今年も残り少なくなってまいりました。 すでに来年度（2027年度）の事業計画や、従業員のスキルアップ研修の計画を立て始めているご担当者様も多いのではないでしょうか。 「社員のスキルアップは不可欠だが、外部研修の受講料や講師の派遣費用がネックになっている」 「研修期間中の人件費負担が重い」 このようなお悩みを抱える企業様にぜひご検討いただきたいのが、厚生労働省が実施している「人材開発支援助成金」の活用です。 人材開発支援助成金とは？ 人材開発支援助成金は、雇用する労働者に対して職務に関連した専門的な知識や技能を修得させるための職業訓練等を計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。 正規雇用の従業員だけでなく、コースによってはパートタイム労働者や有期雇用労働者を対象とした訓練も助成対象となります。 企業の人材育成を国が金銭面でバックアップしてくれる、非常に使い勝手の良い制度です。 主に活用しやすいコースのご紹介 自社の課題に合わせて、様々なコースが用意されています。 人材育成支援コース: 職務に関連する専門的な知識・技能の習得を目的とした、一定時間以上の訓練（OFF-JT）を実施した場合に助成されます。新入社員向けの基礎研修から、中堅社員向けのマネジメント研修まで幅広く活用可能です。 事業展開等リスキリング支援コース: 新規事業の立ち上げやDX、グリーン・カーボンニュートラル化に取り組むため、新たな分野で必要となる知識・技能を習得させる訓練に対して高い助成率が設定されています。 人への投資促進コース：同額で職務に関連した複数の訓練を受けられるeラーニングなどの「定額制サービス（定額受け放題研修サービス）」です。従業員の主体的な訓練の選択が可能です。 助成金活用のメリット 最大のメリットは、研修にかかる経費（受講料やテキスト代など）と、受講期間中に発生する賃金（時給換算額）の一部が支給されるため、企業の持ち出し費用を大幅に削減できる点です。 これにより、これまで予算の都合で二の足を踏んでいた高度な研修や、長期間の育成プログラムの導入が可能になります。 また、体系的な教育体制が整うことで、従業員のモチベーション向上や離職防止といった副次的効果も期待できます。 申請における3つの注意点 助成金を活用する上で、いくつか気をつけるべきポイントがあります。 事前の計画届提出が必須: 最も重要な点です。訓練を開始する日（通常は1ヶ月前）までに、管轄の労働局へ「職業訓練実施計画届」を提出し、認定を受ける必要があります。訓練開始後にさかのぼって申請することはできません。 対象者の要件: 雇用保険の適用事業所であり、受講する従業員が雇用保険の被保険者であることなどが求められます。 訓練時間の要件: コースごとに「実労働時間内で10時間以上」などの規定があるため、カリキュラムが要件を満たしているか事前の確認が必要です。 早めの準備が成功の鍵 人材開発支援助成金は、計画書の作成から提出・認定までに一定の時間がかかります。 来年度の研修費用に助成金を充てたいとお考えの場合は、研修カリキュラムの輪郭が固まり次第、早急に準備に取り掛かることをお勧めいたします。 「自社の研修が対象になるか知りたい」 「申請手続きをスムーズに進めたい」という場合は、ぜひ社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 制度を賢く活用し、企業の未来を担う人材育成を強力に推し進めましょう。 ※内容は2026年度のものです。2027年度では制度内容が変更される可能性がございます

「うつ病などで療養が長引き、仕事への復帰が難しい」 「退職することになったけれど、これからの生活が心配」 従業員の休職や退職に対応するなかで、このような声を聞くことはありませんか。 治療に専念するために仕事を離れるとき、ご本人やご家族にとって、今後の生活費は大きな不安の一つです。 そんなときに、思い出していただきたい制度が「障害年金」です。 今回は、病気や障害によって仕事や日常生活に大きな支障がある方を支える制度について、会社として知っておきたいポイントをご紹介します。 1．障害年金は、病気や障害で生活に支障がある方を支える制度です 障害年金は、病気やけがによって、日常生活や仕事が制限される場合に受け取ることができる公的年金です。 身体の障害だけでなく、うつ病などの精神疾患も対象になる場合があります。 例えば、仕事を続けることが難しいだけでなく、食事や身の回りのこと、外出や手続きなどにも、ご家族の声かけや援助が必要になることがあります。 「働けないこと」に加え、「日々の生活でどのような困難があり、どの程度の支えを必要としているか」も、確認される大切な点です。 ただし、病名や退職したという事実だけで受給が決まるわけではありません。 障害の状態や初診日、年金保険料の納付状況など、個別の確認が必要です。 2．療養のために退職する従業員へ、伝えられる情報があります 会社では、休職中の連絡や復職に向けた調整を重ねても、ご本人の体調が回復せず、退職に至ることがあります。 まずは仕事から離れ、治療と休養を優先する必要がある方もいらっしゃるでしょう。 その際、退職に伴う手続きの案内に加えて、生活を支える制度の相談先を伝えることも、会社にできる配慮の一つです。 「病気で生活にも支障がある場合には、障害年金という制度があります。 　対象になるかどうか、相談できる窓口もあります」 このような情報が、退職後の生活を考えるきっかけになるかもしれません。 ご本人がすぐに相談や手続きを進められる状態とは限りません。申請を急がせず、必要なときに見返せるよう、相談先を渡しておく方法もあります。 3．従業員のご家族について相談を受けたときにも 従業員本人だけでなく、ご家族が病気や障害によって仕事を離れ、日常生活にも支えを必要としている場合があります。 「家族がうつ病で働けず、自宅で療養している」 「身の回りのことにも援助が必要で、これからの生活が心配」 こうした相談を受けた際にも、障害年金について確認するという選択肢を伝えられます。 会社が詳しい病状を聞き取ったり、受給できるかどうかを判断したりする必要はありません。 ご本人やご家族の意向を尊重しながら、必要な情報と相談先を届けることが大切です。 必要なときに、思い出していただける相談先として 病気によって仕事を離れ、日常生活にも支援が必要になったとき、ご本人やご家族だけでは、利用できる制度を調べる余裕がないこともあります。 だからこそ、会社の担当者が制度を知っていることが、相談につながるきっかけになります。 社会保険労務士法人WORKidでは、今年5月に「札幌障害年金サポートみらい」を開設しました。 療養のために退職する従業員や、そのご家族など、身近に生活の不安を抱えている方がいらっしゃいましたら、相談先の一つとして思い出していただければ幸いです。 札幌障害年金サポートみらい｜制度・相談窓口のご案内

人事・労務担当者にとって「10月および11月の給与計算」は 従業員の手取り額や企業のコンプライアンスに直結する重要な法的な変更が重なる重要なタイミングです。 今回は、10月・11月支給の給与計算実務において、絶対に確認しておきたい「2つの重要ポイント」をまとめました。 1. 新しい「最低賃金」への引き上げ対応と時給換算チェック 毎年10月は、全国的に最低賃金が改定される時期です。 本年（令和8年度）も各都道府県で引き上げが実施されます。 給与の締め日・支払日の関係上「11月支給の給与」となる企業も多く この時期の最重要確認事項となります。 対応のポイント：発効日と給与計算期間のズレに注意 最低賃金の改定日（発効日）は都道府県によって異なります。 例えば「月末締め・翌月25日払い」の企業で発効日が10月1日の場合、 11月25日支給の給与から全期間が新しい最低賃金の対象となります。 一方、発効日が10月5日などの場合、 10月1日〜4日までは旧賃金、5日以降は 新賃金で日割り計算して支給する必要があります。 その他にも、業務改善助成金などを活用し、9月下旬から企業内最低賃金を上昇させている場合は10月支給分から注意が必要です 月給制社員の「最低賃金割れ」チェック漏れ 時給制のアルバイトだけでなく、「月給制の正社員」もチェック必須です。 「基本給＋対象となる諸手当」を月の平均所定労働時間で割り 時給換算額が新しい最低賃金を下回っていないか、全社員分を必ず確認しましょう （通勤手当、家族手当、時間外割増賃金などは除外します）。 万が一下回ったまま支給すると、最低賃金法違反となってしまいます。 2. 新しい「社会保険料」の控除切り替え（定時決定） 4月〜6月に支払われた給与をもとに算定される 新しい「標準報酬月額（定時決定）」は、9月分から適用されます。 社会保険料を「翌月徴収」としている企業が大半で、 【10月支給の給与】から新しい保険料額での控除がスタートする企業が多いでしょう。 対応のポイント：システムの設定を要チェック 給与計算システムのマスター設定が「新等級」に更新されているかを必ず確認してください。 10月支給分で正しく切り替えた後も、11月支給の給与で 「設定変更が正しく継続されているか」 「10月入社者の保険料が正しく引かれているか」など 運用が定着しているかの確認も重要です。 ただし、7・8・9月の随時改定で先に社会保険料等級が変更になっている方については 改めて定時決定の内容を反映する必要はありませんので注意が必要です。 また、等級が上がり手取り額が減る従業員からは問い合わせが来ることがあるため 明細の備考欄などで 「今月より新しい社会保険料が適用されています」と 事前にアナウンスしておくと親切です。 まとめ 10月・11月支給の給与は、「最低賃金引き上げ」と「社会保険料の改定」という 絶対に間違えられない2大実務が重なる山場です。 給与計算システムの設定変更漏れによる未払いや控除ミスを防ぐためにも この2ヶ月間は担当者間でのダブルチェックを通常よりも厳重に行うことをおすすめします。 「こうした複雑な法律と給与計算の対応で、毎月担当者の負担が大きくなっている…」 「法改正のたびに、システム設定や手計算のミスがないか不安を抱えている…」 もしそのようにお悩みでしたら、ぜひ社会保険労務士法人WORKidにお任せください。

「男性社員が育休を取得することになった」 「育休中の職員の仕事を、ほかの職員がカバーしている」 「家族の介護が必要になった職員から相談を受けた」 こんなとき、ぜひ確認していただきたいのが「両立支援等助成金」です。 育児や介護と仕事を両立できる職場づくりに取り組む企業を支援する制度ですが、 「名前は聞いたことがあるけど、うちには関係ないだろう」 と思っていませんか？ 実は、男性の育休取得や女性の育休・復職、仕事と介護の両立など、会社の取り組みによって助成金を活用できる可能性があります。 ただし、大切なのは、対象となる社員が出てから考えるのではなく、いつ相談があっても対応できるよう事前に準備しておくことです。 実際、いくらくらい受け取れるの？ 両立支援等助成金には複数のコースがあり、取り組み内容によって支給額も異なります。 2026年度の場合、たとえば―― ● 男性の育休取得「出生時両立支援コース」では、 一定の要件を満たして男性社員が子の出生後8週以内に育休を開始した場合 1人目20万円。雇用環境整備の取り組み内容によっては、 さらに10万円が加算される場合があります。 ● 育休取得・職場復帰「育児休業等支援コース」では、 育休復帰支援プランを作成するなど 一定の要件を満たすことで、育休取得時30万円＋職場復帰時30万円が支給されます。 ● 仕事と介護の両立「介護離職防止支援コース」では、 介護支援プランに基づき 一定の要件を満たして介護休業を取得・復帰した場合、 40万円、15日以上の場合は60万円が支給されます。 「思っていたより大きい」と感じる方もいるのではないでしょうか。 ただし、育休や介護休業を取得すれば、自動的に受け取れるわけではありません。 ここが、この助成金を活用するうえで大切なところです。 男性育休・女性育休・介護。会社の準備はできていますか？ 育休や介護の相談は、会社の都合に合わせて発生するわけではありません。 大切なのは、実際に相談を受けたときに、 会社としてスムーズに対応できる状態になっているかということです。 就業規則などの社内制度は整っているか。本人への説明や面談をどのように進めるのか。必要な手続きや書類を把握できているか。 こうした準備ができていないと、相談を受けてから 慌てて確認することになってしまいます。 人財確保が難しい今だからこそ、育児や介護があっても働き続けられるよう いつ相談があっても受け入れられる体制を整えておくことが大切です。 「そのとき考えればいい」では間に合わないことも ここで注意したいのが、 「育休を取ることが決まったから、助成金を調べよう」 では、間に合わない場合があることです。 助成金には、就業規則などの制度整備や本人との面談、必要書類の準備、取り組みを実施するタイミングなど、それぞれ要件があります。 そのため、対象となる社員が出てから動くのではなく、 今のうちから自社の制度や必要な対応を確認しておくことが重要です。 「まだ育休を取る人はいない」「今は介護の相談もない」 そんな会社こそ、一度確認しておくと安心です。 「いつ相談が来ても大丈夫」な会社にしておきませんか？ 男性育休、女性育休、介護。 いつ、誰から相談があるかは分かりません。 いざというときに慌てないよう、 自社の制度は整っているか。 どんな手続きが必要なのか。 活用できる助成金はあるのか。 今のうちに確認しておきましょう。 社会保険労務士法人WORKidでは、会社の状況を確認しながら 活用できる可能性のある助成金と、育休・介護に備えて今から準備しておくことを一緒に整理いたします。 「うちはまだ予定がない」という会社も、事前の確認からお気軽にご相談ください。

従業員が病気などで休職に入り、休職期間が間もなく満了を迎えようとしている。 しかし、まだ体調は回復しておらず復職は難しそう…。 このようなケースで、 「就業規則で定めた期間が終わるから、自動的に退職扱いで問題ないだろう」 と安易に判断していませんか？ 実は、休職期間満了を理由とした退職・解雇は、労務トラブルになりやすい非常にデリケートな問題です。 そのまま退職扱いにする前に、会社として必ず確認しておきたい 「3つのチェックポイント」があります。 これらを怠ると、会社として大きなリスクを抱えることになります。 【チェック①】就業規則に明確な記載はありますか？ まず大前提となるのが、自社の就業規則（休職規定）です。 「休職期間満了後の退職」や「復職の判断基準」などが 具体的に規定されているでしょうか。 会社の勝手な判断ではなく、 あらかじめ定められたルールに則った対応を行うことが不可欠です。 規定が曖昧なまま退職手続きを進めると、 後々になって従業員から「不当解雇である」と訴えられるリスクが高まります。 あわせて「休職期間の通算規定」も確認しましょう 一度復職したあと、短期間で同じ病気や類似する病気により再び休職するケースもあります。 このとき、就業規則に定めがないと、 「復職したため、休職期間は最初からリセットされた」 「前回と今回の休職期間を通算できる」 という認識が会社と本人で食い違う可能性があります。 断続的な休職への対応で迷わないためにも、 同一または類似の傷病で再休職した場合に、前後の休職期間を通算するかを就業規則に明記しておきましょう。 【チェック②】医師の診断で「復職困難」が客観的に明らかですか？ 次に、従業員の健康状態に関する客観的な根拠が必要です。 会社側が主観で「まだ顔色も悪いし、働くのは無理だろう」と判断してはいけません。 主治医が作成した意見書や診断書などをもとに、 医学的な見地から「復職困難である」という客観的な根拠を しっかりと確認する必要があります。 場合によっては、会社が指定する産業医に面談を依頼し 意見を仰ぐことも有効な手段となります。 【チェック③】本人と十分な話し合いはできていますか？ そして何よりも大切なのが、ご本人との対話です。 休職期間の終了が近づいてきたら、本人は現在どのような状況にあり 復職の意思を持っているのか、あるいは退職を希望しているのか 丁寧に意思確認を行うことが重要です。 本人とのコミュニケーションを怠り、事務的に退職通知だけを送りつけるような対応は強い不信感を招き、トラブルの大きな要因となります。 【さらに安心な対応策：休職開始時の「覚書」】 こうしたトラブルを未然に防ぐためのおすすめの運用として 「覚書の活用」があります。 休職を開始するタイミングで、 「もし休職期間中に回復せず、復職できない場合は退職の可能性もある」といった内容を記載した覚書を交わしておくのです。 休職開始時にしっかりと説明し、書面で確認しておくことで いざ期間満了を迎えた際の会社と本人の納得感が大きく変わります。 【まとめ】 休職制度は、従業員の雇用を守るための大切な制度です。 一方で、運用を誤ると、会社と従業員の双方にとって 大きなトラブルにつながることがあります。 休職期間が満了したからといって、すぐに退職手続きを進めるのではなく、 就業規則の内容を確認する 医師の診断や意見を確認する 本人と十分に話し合う という3つのステップを踏み、慎重に判断することが大切です。 「このまま退職扱いにしてよいのか判断できない」 「就業規則の内容に不安がある」 「本人への伝え方や面談の進め方に迷っている」 このような場合は、手続きを進める前に社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 会社の状況を確認しながら トラブルを防ぐために必要な対応を一緒に整理いたします。

2026年10月1日より、改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、 「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）」の防止措置がすべての事業主に義務付けられます。 これまでは自社の「従業員」が対象でしたが 今後は採用面接に来る応募者やインターン生といった 「社外の求職者」に対するハラスメント対策も必須となります。 「うちの面接官や採用担当者は大丈夫かな…」 「何を準備すればいいのかわからない」と お悩みの経営者さまや人事担当者さまに向けて、 改正のポイントと今すぐやるべき対策をわかりやすく解説します。 1．就活ハラスメント対策が義務化！何が変わる？ 今回の法改正で企業に防止措置が義務付けられたのは 「セクシャルハラスメント（セクハラ）」です。 パワハラなどについては指針等で「望ましい対応（努力義務）」とされていますが、 セクハラに関しては明確な義務となります。 今回の改正により、企業には「求職者等」に対するセクハラ防止措置が義務化されます。 ここでいう「求職者等」には、中途採用・新卒採用の応募者だけでなく、インターンシップ参加者や教育実習生なども含まれます。 さらに、面接などの対面シーンだけでなく、 SNSでのやり取りやオンライン面接、内定者懇親会などの場面も対象です。 「悪氣はなかった」 「打ち解けるための雑談だった」 では済まされない時代になっています。 2．うちの会社も危ない？具体的な該当例チェック 次のような言動やシチュエーションは、就活ハラスメントに該当するおそれがあります。 ・面接で「結婚や出産の予定」「恋人の有無」などプライベートな質問をする ・インターンシップ中に性的な冗談やからかいを繰り返す ・面接や懇親会のあとに、個別にしつこく食事やドライブに誘う ・OB・OG訪問や面接を密室や夜間の居酒屋などで行う 立場上、求職者は不快に感じても拒否しにくいのが実情です。 企業側が明確なルールを作って防ぐ必要があります。 3．企業に義務付けられる4つの対応ステップ 企業が講じるべき具体的な措置は主に以下の4つです。 方針の明確化と周知：社内方針に「就活ハラスメントを許さない」旨を明記し、全社に周知する。 面談・採用ルールの策定：面接は2人体制にする、個人SNSでの連絡を禁止するなどルールを決める。 相談窓口の設置：社外の求職者でも相談できる窓口を設け、採用サイト等に記載する。 発生時の迅速な対応：事実関係を速やかに調査し、適切に対処・再発防止を図る。 単にマニュアルを作るだけでなく、採用に関わる従業員への研修や 意識啓発をセットで行うことが重要です。 4．放置すると企業の採用力や信用に大打撃！ 「求職者だから社外の人だし大丈夫」と対策を怠っていると企業にとって大きなダメージとなります。 もし就活ハラスメントが発生した場合、SNSや口コミサイトで一氣に拡散され、企業のブランドイメージが失墜する恐れがあります。 その結果、優秀な人材が集まらなくなったり、内定辞退が相次いだりするだけでなく、損害賠償請求などの法的リスクを負うことにもなりかねません。 採用力を強化し、企業の信頼を守るためにも、事前の予防策が欠かせません。 5．10月施行に向けて社労士と一緒に準備を進めましょう！ 10月の義務化に向けて、企業が準備すべき項目は多岐にわたります。 「社内規程の文面をどう直せばいいかわからない」 「採用担当者向けの研修を実施したい」 「外部の相談窓口を整えたい」 このようなお悩みがありましたら、 ぜひ社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 自社の現状に合わせたルール策定から規程の変更 従業員研修まで、法改正への対応をトータルでサポートいたします。

この秋も、最低賃金の改定時期が近づいてきました。 「また時給を上げないといけないな…」 そう考えている経営者さまも多いのではないでしょうか？ 最低賃金への対応は避けられません。 しかし、ただ時給を上げて終わるのではなく、 助成金を活用できる可能性があります。 今回は、10月ごろからの最低賃金改定をきっかけに検討したい3つの助成金を 使いやすい順にご紹介します。 1．自社に合いそうな助成金はどれ？ 今回ご紹介する助成金は、次の3つです。 ① パート・契約社員の賃金を上げる キャリアアップ助成金「賃金規定等改定コース」 ※厚生労働省　パンフレット ② 賃上げと一緒に機械やシステムを導入する 業務改善助成金 ※厚生労働省　業務改善助成金 ③ 残業削減や有給休暇の取得も一緒に進める 働き方改革推進支援助成金 ※厚生労働省　働き方改革推進支援助成金 最も検討しやすいのは、設備投資を必要としないキャリアアップ助成金です。 設備の購入予定がある会社は業務改善助成金、 残業削減や休日制度の見直しまで考えている会社は 働き方改革推進支援助成金が候補になります。 2．一番使いやすい！キャリアアップ助成金 今年引きあがる最低賃金額未満のパート・アルバイト・契約社員などの 非正規雇用労働者の賃金を、会社の賃金ルールに基づいて 3％以上引き上げた場合に利用できる可能性があります。 中小企業の助成額は、対象者1人につき次のとおりです。 · 3％以上4％未満：4万円 · 4％以上5％未満：5万円 · 5％以上6％未満：6万5,000円 · 6％以上：7万円 たとえば、パート社員10人の基本給を6％以上引き上げた場合 最大70万円が助成される可能性があります。 機械やシステムを購入する必要がないため、 「この秋、パート社員全体の時給を見直したい」 という会社は、まず確認しておきたい助成金です。 ただし、新しい最低賃金の発効後に賃上げを行う場合 最低賃金額に達するまでの引き上げ分は、3％の計算に含まれません。 最低賃金に合わせて時給を上げるだけでは、対象になりません。 また、賃金を改定する前日までに、キャリアアップ計画を提出する必要があります。 ※対象人数として数えるためには要件 原則として、次のような要件を満たす必要があります。 · 賃金改定日の3か月以上前から雇用され、改定後も6か月以上継続して雇用されること · 賃金改定後の6か月間、雇用保険の被保険者であること · 支給申請日に離職していないこと そのため、入社して間もない方や、雇用保険に加入していない短時間パートの方は 対象人数に含められません。 このほかにも対象要件がありますので、実際の対象人数は事前に確認が必要です。 3．設備を購入するなら、業務改善助成金 業務改善助成金は、 「事業場内の最低賃金を引き上げること」 と 「生産性を高める設備投資」 をセットで行う中小企業を支援する制度です。 令和8年度は、事業場内最低賃金を50円以上引き上げ 機械やシステムなどを導入した場合、その費用の一部が助成されます。 助成上限額は、賃上げ額や対象人数によって異なり、最大600万円です。 たとえば、 · POSレジや自動精算機 · 予約・受注管理システム · 業務効率化ソフト · 作業時間を短縮できる機械 · 専門家によるコンサルティング などの導入を考えている会社は、活用できる可能性があります。 「最低賃金も上がるし、生産性のあがる機器を導入したい」 という会社には、特に相性のよい助成金です。 ただし、令和8年度の申請受付は9月1日からです。 申請期限は原則として、各都道府県の 新しい最低賃金が発効する前日までとなるため、準備できる期間は長くありません。 秋になってから設備を探し始めるのではなく、今のうちに候補を決めておきましょう。 4．業務改善助成金の対象外なら、働き方改革推進支援助成金 働き方改革推進支援助成金は、単に最低賃金を引き上げるだけで使える助成金ではありません。 本来は、労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進などに取り組みそのための設備やシステム導入を支援する制度です。 対象となる取組には、例えば次のようなものがあります。 勤怠管理システムの導入 労務管理ソフトの導入 作業時間を短縮する機械の導入 就業規則の見直し 専門家によるコンサルティング ただし重要なのは、業務改善助成金の対象にならない場合の“次の選択肢”になることがあるという点です。 たとえば、 事業場内最低賃金が、令和８年度地域別最低賃金以上 賃上げと設備投資の組み合わせが条件に合わない こうしたケースでは、働き方改革推進支援助成金の方が適している場合があります。 また、対象となる従業員の考え方にも違いがあります。 業務改善助成金では、賃上げ人数として数えられる従業員が原則として雇用保険の加入者に限られます。 一方、働き方改革推進支援助成金の賃上げ加算では雇用保険への加入の有無にかかわらず、要件を満たせば対象となる可能性があります。 そのため、雇用保険に加入していない短時間パートが多い会社では働き方改革推進支援助成金も確認しておきたいところです。 また、従業員の賃金を3％以上引き上げた場合には助成上限額が加算される仕組みもあります。 つまりこの助成金は、 「業務改善助成金は使えなかったが、残業削減や業務効率化は進めたい」 「勤怠管理や働き方そのものを見直したい」 という会社に向いている制度です。 令和8年度の交付申請期限は11月30日ですが予算の状況によっては早期に受付終了となる可能性があります。 5．最後に：時給を変更する前にご相談ください 最低賃金の改定時期は、助成金を活用できるチャンスでもあります。 今回の3制度を簡単に整理すると、 パート・契約社員の賃金を上げるなら→キャリアアップ助成金 賃上げと設備投資を行うなら→業務改善助成金 業務改善助成金の対象外なら→働き方改革推進支援助成金 となります。 ただし、助成金にはそれぞれ異なる条件があり同じ賃上げについて自由に重ねて申請できるとは限りません。 また、最低賃金改定に向けた各種申請（就業規則の改定、計画書の提出など）は8月〜9月初旬が実質的なデッドラインとなります。 「うちのパート社員も対象になる？」 「どの助成金が一番使いやすい？」 「時給をいくら上げればよい？」 「購入予定の設備は対象になる？」 など、少しでも氣になった経営者さまは時給や設備を変更する前に社会保険労務士法人WORKidまでお氣軽にご相談ください。 会社の人件費や設備投資の予定を確認しながら 最適な助成金と賃上げ計画を一緒に検討していきましょう！

この秋も、最低賃金の改定時期が近づいてきました。 「またパートさんの時給を上げないといけないな……」 そう考えている経営者さまも多いのではないでしょうか？ どうせ賃金を見直すのであれば、ただ時給を上げて終わらせるのは 少しもったいないかもしれません。 一定の条件を満たせば、キャリアアップ助成金の「賃金規定等改定コース」を活用できる可能性があります。 1．秋に時給を見直す会社は要チェック！ この助成金は、パート・アルバイト・契約社員などの基本給を、会社の賃金ルールに基づいて3％以上引き上げた場合に利用できる制度です。 最低賃金の改定に伴って賃金規定を見直す場合も、対象になる可能性があります。 つまり、 「最低賃金が上がるから、パートの時給を見直す」 という会社こそ、確認しておきたい助成金です。 2．うちでも使える？3つのチェック 次の3つに当てはまる会社は、活用できるかもしれません。 パートや契約社員を雇っている この秋、時給や基本給を上げる予定がある 1人だけでなく、パート全体などの賃金ルールを見直す 立派な賃金テーブルがなくても、現在の給与の決め方を整理することで対象になる場合があります。 まずは「うちには関係ない」と決めつけず、確認してみましょう。 3．中小企業なら1人につき最大7万円 助成額は、基本給の引き上げ率によって変わります。 基本給の引き上げ率 1人当たりの助成額 3％以上4％未満 4万円 4％以上5％未満 5万円 5％以上6％未満 6万5,000円 6％以上 7万円 たとえば、パート社員10人を6％以上引き上げた場合、最大70万円が助成される可能性があります。 もちろん、賃上げ後の人件費は継続します。 助成金だけを目的にするのではなく、もともと賃上げを予定している会社が、負担を少し軽くするために活用する制度と考えるとよいでしょう。 4．一番大事なのは「時給を上げる前」の相談 この助成金には、大切な注意点があります。 それは、原則として取組を始める前日までに、キャリアアップ計画を提出する必要があることです。 先に給与計算ソフトの時給を変更してしまうと、申請できなくなる可能性があります。 経営者さまに覚えておいていただきたいのは、細かな要件ではありません。 「時給を上げると決めたら、変更する前に社労士へ連絡する」 まずは、これだけで大丈夫です。 5．最低賃金への対応と一緒に確認しましょう 最低賃金への対応は、会社として避けて通れません。 どうせ賃金を見直すのであれば、助成金を利用できないか、一緒に確認してみませんか？ うちのパート社員は対象になる？ 時給をいくら上げればよい？ 最低賃金への対応と一緒に利用できる？ このような疑問がありましたら、 賃上げを実施する前に社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 最低賃金への対応と助成金の活用を、まとめてサポートいたします。

2026年10月1日より、パートタイマーや契約社員などの有期雇用労働者を対象とした労働条件の明示ルールが改正されます。 今回の改正は、単に「書類のひな型を少し書き換える」だけでは終わらない 重要な実務上のインパクトを含んでいます。直前になって慌てないよう、改正のポイントと企業が今すぐ準備すべき対応について解説いたします。 1. 2026年10月からの変更点とは？ 今回の法改正により、パート・アルバイト・契約社員などを雇い入れる際 （または契約更新時）に交付する「労働条件通知書」や「労働契約書」において、 以下の事項を明示することが義務付けられます。 【追加される明示事項】 「正社員（通常の労働者）との待遇の相違の内容や理由について 　会社に説明を求めることができる旨」 これまでは、法的に「求められれば説明する義務」がありましたが 今後は契約書類上で「あなたには説明を求める権利があります」と 明確に文章で伝えなければならなくなります。 2. なぜ「ひな型の変更」だけでは済まないのか？ 「契約書に1行追加すれば完了」と考えてしまうのは非常に危険です。 通知書に明記されることで、従業員側は 「正社員との待遇の違いについて質問していいんだ」と認識します。 その結果、今後以下のような質問を受ける機会が格段に増えることが予想されます。 「なぜ正社員には賞与が出るのに、パートの私には出ないのですか？」 「正社員と同じような業務をしているのに、基本給に差があるのはなぜですか？」 「家族手当や住宅手当がパートに支給されない理由はどこにありますか？」 このとき、会社側が「昔からの決まりだから」 「パートだから」といった曖昧な回答しかできないと 不満の噴出やトラブル、あるいは行政からの指針違反の指摘につながりかねません。 3. 10月までに取り組むべき「3つのステップ」 施行までの残り期間で、貴社において進めていただきたい対応は以下の3つです。 ステップ①：契約書・通知書フォーマットの改訂 　10月1日以降の雇い入れ・更新でそのまま使えるよう 　規定の文言を追加したひな型を用意します。 ステップ②：正社員とパート等の「待遇差」の点検・言語化 　基本給、賞与、手当（通勤・家族・住宅など）、慶弔休暇について 　「差がある理由（職務内容、責任、配置転換の有無など）」を 　合理的に説明できるよう整理します。 ステップ③：社内での説明対応フローの整備 　実際に従業員から説明を求められた際、 　誰がどのように回答するのか（人事部、店長、総務など）の窓口と 　手順を決めておきます。 社会保険労務士法人WORKidへお氣軽にご相談ください 今回の改正は、自社の給与体系や手当のルールが 「同一労働同一賃金」の観点から適切かどうかを見直す絶好の機会でもあります。 「自社の契約書の文言はこれで大丈夫か」 「待遇差の理由付けをどう整理すればいいか分からない」 といったご不安がございましたら、ぜひお氣軽に社会保険労務士法人WORKidまでご相談ください。

2026年（令和8年）10月1日より、労働施策総合推進法等の改正に伴い企業に新たなハラスメント対策が義務付けられます。 これまで「望ましい」とされてきたカスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策がいよいよ完全な「義務」へと格上げされます。 今回は、全企業が対象となるカスハラ対策の義務化について法改正のポイントや今すぐ取り組むべき準備を分かりやすく解説します。 1. 2026年10月法改正の概要 顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）から従業員を守るため企業は雇用管理上の措置を講じることが義務となります。 施行日　：2026年（令和8年）10月1日 対象企業：従業員を1人でも雇用しているすべての企業 注意点　：中小企業であっても例外なく適用され、 　　　　　適用猶予期間は一切設けられていません。 2. カスハラ対策として求められる「3つの措置」 企業は、従業員を理不尽な要求や暴言から守るため、 主に以下の体制を整える必要があります。 ① 事業主の方針等の明確化および周知・啓発 カスハラには毅然とした態度で対応し、 従業員を保護するという基本方針を明確にします。 「悪質な場合は警察へ通報する」「対応を打ち切る」といった、 あらかじめ定めた対処内容（マニュアル等）を社内に周知します。 ② 相談体制の整備 従業員が被害に遭った際や、対応に悩んだ際に すぐに相談できる窓口を設置します。 相談窓口の担当者が、マニュアル等に基づいて 適切にヒアリング・対応できるよう教育を行います。 ③ 事後の迅速かつ適切な対応 被害を受けた従業員から丁寧に事実確認を行います。 必要に応じて、被害を受けた従業員のメンタルケアや、 再発防止に向けた業務フローの見直しなどの措置を講じます。 3. 10月に向けて、今すぐ取り組むべきアクション 法律が施行される10月1日に向けて、各企業では早急な準備が求められます。 特に以下の3点は、作成や社内周知に時間がかかるため 今すぐ着手することをおすすめします。 就業規則・ハラスメント規程の改定 カスハラに対する会社の基本姿勢や、自社の従業員が顧客等に 不適切な言動を行った場合の懲戒規定などを追記し、周知します。 対応方針・現場マニュアルの策定 「どこからがカスハラに該当するのか」の基準を定め、 現場での初動対応やエスカレーション（上司への報告）ルールを まとめたマニュアルを作成します。 対外的な方針の宣言（ポスター・WEB掲示） ホームページや店頭、受付などに「カスハラに対する当社の基本方針」を 掲示することで、未然に防ぐ牽制効果が期待できます。 ■ ご不安な点は、WORKidへぜひご相談ください！ 「自社の就業規則のどこを直せばいいか分からない」など、 お困りごとがございましたら、まずは一度お氣軽にご相談ください。 施行直前の9月は各所での対応が集中し混み合いますので お早めのご準備をおすすめいたします。 貴社の従業員を守り、誰もが安心して働ける職場づくりを全力でサポートいたします。

「社員に外部の研修を受けてもらいたいけど、受講料が高い…」 「資格を取ってもらいたいが、講習期間中の人件費まで考えると…」 そんな経営者様のお悩みを解消してくれる助成金をご存知でしょうか？ それが、人材開発支援助成金の『人材育成支援コース』です。 DXや新規事業といった大がかりなものではなく、 「職務に関連した専門的な知識や技能を習得し、社員のスキルアップ」に 使用できるこのコースについて解説していきます。 ※本コースは「雇用保険被保険者」が対象です。 対象となる『4つの訓練タイプ』 単に「本を読ませた」といったものではなく、 以下の4つのいずれかに該当する訓練が対象になります。 ①人材育成訓練 10時間以上のOFF-JT（座学や外部セミナー等）。正社員だけでなく、有期契約社員向けの枠もあります。 ②認定実習併用職業訓練 主に新卒者などを対象に、現場の実務（OJT）と座学（OFF-JT）を組み合わせて行う計画的な訓練。 ③有期実習型訓練 契約社員やパートなどの「正社員化（正規雇用への転換）」を目的として行うOJT＋OFF-JT。 ④中高年齢者実習型訓練 45歳以上のベテラン層の戦力アップを目的として行うOJT＋OFF-JT。 「研修受講料」と「受講中賃金」のダブル助成 この助成金は、セミナーの参加費の助成だけではなく 「社員が研修を受けている時間の賃金（時給換算分）」まで補填してくれます。 中小企業の場合、原則的な助成率は以下の通りです。 経費助成： 受講料などの 45％ 賃金助成： 1人1時間あたり800円 ※eラーニングは「経費助成」のみ 参考：厚生労働省 概要リーフレット さらに助成が手厚くなる「加算要件」とは？ 訓練が終わったあと、下記条件のいずれかを満たした場合 助成率がさらに「＋15％〜25％」上乗せされます。 ① 訓練修了後、受講者の賃金を「5％以上」アップさせる ② 就業規則に資格手当などを規定し、手当を支給して賃金を「3％以上」アップさせる 【超重要】絶対に失敗しないための「申請3ステップ」 STEP 1：計画の提出と周知（★一番重要！） 訓練開始日の「6か月前から“1か月前”まで」に、管轄の労働局へ計画届を提出する。 社内で「職業能力開発推進者」を選任し、「事業内職業能力開発計画」を作って社員に周知 ※「明日から良いセミナーがあるから受けさせよう！」は完全にNGです。 　必ず 1か月以上前に計画を出してください。 STEP 2：訓練の実施 計画通りに受講させ、支給申請日までに受講経費を「全額支払い完了」させる。 ※有期実習型訓練の場合は、この申請日までに 　「正社員への転換手続き」も済ませる必要があります。 STEP 3：支給申請 訓練終了日の翌日から「2か月以内」に、 領収書や賃金台帳を添えて労働局へ支給申請を行う。 まとめ 本助成金は、 「そもそも対象となる研修なのか」 「受講方法が通学なのか、完全通信なのか」 など、様々なパターンで申請内容や助成額などが変わってまいります。 少しでも氣になる！と思った方は、 社会保険労務士法人WORKidまで一度ご相談ください。

今年の「算定基礎届」の提出準備はいかがでしょうか。 7月10日の提出期限を終えると一安心… と一息つきたいところですが、実は「提出した後」にも、 ミスの許されない重要な実務が待っています。 今回は「提出後の注意点」と、 あえて「7月昇給」を導入する隠れたメリットを分かりやすく解説します！ 算定基礎届「提出後」にやるべき実務と落とし穴 ①「標準報酬月額決定通知書」の確認（8〜9月頃） 年金事務所から通知書が届いたら、 必ず自社が提出した算定基礎届の控えと突き合わせ、ミスがないか確認します。 ② 給与計算システムへの登録 新しい標準報酬月額をソフトに反映させます。 保険料の変更は「9月分」からです。 自社の徴収方法に合わせて天引きのタイミングを変更してください。 当月徴収の企業： 9月支給の給与から変更 翌月徴収の企業： 10月支給の給与から変更 【実務の落とし穴】7〜9月の「随時改定（月変）」が最優先！ 算定基礎届を提出した従業員の中に、 7月、8月、9月に「随時改定（月変）」の対象となる人がいる場合 定時決定の結果ではなく、随時改定の結果が最優先されます。 例えば、4月に固定的賃金（基本給や手当）が変動し、 4・5・6月の給与をベースに「7月随時改定」に該当する場合 その人は9月を待たずに7月から新しい保険料になります。 この場合、算定基礎届を提出していても 定時決定による9月改定は行われません（二重に変更されることはありません）。 システムへの登録漏れや二重変更が起きやすいため 対象者の洗い出しを必ず行いましょう。 あえて「7月昇給」にするメリット 多くの企業が「4月昇給」を採用していますが 「7月昇給」には労務管理上の大きなメリットがあります。 春の「残業増」による社会保険料の跳ね上がりを防ぐ 算定基礎の基準となる4〜6月は、 春の繁忙期で残業が増えがちです。 4月昇給だと「基本給アップ」と「残業代増」が重なり 1年間の保険料が割高になります。 7月昇給なら4〜6月を旧基本給で計算できるため、 会社・従業員双方の負担を適正化できます。 ※10月の随時改定時も、9月に改定された新等級と比較するため 　等級が上がりにくくなります。 まとめ 算定基礎届の提出後は、特に「7〜9月の随時改定対象者」の チェックを忘れずに行いましょう。 「毎年の春、社会保険料の計算や手続きが煩雑で頭が痛い…」 とお悩みであれば、就業規則の見直しと合わせて 「昇給月の変更」を検討してみてはいかがでしょうか。 ご相談はいつでもお気軽に社会保険労務士法人WORKidまでお問い合わせください！