期限：変更の事実が発生してから5日以内 届出先　：事務センターまたは管轄の年金事務所 届出方法：郵送、電子申請、持参 参考・ダウンロード｜日本年金機構『健康保険・厚生年金保険 事業所関係変更（訂正）届』 賞与支払時の社会保険料の計算方法 賞与を支給するときは、社会保険料を控除しなければなりません。 雇用保険料は給与支給時と同じ計算方法ですが、社会保険料は計算方法が異なります。 社会保険料の計算は以下のとおりです。 【計算式（従業員負担分）】 ①標準賞与額 ×（厚生年金保険料率 ÷ 2） ②標準賞与額 ×（健康保険料率（介護保険料率含む）÷ 2） 標準賞与額は、総支給額（社会保険・税金などの控除する前）から 1,000円未満を切り捨てた額です。 従業員の社会保険料に1円未満の端数がでたときは、 50銭未満は切り捨て、50銭以上は切り上げになります。 【標準賞与額の例】 賞与の総支給額：235,600円 標準賞与額　 ：235,000円 【保険料率】 厚生年金保険料：18.3% 健康保険料　　：都道府県によって異なります 介護保険料　　：毎年変動します 都道府県ごとの保険料率、介護保険料率は、以下サイトの保険料額表よりご確認ください。 参考｜協会けんぽ『都道府県ごとの保険料額表』 介護保険料は、介護が必要な高齢者を支える保険制度です。 賞与の介護保険料は、40歳に到達した日の属する月から保険料の徴収が必要となり、 65歳に到達した日の属する月から保険料の徴収が不要です。 「到達した日」とは、誕生日の前日を指します。 （例）8月15日に40歳の誕生日を迎える従業員の場合／賞与支給日：8月31日 40歳に到達する日は、誕生日の前日の8月14日であるため、介護保険料を徴収します。 （例）12月17日に65歳の誕生日を迎える従業員の場合／賞与支給日：12月20日 65歳に到達する日は、誕生日の前日の12月16日であるため、介護保険料は徴収しません。 1日生まれの従業員は、特に間違いやすいため注意が必要です。 （例）8月1日に40歳の誕生日を迎える従業員の場合／賞与支給日：8月31日 40歳に到達する日は、誕生日の前日の7月31日であるため、介護保険料を徴収します。 （例）9月1日に40歳の誕生日を迎える従業員の場合／賞与支給日：8月31日 40歳に到達する日は、誕生日の前日の8月31日であるため、介護保険料を徴収します。 （例）12月1日に65歳の誕生日を迎える従業員の場合／賞与支給日：12月20日 65歳に到達する日は、誕生日の前日の11月30日であるため、介護保険料は徴収しません。 （例）1月1日に65歳の誕生日を迎える従業員の場合／賞与支給日：12月20日 65歳に到達する日は、誕生日の前日の12月31日であるため、介護保険料は徴収しません。 70歳以上の被保険者は厚生年金保険に加入する資格を失うため 厚生年金保険料の徴収は不要です。 そのほか、賞与の支払月に退職予定（退職日が末日以外のとき）であったり、 産前産後休業・育児休業中のときは社会保険料を徴収しません。 同じ月の支給であっても、以下の例のように給与と賞与の社会保険料の徴収月が 異なるケースもあるため特に慎重に確認してください。 （例）7月15日に産前休業に入る従業員に支払われる給与と賞与の社会保険料／給与：末日締め翌月25日払い、賞与：7月20日支給の場合 産休による社会保険料の免除が始まるのは、産前休業開始となる7月からです。 同じ7月に支払われる給与と賞与であっても、以下のように社会保険料の徴収が異なります。 ・7月25日払い給与 → 6月末締め給与であり、6月分の社会保険料を徴収する ・7月20日払い賞与 → 賞与の社会保険料は徴収なし （産休開始による社会保険料免除の適用） 社会保険料計算時の賞与額の上限 社会保険料がかかる賞与額の上限は、健康保険（介護保険含む）、 厚生年金保険ごとに法令等で定められています。 【健康保険】4月1日から翌年3月31日までの賞与の累計額573万まで 年間（4月1日から翌年3月31日）の賞与額が累計573万円を超えるときは 健康保険 標準賞与額累計申出書を作成し添付してください。 参考・ダウンロード｜日本年金機構『健康保険 標準賞与額累計申出書』 年度の途中で転勤・転職などにより、被保険者資格の取得・喪失があった場合の 標準賞与額の累計は、保険者単位（協会けんぽ、健康保険組合など）で行います。 したがって、同一の年度内で複数の被保険者期間がある場合は 同一の保険者である期間に決定された標準賞与額を累計することとなります。 育児休業等による保険料免除期間に支払われた賞与や 資格喪失月に支払われた賞与については保険料の徴収は行われませんが、 決定された標準賞与額も年度の累計額に含まれます。 【厚生年金保険】1回の賞与額150万円まで 同じ月に同じ被保険者に賞与が2回支払われる場合は、2回の賞与の合計額が 150万円に達するまで厚生年金保険料がかかります。 おわりに 6月から8月にかけて、夏季賞与が支給される企業が多くあります。 労務担当者にとっては、年度更新や定時決定、高齢・障害者雇用状況等報告など 1年に1度の手続や報告が密集する期間でもあります。 賞与支払届の提出期限は5日以内と短くなっています。 ミスなく速やかに手続を終了させるため、賞与計算、賞与振込、手続終了までの 計画や対応期限の目安を立て、賞与の支給額が決まり次第、 計画に基づいた対応をお願いします。

高校生等を雇用するときにも、法令（労働基準法など）の適用があります。 また同じ高校生でも、18歳未満（以下「未成年者」という）と18歳以上では、 働けない時間帯や就けない業務などが異なります。 制限を受ける基準は「年齢」であり、高校生であるかどうかは関係ありません。 この記事では高校生を雇用するときの注意点や、雇用保険・社会保険の扱いについて 解説します。 未成年者の労働時間 未成年者が働ける労働時間は1日8時間、週40時間までです。 1か月または1年単位の変形労働時間制、フレックスタイム制、 36協定に基づく時間外および休日労働、週44時間まで勤務が可能な 特例措置対象事業場（従業員数10名未満）の特例の規定を適用させて 働かせることはできません。 ただし、15歳以上の未成年者については、以下のとおり例外的に働かせることが可能です。 【15歳以上の未成年者に関する労働時間の例外】 未成年者が働けない時間帯 未成年者を22時〜翌日5時までの深夜時間帯に勤務させることは 法令上禁止されています。 ただし交代制（夜間勤務・昼間勤務の交代制など）の勤務は 16歳以上の男性であれば可能です。 （ただし、高校生であっても、現に就労している時点での年齢が15歳の場合は不可） また、労働基準法上の規制だけではなく、都道府県の青少年健全育成条例による 規制もあります。 条例では、保護者の許可なく未成年の者を深夜に呼び出す、連れ出すなども 禁止しているため、業務内容を確認するための呼び出しなどはできません。 未成年者が就けない業務 未成年者は肉体的・精神的にも未熟なため、健康を守るために危険 または有害な業務に就くことが禁止されています。 重量物を取り扱う業務や、運転中の機械などの掃除、検査、修理などの 業務のように、身体に大きな負担がかかる業務や、事故発生の可能性が 高い危険な業務に就かせることはできません。 法改正により未成年者が20歳未満の者から18歳未満の者になりましたが、 健康保持の観点から引き続き20歳未満の者の飲酒や喫煙は禁じられており お酒を提供して接待をする業務や、喫煙可能な場所での勤務をさせることはできません。 最低賃金の適用 年齢にかかわらず、最低賃金以上の賃金の支払いが必要です。 最低賃金法は、都道府県ごとに決められた最低賃金以上の支払いを 労働者にしなければならないと定めています。 「高校生のアルバイトだから」「深夜勤務ができないから」などを 理由に最低賃金を下回る賃金で雇用することはできません。 年次有給休暇の適用 未成年者であっても年次有給休暇は付与されます。 付与される日数も、未成年者であるからといって成人と異なる 取扱いをされるわけではありません。 以下の表のとおり、年次有給休暇が付与されます。 【週5日以上または週30時間以上の勤務のとき】 【週4日以下かつ週30時間未満の勤務のとき】 未成年者を雇用するにあたっての注意点 未成年者を雇用する場合は、以下の点に注意が必要です。 ①について 未成年者が契約を締結するときは、親などの親権者の同意が必要です。 18歳に満たない高校生を雇用する場合には、必ず親権者の同意があることを 確認してください。 なお、同意なしに労働契約を締結した場合、親権者はその契約を 取り消すことができるのはもちろん、同意があったとしても、 その労働契約が未成年者の労働者にとって不利である場合には 親権者はその契約を解除することができます。 ②について 法令により、未成年者を雇用する企業は、年齢を証明する戸籍証明書を 事業場に備え付けなければなりません。 高校生を雇用する場合には必ず年齢を確認し、18歳に到達していない場合には 必ず戸籍証明書を提出してもらってください。 労災保険、雇用保険および社会保険の適用 1　労災保険 未成年者であったとしても、労災保険の適用はあります。 したがって、業務中や通勤中の事故に起因した傷病については 労災保険法による給付が行われます。 2　雇用保険 雇用保険については、未成年者であることをもって雇用保険の適用が なくなることはありません。 そのため、通常の従業員と同じ基準で雇用保険に加入するかどうかが決まります。 ただし、日中に学校に通う学生は雇用保険には加入できないため、 未成年者であるかどうかを問わず、「高校生」は雇用保険に加入できません。 3　社会保険 社会保険についても、雇用保険同様に未成年者であることをもって 健康保険法や厚生年金保険法の適用がなくなることはありません。 ただし、特定適用事業所（週に20時間以上働くアルバイトでも社会保険に 入らなければならない企業）においては、未成年者であるかどうかを問わず、 日中に学校に通う学生は社会保険に加入できません。 高校生等は一般的に親の扶養に入っています。 扶養に入れる要件は原則として、年収130万円未満までとなっており、 それ以上の年収になると親の扶養から外れなければなりません。 一般的には勤務調整を行って収入をコントロールしますが、 最低賃金の上昇や人手不足などに伴い時給が上がり、結果的に年収が 扶養に入れる基準を超えてしまい、労使でトラブルになるというケースもあります。 そのようなことにならないためにも、高校生を雇い入れる前には しっかりと説明し、勤務時間を調整してください。 おわりに 法改正によって、未成年者は20歳未満の者から18歳未満の者へと変わりました。 しかし、雇用保険法のように年齢ではなく高校生であるかどうかが重要な場面もあります。また、高校生といっても18歳以上かどうかで対応が異なる場面も多々あります。 必要な事務手続きも数多くあるため、高校生を雇う場合は社会保険労務士に 相談することをおすすめします。

一定数以上の従業員を雇用している企業には、法令等で 毎年6月1日時点の高年齢者、障害者の雇用状況の提出が義務付けられています。 報告書の結果は厚生労働省が集計し、高年齢者、障害者の雇用状況を公表しています。 対象となる企業には、5月下旬〜6月初旬に厚生労働省（ハローワーク）より 「高年齢者雇用状況等報告書」と「障害者雇用状況報告書」が郵送されています。 2023年の提出期限は、7月18日（火）です。 今年から高年齢者、障害者雇用状況報告書を電子申請するときは 「GビズID」が必要となります。 また、高年齢者雇用状況等報告書の様式変更もあります。 今回の記事では、各報告書について詳細を交えながら解説していきます。 高年齢者、障害者雇用状況報告書はなぜ必要なのか 毎年報告される情報は、今後の高年齢者、障害者雇用のための施策検討に用いられます。 必要に応じて、ハローワークなどが企業へ助言・指導・調査を行うための 基本情報として使われることもあります。 そのほか、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構へ報告書を提供し、 高年齢者、障害者の雇用の安定と就業機会の確保など 働く高年齢者、障害者の総合的な支援の委託も行っています。 また厚生労働省は、「独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構」や その他の機関へ報告書を提供することがあります。 報告書は、都道府県労働局やハローワークなどで、高年齢者、障害者の雇用の安定と 就業機会の確保や、働く高年齢者、障害者の総合的な支援の委託などにも活用されます。 高年齢者雇用状況等報告書の対象企業と報告内容 提出は、常時雇用で働く従業員（※1）が21人以上の企業が対象です。 厚生労働省（ハローワーク）は従業員数の増減を考慮し、 対象者確認時点で雇用保険に加入している人数が20人以上の企業に 高年齢者雇用状況等報告書の用紙を送付しています。 提出は、事業所（本社、支店など）が複数あっても本社で一括して行います。 雇用している高年齢者が0人のときでも報告が必要です。 【報告内容】 ・定年制の状況 ・継続雇用制度の状況 ・創業支援等措置（※2）の実施有無 ・創業支援等措置（※2）の導入・改定予定 ・年齢別の常用雇用の人数 ・過去1年間の年齢別の離職者状況 ・高年齢者雇用等推進者　など ※1　「高年齢者雇用状況等報告書」の常時雇用とは 正社員、契約社員、パート・アルバイトなど雇用形態にかかわらず 以下のすべてを満たしている従業員をいいます。 ①1年以上継続して雇用されている者（1年以上雇用が見込まれる者を含む） ②1週間の所定労働時間が20時間以上の者 ※2　創業支援等措置とは、65歳以上の高年齢者について 雇用継続以外で業務委託契約として働く制度や社会貢献事業へ 従事できる制度などを導入し、就業機会を確保することです。 70歳までの就業確保の措置（努力義務）のひとつです。 高年齢者雇用状況等報告書の様式の変更点 2023年の高年齢者雇用状況等報告書の様式が以下2箇所、変更になっています。 （出典）厚生労働省『高年齢者雇用状況等報告書　記入方法解説動画資料』P5、P6 高年齢者雇用状況等報告書の記入方法について 分かりやすい解説動画が公開されています。ぜひご活用ください。 参考｜厚生労働省『高年齢者雇用状況等報告書　記入方法解説動画』 障害者雇用状況報告書の対象企業と報告内容 提出は、常時雇用で働く従業員（※3）が43.5人以上の企業が対象です。 報告書は、事業所（本社、支店など）が複数あっても本社で一括して提出できますが、 報告書には事業所ごとの状況を記載します。 障害をもつ従業員が0人のときでも報告が必要です。 報告をしない、又は虚偽の報告をしたときは「30万円以下の罰金」になることがあります。 【報告内容】 ・常用雇用労働者の人数（週の所定労働時間が30時間以上） ・短時間労働者の人数（週の所定労働時間が20時間以上30時間未満）（※4） ・障害をもつ従業員の人数（※5） ・障害者の実雇用率　など ※3　「障害者雇用状況報告書」の常時雇用とは、雇用期間の定めのない方や 1年以上雇用される見込みがある、または1年以上雇用されている方です。 パート・アルバイト、兼務役員、外務員、出向労働者、海外勤務労働者、 外国人労働者、派遣労働者（派遣元）、在宅勤務者、休職中の従業員も含まれます。 すべての従業員数なので、障害をもつ従業員も加えてください。 ※4　短時間労働者は、1人を「0.5」とみなして算定します。 ※5　障害をもつ従業員数は、身体的、知的、精神的な障害（発達障害も含む）などの 障害種別や障害の度合い、1週間の労働時間数によって人数の算定方法が異なります。 2023年の障害者雇用状況報告書の様式に変更はありません。 電子申請にGビズIDが必要です 高年齢者、障害者雇用状況報告書は、郵送や窓口持参のほか 電子申請による提出も可能です。 電子申請は今年から「GビズID」が必要になります。GビズIDを利用せずe-Govアカウントを使用して電子申請する場合は電子署名（有料）による提出もできます。 （出典）厚生労働省『令和5年より電子申請の方法が変わります』 電子申請は、提出先であるハローワークへの郵送手続や窓口に出向く手間がなく、入力項目の自動チェック機能もあるため報告書の記入漏れも防止できます。ぜひご活用ください。 参考｜厚生労働省『高年齢者雇用状況等報告の電子申請による提出』 参考｜厚生労働省『障害者雇用状況報告の電子申請による提出』 また、電子申請で提出する場合は、提出後に公文書などの発行はありません。 提出完了画面で、申請書控えをダウンロードし、企業で保管してください。 【高年齢者雇用状況等報告書の提出完了画面】 （出典）厚生労働省『高年齢者雇用状況等報告の電子申請による提出』P14 報告は、助成金の制定に役立てられています 2023年4月現在、民間企業の障害者の法定雇用率は2.3％ですが、 2024年4月からは法定雇用率が2.5％に上がり、40人以上の従業員が いる企業が対象となります。 年齢や障害にかかわらず、能力があれば誰でも働ける職場づくりや 雇用の維持拡大が企業に求められています。 企業の取り組みに応じて助成金が準備されています。 【65歳超雇用推進助成金】 65歳以上への定年の引き上げや高年齢者の雇用管理制度の整備、 高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う企業に向けて 「65歳超継続雇用促進コース」「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」 「高年齢者無期雇用転換コース」の3つのコースがあります。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『令和5年度65歳超雇用推進助成金のご案内』 【特定求職者雇用開発助成金】 ハローワークなどから高年齢者・障害者を採用したときに対象になります。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『特定求職者雇⽤開発助成⾦ （特定就職困難者コース）のご案内』 【キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）】 有期雇用契約の障害者を正社員へ転換したときに対象になります。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース）のご案内』 助成金には、細かな要件があります。助成金を検討するときは事前にご相談ください。 おわりに 提出期限は7月18日（火）です。 今年から電子申請は、GビズIDや電子署名が必要になるため 自社の提出方法を先に確認するとよいでしょう。 提出期限まで時間があるように感じますが、すべての事業所ごとの高齢者や 障害者の状況を確認し、まとめなければならないため時間が掛かります。 スムーズな報告ができるように準備をすすめてください。

熱中症のピークは8月です。 しかし近年では、5月や6月など気温が高くない時期から 熱中症患者が発生しています。 梅雨明けから一気に高温多湿な天候に変化し、多くの人が十分に暑さに 慣れていないことから、熱中症による救急搬送者や死亡者数が急増します。 （出典）厚生労働省 職場における熱中症予防情報『職場でおこる熱中症』 熱中症は野外だけでなく室内でも発症するため、熱中症リスクは すべての従業員が持っています。 この記事では、企業が事前に実施できる従業員の熱中症予防と 労災になったときの手続について解説しています。 熱中症とは 熱中症とは、高温多湿な環境に身体が慣れずに体内の水分や塩分の バランスが崩れ、体内の調整機能が破綻し発症する症状の総称です。 一般的な症状に、めまい、吐き気、意識障害などがあります。 熱中症の重症度は、Ⅰ度からⅢ度に分かれています。 Ⅰ度は軽度の症状とされており、現場での適切な対応があれば 重症化が防げ、症状改善ができる段階です。 症状が改善しないⅡ度以降は医療機関への搬送が必要です。 （出典）厚生労働省『働く人の今すぐ使える熱中症ガイド』P7 暑さに慣れる暑熱順化 気密性の高いビルや製造業の工場や工事現場など 高温多湿で風が弱く、輻射源（熱を発生するもの）が 近くにあるような環境では、体外へ熱が逃げにくくなり発汗も不十分となります。 そのため、体に熱が溜まって体温が上昇し、熱中症が発生しやすくなります。 人間は、多少ですが、暑さに慣れることができます。 身体の機能が暑さに適応することを「暑熱順化（しょねつじゅんか）」といいます。 暑さに慣れるための期間を設けることで、熱中症の予防に繋がると考えられます。 暑熱馴化には個人差があり数日から2週間程度かかるため 梅雨が明けて本格的に暑くなる今の時期から、暑さに強い⾝体をつくることの 従業員への呼びかけをおすすめします。 暑熱順化のポイントは、汗をかくことです。 適度な運動や入浴などを日常生活にうまく取り入れることで対応ができます。 暑さに慣れた身体になると、早く汗が出るようになり、体温の上昇を ⾷い⽌められるようになります。 （出典）厚生労働省『働く人の今すぐ使える熱中症ガイド』P85 ただし、暑熱順化の効果に持続性はなく、数⽇間でも暑い作業から離れると 暑熱順化の効果は減少します。 長期休暇明けの従業員などは、改めて暑さに慣れることが重要です。 熱中症対策が特に必要な9月頃までは、従業員へ暑熱順化の声掛けをしてください。 職場での熱中症予防対策 熱中症は屋内や屋外に関係なく、暑ければどこでも発症する可能性があるため、 職場での熱中症対策はすべての業種・職種で重要です。 以下、職場での熱中症予防策をまとめましたので、参考にしてください。 1　作業時間の短縮や休憩所の設置 簡易な屋根の設置、通風または冷房設備やミストシャワーなどの設置により WBGT値を下げる方法を検討し、作業場所の近くに冷房を備えた休憩場所や 日陰などの涼しい休憩場所を確保してください。 WBGT値が高いときは、単独作業を控え、WBGT値に応じた作業の中止や こまめな休憩などの工夫を行ってください。 厚生労働省によると、熱中症による死傷者数が多い時間帯は 14時、15時台となっており、その時間帯は屋外の作業をできるだけ避けたり、 休憩時間の工夫などもおすすめします。 【WBGT値（暑さ指数）とは】 熱中症予防を目的として、1954年にアメリカで提案された指標です。 WBGT値（暑さ指数）は人体と外気との熱のやりとりに着目した指標で 人体の熱収支に与える影響の大きい ①湿度 ②日射・輻射（ふくしゃ）など周辺の熱環境 ③気温 の3つを取り入れています。 WBGT値（暑さ指数）が、28℃を超えるときは熱中症にかかりやすくなります。 以下のサイトでは、作業に対応したWBGT値や実測の仕方などが記載されています。 参考｜厚生労働省 職場における熱中症予防情報『暑さ指数について』 2　通気性の良い服装の着用 通気性のよい作業着を準備し、冷却機能をもつ服の着用の検討を行ってください。 3　汗で不足しがちな塩分と水分の補給 休憩場所に飲料水や塩飴などを用意します。 大量に発汗すると、体内の塩分が消失するため水分補給のみでは不十分です。 水分と塩分を補給してください。 こまめな休憩とともに、喉が渇いていなくても水分と塩分を定期的に 補給するように促してください。 スポーツ飲料や経口補水液の塩分は、製品によって成分量が異なりますが 「栄養成分表示」を確認するとよいでしょう。 （出典）厚生労働省『働く人の今すぐ使える熱中症ガイド』P39 4　マスク着用の熱中症リスク周知 2023年3月よりマスク着用は個人判断となっていますが 場面に応じてマスク着用を従業員に推奨している企業も多くあります。 個人の判断で着用をしている方もいます。 マスクを着けると皮膚からの熱が逃げにくくなったり 気付かないうちに脱水になるなど、体温調整が難しくなります。 そのため、屋外ではマスクをはずすことや、屋内であっても熱中症リスクが 高まることを周知し、意識的に水分補給をするよう促してください。 5　従業員の異変に気付く観察 熱中症は身近な災害です。 普段から従業員同士で声をかけ合い、現場管理者や部署のマネージャーが 異変に気付けるように、今の時期から従業員の健康観察や 安全確保に努めてください。 初期症状が出ていても「仕事を一旦止めて休む」ことを選択せず、 無理をして仕事を続けて重度化するケースがあります。 いつもと違うと感じたら熱中症を疑ってみることも大切です。 （出典）厚生労働省『働く人の今すぐ使える熱中症ガイド』P6 普段から自身や周囲の異変に気付けるように、熱中症「応急手当」カードなども ご活用ください。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『熱中症 応急手当カード』 6　熱中症に関する健康状態自己チェックシートの利用 業務中に熱中症の症状が起きたときは、労災を申請することになりますが、 労災の認定要件のひとつに、本人の身体の状況があります。 熱中症は、体調不良や不摂生、睡眠不足などがあると発症リスクが高まります。 発症の原因が本人の体調等による要素が大きい場合、 労災認定されない場合もあるため、従業員は日常的に自身の体調管理に 努める必要があります。 また、持病のある従業員は、熱中症リスクも高まります。 定期健康診断や持病確認などを行い、必要に応じて産業医や主治医に 対応を確認してください。 朝礼時や作業前に健康状態を確認したり、厚生労働省の職場における 健康状態チェックシートなども活用ください。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『熱中症に関する健康状態自己チェックシート』 7　高齢の従業員の体調管理 高年齢者の熱中症にも注意が必要です。 高年齢者は、暑さや喉の渇きを感じにくく、体温を下げるための身体反応が 弱くなっていることがあります。 エアコンがなくても平気だった昔と比べ、昨今は異常な暑さです。 高齢の従業員の体調変化を観察し、体調確認や水分補給など積極的な声掛けを してください。 参考・ダウンロード｜厚生労働省『高齢者のための熱中症対策』 熱中症の労災申請 職場で熱中症が発生した場合は、労災保険を申請します。 法令等では、暑熱な場所における業務による熱中症は業務に起因する 疾病のひとつで、労災となる可能性があります。 熱中症の労災認定は、作業環境、作業内容、労働時間、本人の身体の状況などを 総合的に勘案し、業務上疾病として補償対象となるかどうかを 管轄の労働基準監督署が確認調査し判断します。 労働基準監督署に認められると従業員は給付を受けることができます。 申請から給付までの流れは以下のとおりです。 1　職場での熱中症発生 業務中に熱中症の症状が発生したときは、本人もしくは現場にいた従業員から 以下の状況を確認します。 ①症状の確認 ②病院への搬送の必要性 ③従業員への家族へ連絡の必要性 ④熱中症が起きた状況 2　医療機関の受診 労災保険により治療費が支払われます。 そのため医療機関に対し、熱中症が発症した本人もしくは付き添っている従業員 （または家族）から業務中に発生した熱中症であることを伝えてもらう必要があります。 すべての医療機関が労災保険に対応しているわけではありません。 労災保険対応の医療機関なのかを確認し、治療費に関する労災保険の書類を作成します。 労災保険に対応している医療機関かどうかで、書類の様式が異なります。 3　休業中の補償に関する労災保険の書類を作成し、労働基準監督署へ提出する 業務中の熱中症で休業が必要なときは、休業4日目から休業補償が支給されます。 休業中の補償に関する労災保険の書類申請時には、直近3か月の賃金台帳や タイムカードなどの添付が必要です。 また、休業3日目までは、企業が平均賃金の60％以上の休業補償を 支払わなければなりません。 4　業務中に労災が発生したことを労働基準監督署へ報告する 業務中に労災が発生したら、労働基準監督署へ報告する必要があります。 労災による休業が4日以上と4日未満のときで、報告書の様式と報告する タイミングが異なります。 5　提出した労災申請の労働基準監督署の審査結果を待つ 労働基準監督署は、保険給付の決定のため申請書類の審査を行います。 審査期間は申請内容によって異なりますが、2か月から6か月程度です。 6　労災保険の支給・不支給の決定が行われ、給付が行われる 労災保険の認定・不認定の決定が行われたあと、従業員本人に対し 支給（不支給）決定通知が送付されます。 認定されると給付が行われます。 労災の認定要件のひとつに、本人の身体の状況があります。 熱中症は、体調不良や不摂生、睡眠不足などがあると発症リスクが 高まりますが、発症した原因が本人の体調等による部分が大きいときは 労災認定されないケースもあります。 おわりに 企業側が熱中症対策を怠ってはいけないのはもちろんですが、 暑熱順化や体調管理には従業員自身の意識向上も必要です。 暑熱順化のポイントは汗をかくこととお伝えしましたが、 始業前にラジオ体操を行うだけでも汗をかくことができます。 危険性や、簡単にできる自衛方法などを周知して 全社の熱中症リスクを防ぎましょう。

定時決定は、毎月の社会保険料の基準となる標準報酬月額を 見直す1年に1回の機会です。 毎年7月1日から7月10日のあいだに、社会保険に加入している 役員・従業員（以下、社会保険被保険者といいます）の 4、5、6月に支給された役員報酬・賃金（以下、賃金といいます）を 届出する定例の手続です。 定時決定の届出には、算定基礎届という書類を使います。 算定基礎届が同封された茶色の封筒が、6月初旬から中旬にかけて 日本年金機構から企業宛に発送されています。 2023年の届出期限は、7月10日（月）です。 提出方法や届出様式に変更はありません。 今回の記事では、毎年一度の算定の基礎知識として 対象者や標準報酬の決定方法を改めてお伝えします。 なぜ、定時決定が必要なのか 社会保険料は、賃金に見合うよう計算されています。 しかし賃金に変動があると、実際の賃金と社会保険料の基準となる 標準報酬月額に大きな差がでてくることがあります。 そのため、1年に1回見直しを行い、賃金にあった 標準報酬月額を決める必要があります。 標準報酬月額は、年金額や傷病手当金などの保険給付の計算にも 使われるため、正しく届出をしなければなりません。 定時決定の対象者 【対象となる人】 ・ 5月31日以前に資格取得した社会保険加入者で、 7月1日現在、在籍中の被保険者および70歳以上被用者　※1 ・7月1日以降に退職する人 ・産前産後休業・育児休業等の休職者 ・介護休業中の休職者 ・私傷病休職者 ・海外勤務の人 ・一時帰休者　※2 ・二以上勤務者 ※1　70歳以上被用者とは、社会保険の加入要件に満たす働き方をしている従業員で、 継続雇用して70歳を過ぎた方や新たに雇用した70歳以上75歳未満の方をいいます。 ※2　一時帰休とは、企業の経済的理由や事業の縮小などにより、一時的に雇用が停止される状態です。 【対象とならない人】 ・6月1日以降に入社（資格取得）する人 ・6月30日以前に退職（7月1日以前に資格喪失）する人 ・7月随時改定対象 ・8月、9月随時改定対象者　※ 随時改定とは、固定的賃金（基本給、諸手当など）が変更になり、 標準報酬月額に2等級以上の差がでたときに行う手続です。 産前産後休業終了時報酬月額変更、育児休業等終了時報酬月額変更を含みます。 ※8月、9月に随時改定をする予定の人は、算定基礎届の届出対象となりますが、 届出時において随時改定が予定されているときは、算定基礎届の届出を省略できます。 参考｜日本年金機構『8月、9月の随時改定予定者にかかる算定基礎届の提出について』 標準報酬月額の決定方法 毎年4、5、6月に支給する3か月間の賃金を報酬総額とし、 報酬月額を決定します。 報酬総額に含める賃金は、支払基礎日数が1か月に17日以上ある月の賃金です。 短時間労働者で17日以上の支払基礎日数が1か月もないときは、 支払基礎日数が15、16日の月のみ報酬総額とします。 ただし特例適用事業所（※）の短時間労働者は11日以上です。 支払基礎日数とは、賃金支払が発生する労働日、有給休暇、休業日などを 合計した日数です。 ※特例適用事業所とは、従業員数101名以上の企業です。 週20時間以上から社会保険の加入が必要になります。 【報酬月額算出方法】 各月の給与総額を合計した報酬総額に対し、対象とした月数「3」で 除した額が報酬月額です。 （例）月給制／毎月20日締切／当月25日支払の場合 【標準報酬月額決定方法】 届出された報酬月額は、健康保険・厚生年金保険の保険料額表に沿って 標準報酬月額が確定します。 確定された標準報酬月額は、その年の9月から翌年8月まで適用されます。 その後、標準報酬月額に都道府県ごとの保険料率を掛けることで 毎月の社会保険料が決まります。 定時決定の対象となる賃金とは 報酬総額の対象となる賃金とは、給料、俸給、手当、賞与などの名称を問わず、 労働の対償として受けるすべてのものを含みます。 また、金銭（通貨）に限らず、通勤定期券、食事、住宅など 現物で支給されるものも報酬に含まれます。 ただし、臨時に受けるものや、年3回以下支給の賞与などは、報酬に含みません。 さまざまな標準報酬月額の算出方法 定時決定には、雇用形態や勤務状況に応じたさまざまな標準報酬月額の 決定方法があります。 多くの企業で発生する可能性のある決定方法をご紹介します。 【4、5、6月の支払対象期間の途中から入社したとき】 4、5月の給与の支払対象となる期間の途中から資格取得したことにより、 1か月分の給与が支給されない場合、1か月分の給与が支給されない月（途中入社月）を 除いた月を対象とし報酬総額を算出します。 （例） 4月1日入社／月給制・毎月20日締切、翌月10日支払の場合 4月分（給与計算期間：2月21日〜3月20日）の給与は入社前のため支払われておらず、 5月分（給与計算期間：3月21日〜4月20日）から給与が発生します。 5月分の給与は、日割計算になり1か月の給与が支給されないため、 4月、5月を除いた6月のみの給与総額で報酬月額を算出し修正平均として使用します。 修正平均とは、4月から6月のあいだに支払われた給与で計算すると 高い標準報酬になったり、反対に低い標準報酬で計算されてしまったり ということが起こってしまうため、それらを調整することをいいます。 この修正平均を使用した場合、算定基礎届の「備考」の欄に修正平均の内容を 必ず記載しなくてはいけません。 【4、5、6月の支払基礎日数がいずれも17日未満の場合】 4、5、6月のいずれも支払基礎日数が17日未満の場合や、 病気等による欠勤、育児休業や介護休業等により給与の支払いが 全くない場合は、従前の標準報酬月額で決定します。 （例）2月26日より産前休業／月給制・毎月20日締切、翌月10日支払の場合 4月分（給与計算期間：2月21日〜3月20日）は産前休業前の勤務分5日分の給与が発生し、 5月分、6月分は休業中のため給与が発生しません。 従前の標準報酬月額で決定をする場合、算定基礎届の「備考」の欄に 修正平均の内容を記載する必要があります。 今回ご紹介したケース以外にも、標準報酬月額の決定方法があります。 必要に応じて、下記を参照してください。 参考｜日本年金機構『算定基礎届の記入・提出ガイドブック　令和5年度』 定時決定の届出方法 定時決定の届出は以下のとおりです。 届出様式：健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額算定基礎届／70歳以上被用者 算定基礎届 添付書類：なし 届出期限：2023年7月1日（土）～2023年7月10日（月） 届出先　：事務センターまたは管轄の年金事務所 届出方法：郵送、電子申請、電子媒体（CD・DVD）持参 郵送のときは、日本年金機構から送付されてくる茶色の封筒に同封された返信用封筒を使って届出してください。また、電子媒体（CD・DVD）で届出をするときは、電子媒体届出書総括票の添付が必要です。 参考・ダウンロード｜健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額算定基礎届／70歳以上被用者 算定基礎届 まとめ 定時決定は、毎年決まった時期に必ず行う手続です。 年間の業務スケジュールに入れておくことをおすすめします。 届出期間は7月1日から7月10日と短いため、6月支給の賃金が確定したら 手続準備を進めてください。 日本年金機構では、定時決定の流れについての動画も提供しています。 ぜひ参考にしてください。 参考｜日本年金機構『令和5年度 算定基礎届事務説明動画』

2023年5月8日、新型コロナウイルス感染症（以降「新型コロナ」という）が 感染症法上の「5類」となりました。 感染症法上の「2類相当」から「5類」に移行した5月8日以降の 新型コロナの取扱いと、日常生活を過ごすうえでの変更点などについては 前回の記事で確認ください。 前回の記事 『2類相当から5類へ。新型コロナが特別な感染症ではなくなります。』 今回の記事では、新型コロナの感染拡大で臨時的な対応がされていた 傷病手当金や失業保険、労災保険など、5月8日以降の労務管理上で 企業が知っておくべき内容をお伝えします。 新型コロナに従業員が感染したとき 2023年5月8日以降は、新型コロナに感染しても 法律に基づく外出自粛はありません。 ただし、新型コロナ発症2日前から発症後7～10日間は ウイルス排出期間といわれており、他の感染症と同様、 感染の広がりを抑えるため、発熱などの症状がある場合は外出を控え 自宅で療養することが望ましいとされています。 （出典）厚生労働省『新型コロナウイルス　療養に関するQ＆A』 学校保健安全法により、子どもには出席停止期間が定められていますが、 大人の場合は5類へ移行後も出勤停止期間を定めるような法律はありません。 そのため、新型コロナに感染したり、発熱などの症状がある従業員が 自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱うことになります。 企業としては、社内の感染対策のためにも、学校保健安全法を参考に 出勤停止期間を検討しておくことをおすすめします。 一方、新型コロナ感染による法律の外出自粛や行動制限が求められなくなるため、 感染したことや発熱などの症状があることを理由に企業の判断で休業させる場合は 休業手当の支払が必要になります。 また、出勤停止期間の早い段階で熱が下がり、症状が快復することもあります。 働ける健康状態であっても、感染防止のため出社を控えてもらうときは 休業手当の支払が必要になります。 新型コロナ感染による傷病手当金申請は「医師の証明」が必要 新型コロナに感染して仕事ができないときは、傷病手当金の支給対象になります。 傷病手当金とは、業務外の理由による病気やケガで仕事ができず、 企業から給与の支払いがないときに、健康保険から生活保障として支給される手当です。 休業期間が4日以上あるとき、4日目以降に傷病手当金の支給を受けることができます。 2023年5月8日まで： 臨時的な取扱いとして、新型コロナにより傷病手当金を申請する場合は 医師の証明は不要とされていました。 また、これまで新型コロナにかかる傷病手当金は、医療機関の受診の有無や 自覚症状の有無にかかわらず、PCR検査の結果「陽性」である方や、 医療機関で受診をしていなくても、濃厚接触者で発熱などの自覚症状があり 仕事を休んでいる方も支給対象となっていました。 2023年5月8日以降： 5類へ移行後（申請期間の初日が5月8日以降）は 新型コロナの検査の結果「陽性」と判定され、 医師により労務不能と証明された場合が対象となります。 家族が感染し濃厚接触者の状態で発熱などの自覚症状があっても、 医師により労務不能と認められない限り、傷病手当金の対象とはなりません。 また企業ルールで「治癒後であっても〇日間は自宅待機を命じる」など、 仕事ができない理由が疾病による労務不能と認められない期間については 傷病手当金の対象とはなりません。 新型コロナに伴う離職理由の特例が終了 2023年5月7日までは、新型コロナの感染拡大防止の観点から離職した場合に 特定受給資格者となる特例や、新型コロナの影響で事業所の休業やシフトが 減少したことなどによって離職した場合に特定理由離職者となる特例がありました。 2023年5月7日をもって、新型コロナに伴う離職理由の特例は終了しました。 （出典）厚生労働省『新型コロナウイルス感染症に伴う離職理由の特例が終了します』 引き続き、業務による新型コロナ感染の場合は労災の対象 これまでと同様、業務によって新型コロナに感染したときは 療養補償給付や休業補償給付など労災保険給付の対象となります。 【対象になる人】 ・感染経路が業務によることが明らかな場合 ・感染経路が不明の場合でも、感染リスクが高い業務 （複数の感染者が確認された労働環境下での業務や 顧客等との近接や接触の機会が多い労働環境下の業務など）に就き、 それにより感染した可能性が高い場合 ・医療従事者や介護従事者は原則として対象（業務外での感染が明らかな場合を除く） ・症状が持続し（罹患後症状があり）療養等が必要と認められる場合　など 新型コロナに感染し労災請求が認定された事例が 業種や職種ごとに記載されているため、参考にしてください。 参考｜厚生労働省『新型コロナウイルス感染症（COVID-19）に係る労災認定事例』 新型コロナ感染による労災はメリット制の算定対象に メリット制の適用となる企業は注意が必要です。 労災保険制度では、一定の要件に該当する場合は、 労災事故の発生率の高低等に応じて一定の範囲内で 労災保険率を増減させるメリット制が設けられています。 これまで、新型コロナの感染によって労災認定された事案は 労災事故の発生率の算定対象外としていました。 5類へ移行となる5月8日以降に新型コロナの感染が労災認定された事案は 労災事故の発生率の算定対象になるため、メリット制による労災保険料への 影響がありえます。 テレワークをオフィス勤務に戻すときは同意が必要 新型コロナの流行で外出自粛などの行動規制が実施され 企業のテレワーク導入が急速に進みました。 テレワークは 「部署間・社員同士のコミュニュケーションが不足する」「セキュリティが不安」 「仕事とプライベートの切り分けが曖昧になる」などのデメリットもあり、 5類へ移行後、テレワークを実施していた企業がオフィス勤務に戻すなどの 事案の発生も考えられます。 しかし、就業規則や雇用契約書などで、労働条件としてテレワークを実施できる旨が 規定されている場合は、使用者が一方的にテレワークを廃止することはできません。 労使双方のテレワークのメリットとデメリットを洗い出し、 労使話し合いのもと検討し、変更する場合は同意を得てください。 参考｜厚生労働省『新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置付けの変更等に伴うテレワークの取扱いについて』 まとめ 企業への新型コロナの影響を緩和するために 国からさまざまな支援策が提供されてきました。 しかし、新型コロナが5類に移行した今、これらの支援策や 一時的な対応は終了しています。 コロナ禍の3年間、多くの企業が創意工夫を凝らし、 新型コロナに負けない経営体質への改革と柔軟な対応策を追求し続けてきました。 オンライン会議やテレワーク導入、ペーパーレス化などデジタル化が行われ、 労働者の働き方や生活様式などの多様化も加速しました。 企業はこれからも、変わりゆく労務環境に対応するために 従業員の健康と安全を確保しながら、生産性向上と法的義務遵守の バランスを維持しなければなりません。 今後も引き続き新型コロナでの体調不良者が発生する可能性があります。 一読いただき、企業の労務管理にお役立てください。