従業員が病気などで休職に入り、休職期間が間もなく満了を迎えようとしている。 しかし、まだ体調は回復しておらず復職は難しそう…。 このようなケースで、 「就業規則で定めた期間が終わるから、自動的に退職扱いで問題ないだろう」 と安易に判断していませんか？ 実は、休職期間満了を理由とした退職・解雇は、労務トラブルになりやすい非常にデリケートな問題です。 そのまま退職扱いにする前に、会社として必ず確認しておきたい 「3つのチェックポイント」があります。 これらを怠ると、会社として大きなリスクを抱えることになります。 【チェック①】就業規則に明確な記載はありますか？ まず大前提となるのが、自社の就業規則（休職規定）です。 「休職期間満了後の退職」や「復職の判断基準」などが 具体的に規定されているでしょうか。 会社の勝手な判断ではなく、 あらかじめ定められたルールに則った対応を行うことが不可欠です。 規定が曖昧なまま退職手続きを進めると、 後々になって従業員から「不当解雇である」と訴えられるリスクが高まります。 あわせて「休職期間の通算規定」も確認しましょう 一度復職したあと、短期間で同じ病気や類似する病気により再び休職するケースもあります。 このとき、就業規則に定めがないと、 「復職したため、休職期間は最初からリセットされた」 「前回と今回の休職期間を通算できる」 という認識が会社と本人で食い違う可能性があります。 断続的な休職への対応で迷わないためにも、 同一または類似の傷病で再休職した場合に、前後の休職期間を通算するかを就業規則に明記しておきましょう。 【チェック②】医師の診断で「復職困難」が客観的に明らかですか？ 次に、従業員の健康状態に関する客観的な根拠が必要です。 会社側が主観で「まだ顔色も悪いし、働くのは無理だろう」と判断してはいけません。 主治医が作成した意見書や診断書などをもとに、 医学的な見地から「復職困難である」という客観的な根拠を しっかりと確認する必要があります。 場合によっては、会社が指定する産業医に面談を依頼し 意見を仰ぐことも有効な手段となります。 【チェック③】本人と十分な話し合いはできていますか？ そして何よりも大切なのが、ご本人との対話です。 休職期間の終了が近づいてきたら、本人は現在どのような状況にあり 復職の意思を持っているのか、あるいは退職を希望しているのか 丁寧に意思確認を行うことが重要です。 本人とのコミュニケーションを怠り、事務的に退職通知だけを送りつけるような対応は強い不信感を招き、トラブルの大きな要因となります。 【さらに安心な対応策：休職開始時の「覚書」】 こうしたトラブルを未然に防ぐためのおすすめの運用として 「覚書の活用」があります。 休職を開始するタイミングで、 「もし休職期間中に回復せず、復職できない場合は退職の可能性もある」といった内容を記載した覚書を交わしておくのです。 休職開始時にしっかりと説明し、書面で確認しておくことで いざ期間満了を迎えた際の会社と本人の納得感が大きく変わります。 【まとめ】 休職制度は、従業員の雇用を守るための大切な制度です。 一方で、運用を誤ると、会社と従業員の双方にとって 大きなトラブルにつながることがあります。 休職期間が満了したからといって、すぐに退職手続きを進めるのではなく、 就業規則の内容を確認する 医師の診断や意見を確認する 本人と十分に話し合う という3つのステップを踏み、慎重に判断することが大切です。 「このまま退職扱いにしてよいのか判断できない」 「就業規則の内容に不安がある」 「本人への伝え方や面談の進め方に迷っている」 このような場合は、手続きを進める前に社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 会社の状況を確認しながら トラブルを防ぐために必要な対応を一緒に整理いたします。

2026年10月1日より、改正男女雇用機会均等法の施行に伴い、 「求職者等に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる就活セクハラ）」の防止措置がすべての事業主に義務付けられます。 これまでは自社の「従業員」が対象でしたが 今後は採用面接に来る応募者やインターン生といった 「社外の求職者」に対するハラスメント対策も必須となります。 「うちの面接官や採用担当者は大丈夫かな…」 「何を準備すればいいのかわからない」と お悩みの経営者さまや人事担当者さまに向けて、 改正のポイントと今すぐやるべき対策をわかりやすく解説します。 1．就活ハラスメント対策が義務化！何が変わる？ 今回の法改正で企業に防止措置が義務付けられたのは 「セクシャルハラスメント（セクハラ）」です。 パワハラなどについては指針等で「望ましい対応（努力義務）」とされていますが、 セクハラに関しては明確な義務となります。 今回の改正により、企業には「求職者等」に対するセクハラ防止措置が義務化されます。 ここでいう「求職者等」には、中途採用・新卒採用の応募者だけでなく、インターンシップ参加者や教育実習生なども含まれます。 さらに、面接などの対面シーンだけでなく、 SNSでのやり取りやオンライン面接、内定者懇親会などの場面も対象です。 「悪氣はなかった」 「打ち解けるための雑談だった」 では済まされない時代になっています。 2．うちの会社も危ない？具体的な該当例チェック 次のような言動やシチュエーションは、就活ハラスメントに該当するおそれがあります。 ・面接で「結婚や出産の予定」「恋人の有無」などプライベートな質問をする ・インターンシップ中に性的な冗談やからかいを繰り返す ・面接や懇親会のあとに、個別にしつこく食事やドライブに誘う ・OB・OG訪問や面接を密室や夜間の居酒屋などで行う 立場上、求職者は不快に感じても拒否しにくいのが実情です。 企業側が明確なルールを作って防ぐ必要があります。 3．企業に義務付けられる4つの対応ステップ 企業が講じるべき具体的な措置は主に以下の4つです。 方針の明確化と周知：社内方針に「就活ハラスメントを許さない」旨を明記し、全社に周知する。 面談・採用ルールの策定：面接は2人体制にする、個人SNSでの連絡を禁止するなどルールを決める。 相談窓口の設置：社外の求職者でも相談できる窓口を設け、採用サイト等に記載する。 発生時の迅速な対応：事実関係を速やかに調査し、適切に対処・再発防止を図る。 単にマニュアルを作るだけでなく、採用に関わる従業員への研修や 意識啓発をセットで行うことが重要です。 4．放置すると企業の採用力や信用に大打撃！ 「求職者だから社外の人だし大丈夫」と対策を怠っていると企業にとって大きなダメージとなります。 もし就活ハラスメントが発生した場合、SNSや口コミサイトで一氣に拡散され、企業のブランドイメージが失墜する恐れがあります。 その結果、優秀な人材が集まらなくなったり、内定辞退が相次いだりするだけでなく、損害賠償請求などの法的リスクを負うことにもなりかねません。 採用力を強化し、企業の信頼を守るためにも、事前の予防策が欠かせません。 5．10月施行に向けて社労士と一緒に準備を進めましょう！ 10月の義務化に向けて、企業が準備すべき項目は多岐にわたります。 「社内規程の文面をどう直せばいいかわからない」 「採用担当者向けの研修を実施したい」 「外部の相談窓口を整えたい」 このようなお悩みがありましたら、 ぜひ社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 自社の現状に合わせたルール策定から規程の変更 従業員研修まで、法改正への対応をトータルでサポートいたします。

この秋も、最低賃金の改定時期が近づいてきました。 「また時給を上げないといけないな…」 そう考えている経営者さまも多いのではないでしょうか？ 最低賃金への対応は避けられません。 しかし、ただ時給を上げて終わるのではなく、 助成金を活用できる可能性があります。 今回は、10月ごろからの最低賃金改定をきっかけに検討したい3つの助成金を 使いやすい順にご紹介します。 1．自社に合いそうな助成金はどれ？ 今回ご紹介する助成金は、次の3つです。 ① パート・契約社員の賃金を上げる キャリアアップ助成金「賃金規定等改定コース」 ※厚生労働省　パンフレット ② 賃上げと一緒に機械やシステムを導入する 業務改善助成金 ※厚生労働省　業務改善助成金 ③ 残業削減や有給休暇の取得も一緒に進める 働き方改革推進支援助成金 ※厚生労働省　働き方改革推進支援助成金 最も検討しやすいのは、設備投資を必要としないキャリアアップ助成金です。 設備の購入予定がある会社は業務改善助成金、 残業削減や休日制度の見直しまで考えている会社は 働き方改革推進支援助成金が候補になります。 2．一番使いやすい！キャリアアップ助成金 今年引きあがる最低賃金額未満のパート・アルバイト・契約社員などの 非正規雇用労働者の賃金を、会社の賃金ルールに基づいて 3％以上引き上げた場合に利用できる可能性があります。 中小企業の助成額は、対象者1人につき次のとおりです。 · 3％以上4％未満：4万円 · 4％以上5％未満：5万円 · 5％以上6％未満：6万5,000円 · 6％以上：7万円 たとえば、パート社員10人の基本給を6％以上引き上げた場合 最大70万円が助成される可能性があります。 機械やシステムを購入する必要がないため、 「この秋、パート社員全体の時給を見直したい」 という会社は、まず確認しておきたい助成金です。 ただし、新しい最低賃金の発効後に賃上げを行う場合 最低賃金額に達するまでの引き上げ分は、3％の計算に含まれません。 最低賃金に合わせて時給を上げるだけでは、対象になりません。 また、賃金を改定する前日までに、キャリアアップ計画を提出する必要があります。 ※対象人数として数えるためには要件 原則として、次のような要件を満たす必要があります。 · 賃金改定日の3か月以上前から雇用され、改定後も6か月以上継続して雇用されること · 賃金改定後の6か月間、雇用保険の被保険者であること · 支給申請日に離職していないこと そのため、入社して間もない方や、雇用保険に加入していない短時間パートの方は 対象人数に含められません。 このほかにも対象要件がありますので、実際の対象人数は事前に確認が必要です。 3．設備を購入するなら、業務改善助成金 業務改善助成金は、 「事業場内の最低賃金を引き上げること」 と 「生産性を高める設備投資」 をセットで行う中小企業を支援する制度です。 令和8年度は、事業場内最低賃金を50円以上引き上げ 機械やシステムなどを導入した場合、その費用の一部が助成されます。 助成上限額は、賃上げ額や対象人数によって異なり、最大600万円です。 たとえば、 · POSレジや自動精算機 · 予約・受注管理システム · 業務効率化ソフト · 作業時間を短縮できる機械 · 専門家によるコンサルティング などの導入を考えている会社は、活用できる可能性があります。 「最低賃金も上がるし、生産性のあがる機器を導入したい」 という会社には、特に相性のよい助成金です。 ただし、令和8年度の申請受付は9月1日からです。 申請期限は原則として、各都道府県の 新しい最低賃金が発効する前日までとなるため、準備できる期間は長くありません。 秋になってから設備を探し始めるのではなく、今のうちに候補を決めておきましょう。 4．業務改善助成金の対象外なら、働き方改革推進支援助成金 働き方改革推進支援助成金は、単に最低賃金を引き上げるだけで使える助成金ではありません。 本来は、労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進などに取り組みそのための設備やシステム導入を支援する制度です。 対象となる取組には、例えば次のようなものがあります。 勤怠管理システムの導入 労務管理ソフトの導入 作業時間を短縮する機械の導入 就業規則の見直し 専門家によるコンサルティング ただし重要なのは、業務改善助成金の対象にならない場合の“次の選択肢”になることがあるという点です。 たとえば、 事業場内最低賃金が、令和８年度地域別最低賃金以上 賃上げと設備投資の組み合わせが条件に合わない こうしたケースでは、働き方改革推進支援助成金の方が適している場合があります。 また、対象となる従業員の考え方にも違いがあります。 業務改善助成金では、賃上げ人数として数えられる従業員が原則として雇用保険の加入者に限られます。 一方、働き方改革推進支援助成金の賃上げ加算では雇用保険への加入の有無にかかわらず、要件を満たせば対象となる可能性があります。 そのため、雇用保険に加入していない短時間パートが多い会社では働き方改革推進支援助成金も確認しておきたいところです。 また、従業員の賃金を3％以上引き上げた場合には助成上限額が加算される仕組みもあります。 つまりこの助成金は、 「業務改善助成金は使えなかったが、残業削減や業務効率化は進めたい」 「勤怠管理や働き方そのものを見直したい」 という会社に向いている制度です。 令和8年度の交付申請期限は11月30日ですが予算の状況によっては早期に受付終了となる可能性があります。 5．最後に：時給を変更する前にご相談ください 最低賃金の改定時期は、助成金を活用できるチャンスでもあります。 今回の3制度を簡単に整理すると、 パート・契約社員の賃金を上げるなら→キャリアアップ助成金 賃上げと設備投資を行うなら→業務改善助成金 業務改善助成金の対象外なら→働き方改革推進支援助成金 となります。 ただし、助成金にはそれぞれ異なる条件があり同じ賃上げについて自由に重ねて申請できるとは限りません。 また、最低賃金改定に向けた各種申請（就業規則の改定、計画書の提出など）は8月〜9月初旬が実質的なデッドラインとなります。 「うちのパート社員も対象になる？」 「どの助成金が一番使いやすい？」 「時給をいくら上げればよい？」 「購入予定の設備は対象になる？」 など、少しでも氣になった経営者さまは時給や設備を変更する前に社会保険労務士法人WORKidまでお氣軽にご相談ください。 会社の人件費や設備投資の予定を確認しながら 最適な助成金と賃上げ計画を一緒に検討していきましょう！

この秋も、最低賃金の改定時期が近づいてきました。 「またパートさんの時給を上げないといけないな……」 そう考えている経営者さまも多いのではないでしょうか？ どうせ賃金を見直すのであれば、ただ時給を上げて終わらせるのは 少しもったいないかもしれません。 一定の条件を満たせば、キャリアアップ助成金の「賃金規定等改定コース」を活用できる可能性があります。 1．秋に時給を見直す会社は要チェック！ この助成金は、パート・アルバイト・契約社員などの基本給を、会社の賃金ルールに基づいて3％以上引き上げた場合に利用できる制度です。 最低賃金の改定に伴って賃金規定を見直す場合も、対象になる可能性があります。 つまり、 「最低賃金が上がるから、パートの時給を見直す」 という会社こそ、確認しておきたい助成金です。 2．うちでも使える？3つのチェック 次の3つに当てはまる会社は、活用できるかもしれません。 パートや契約社員を雇っている この秋、時給や基本給を上げる予定がある 1人だけでなく、パート全体などの賃金ルールを見直す 立派な賃金テーブルがなくても、現在の給与の決め方を整理することで対象になる場合があります。 まずは「うちには関係ない」と決めつけず、確認してみましょう。 3．中小企業なら1人につき最大7万円 助成額は、基本給の引き上げ率によって変わります。 基本給の引き上げ率 1人当たりの助成額 3％以上4％未満 4万円 4％以上5％未満 5万円 5％以上6％未満 6万5,000円 6％以上 7万円 たとえば、パート社員10人を6％以上引き上げた場合、最大70万円が助成される可能性があります。 もちろん、賃上げ後の人件費は継続します。 助成金だけを目的にするのではなく、もともと賃上げを予定している会社が、負担を少し軽くするために活用する制度と考えるとよいでしょう。 4．一番大事なのは「時給を上げる前」の相談 この助成金には、大切な注意点があります。 それは、原則として取組を始める前日までに、キャリアアップ計画を提出する必要があることです。 先に給与計算ソフトの時給を変更してしまうと、申請できなくなる可能性があります。 経営者さまに覚えておいていただきたいのは、細かな要件ではありません。 「時給を上げると決めたら、変更する前に社労士へ連絡する」 まずは、これだけで大丈夫です。 5．最低賃金への対応と一緒に確認しましょう 最低賃金への対応は、会社として避けて通れません。 どうせ賃金を見直すのであれば、助成金を利用できないか、一緒に確認してみませんか？ うちのパート社員は対象になる？ 時給をいくら上げればよい？ 最低賃金への対応と一緒に利用できる？ このような疑問がありましたら、 賃上げを実施する前に社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 最低賃金への対応と助成金の活用を、まとめてサポートいたします。

2026年10月1日より、パートタイマーや契約社員などの有期雇用労働者を対象とした労働条件の明示ルールが改正されます。 今回の改正は、単に「書類のひな型を少し書き換える」だけでは終わらない 重要な実務上のインパクトを含んでいます。直前になって慌てないよう、改正のポイントと企業が今すぐ準備すべき対応について解説いたします。 1. 2026年10月からの変更点とは？ 今回の法改正により、パート・アルバイト・契約社員などを雇い入れる際 （または契約更新時）に交付する「労働条件通知書」や「労働契約書」において、 以下の事項を明示することが義務付けられます。 【追加される明示事項】 「正社員（通常の労働者）との待遇の相違の内容や理由について 　会社に説明を求めることができる旨」 これまでは、法的に「求められれば説明する義務」がありましたが 今後は契約書類上で「あなたには説明を求める権利があります」と 明確に文章で伝えなければならなくなります。 2. なぜ「ひな型の変更」だけでは済まないのか？ 「契約書に1行追加すれば完了」と考えてしまうのは非常に危険です。 通知書に明記されることで、従業員側は 「正社員との待遇の違いについて質問していいんだ」と認識します。 その結果、今後以下のような質問を受ける機会が格段に増えることが予想されます。 「なぜ正社員には賞与が出るのに、パートの私には出ないのですか？」 「正社員と同じような業務をしているのに、基本給に差があるのはなぜですか？」 「家族手当や住宅手当がパートに支給されない理由はどこにありますか？」 このとき、会社側が「昔からの決まりだから」 「パートだから」といった曖昧な回答しかできないと 不満の噴出やトラブル、あるいは行政からの指針違反の指摘につながりかねません。 3. 10月までに取り組むべき「3つのステップ」 施行までの残り期間で、貴社において進めていただきたい対応は以下の3つです。 ステップ①：契約書・通知書フォーマットの改訂 　10月1日以降の雇い入れ・更新でそのまま使えるよう 　規定の文言を追加したひな型を用意します。 ステップ②：正社員とパート等の「待遇差」の点検・言語化 　基本給、賞与、手当（通勤・家族・住宅など）、慶弔休暇について 　「差がある理由（職務内容、責任、配置転換の有無など）」を 　合理的に説明できるよう整理します。 ステップ③：社内での説明対応フローの整備 　実際に従業員から説明を求められた際、 　誰がどのように回答するのか（人事部、店長、総務など）の窓口と 　手順を決めておきます。 社会保険労務士法人WORKidへお氣軽にご相談ください 今回の改正は、自社の給与体系や手当のルールが 「同一労働同一賃金」の観点から適切かどうかを見直す絶好の機会でもあります。 「自社の契約書の文言はこれで大丈夫か」 「待遇差の理由付けをどう整理すればいいか分からない」 といったご不安がございましたら、ぜひお氣軽に社会保険労務士法人WORKidまでご相談ください。

2026年（令和8年）10月1日より、労働施策総合推進法等の改正に伴い企業に新たなハラスメント対策が義務付けられます。 これまで「望ましい」とされてきたカスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策がいよいよ完全な「義務」へと格上げされます。 今回は、全企業が対象となるカスハラ対策の義務化について法改正のポイントや今すぐ取り組むべき準備を分かりやすく解説します。 1. 2026年10月法改正の概要 顧客等からの著しい迷惑行為（カスハラ）から従業員を守るため企業は雇用管理上の措置を講じることが義務となります。 施行日　：2026年（令和8年）10月1日 対象企業：従業員を1人でも雇用しているすべての企業 注意点　：中小企業であっても例外なく適用され、 　　　　　適用猶予期間は一切設けられていません。 2. カスハラ対策として求められる「3つの措置」 企業は、従業員を理不尽な要求や暴言から守るため、 主に以下の体制を整える必要があります。 ① 事業主の方針等の明確化および周知・啓発 カスハラには毅然とした態度で対応し、 従業員を保護するという基本方針を明確にします。 「悪質な場合は警察へ通報する」「対応を打ち切る」といった、 あらかじめ定めた対処内容（マニュアル等）を社内に周知します。 ② 相談体制の整備 従業員が被害に遭った際や、対応に悩んだ際に すぐに相談できる窓口を設置します。 相談窓口の担当者が、マニュアル等に基づいて 適切にヒアリング・対応できるよう教育を行います。 ③ 事後の迅速かつ適切な対応 被害を受けた従業員から丁寧に事実確認を行います。 必要に応じて、被害を受けた従業員のメンタルケアや、 再発防止に向けた業務フローの見直しなどの措置を講じます。 3. 10月に向けて、今すぐ取り組むべきアクション 法律が施行される10月1日に向けて、各企業では早急な準備が求められます。 特に以下の3点は、作成や社内周知に時間がかかるため 今すぐ着手することをおすすめします。 就業規則・ハラスメント規程の改定 カスハラに対する会社の基本姿勢や、自社の従業員が顧客等に 不適切な言動を行った場合の懲戒規定などを追記し、周知します。 対応方針・現場マニュアルの策定 「どこからがカスハラに該当するのか」の基準を定め、 現場での初動対応やエスカレーション（上司への報告）ルールを まとめたマニュアルを作成します。 対外的な方針の宣言（ポスター・WEB掲示） ホームページや店頭、受付などに「カスハラに対する当社の基本方針」を 掲示することで、未然に防ぐ牽制効果が期待できます。 ■ ご不安な点は、WORKidへぜひご相談ください！ 「自社の就業規則のどこを直せばいいか分からない」など、 お困りごとがございましたら、まずは一度お氣軽にご相談ください。 施行直前の9月は各所での対応が集中し混み合いますので お早めのご準備をおすすめいたします。 貴社の従業員を守り、誰もが安心して働ける職場づくりを全力でサポートいたします。

「社員に外部の研修を受けてもらいたいけど、受講料が高い…」 「資格を取ってもらいたいが、講習期間中の人件費まで考えると…」 そんな経営者様のお悩みを解消してくれる助成金をご存知でしょうか？ それが、人材開発支援助成金の『人材育成支援コース』です。 DXや新規事業といった大がかりなものではなく、 「職務に関連した専門的な知識や技能を習得し、社員のスキルアップ」に 使用できるこのコースについて解説していきます。 ※本コースは「雇用保険被保険者」が対象です。 対象となる『4つの訓練タイプ』 単に「本を読ませた」といったものではなく、 以下の4つのいずれかに該当する訓練が対象になります。 ①人材育成訓練 10時間以上のOFF-JT（座学や外部セミナー等）。正社員だけでなく、有期契約社員向けの枠もあります。 ②認定実習併用職業訓練 主に新卒者などを対象に、現場の実務（OJT）と座学（OFF-JT）を組み合わせて行う計画的な訓練。 ③有期実習型訓練 契約社員やパートなどの「正社員化（正規雇用への転換）」を目的として行うOJT＋OFF-JT。 ④中高年齢者実習型訓練 45歳以上のベテラン層の戦力アップを目的として行うOJT＋OFF-JT。 「研修受講料」と「受講中賃金」のダブル助成 この助成金は、セミナーの参加費の助成だけではなく 「社員が研修を受けている時間の賃金（時給換算分）」まで補填してくれます。 中小企業の場合、原則的な助成率は以下の通りです。 経費助成： 受講料などの 45％ 賃金助成： 1人1時間あたり800円 ※eラーニングは「経費助成」のみ 参考：厚生労働省 概要リーフレット さらに助成が手厚くなる「加算要件」とは？ 訓練が終わったあと、下記条件のいずれかを満たした場合 助成率がさらに「＋15％〜25％」上乗せされます。 ① 訓練修了後、受講者の賃金を「5％以上」アップさせる ② 就業規則に資格手当などを規定し、手当を支給して賃金を「3％以上」アップさせる 【超重要】絶対に失敗しないための「申請3ステップ」 STEP 1：計画の提出と周知（★一番重要！） 訓練開始日の「6か月前から“1か月前”まで」に、管轄の労働局へ計画届を提出する。 社内で「職業能力開発推進者」を選任し、「事業内職業能力開発計画」を作って社員に周知 ※「明日から良いセミナーがあるから受けさせよう！」は完全にNGです。 　必ず 1か月以上前に計画を出してください。 STEP 2：訓練の実施 計画通りに受講させ、支給申請日までに受講経費を「全額支払い完了」させる。 ※有期実習型訓練の場合は、この申請日までに 　「正社員への転換手続き」も済ませる必要があります。 STEP 3：支給申請 訓練終了日の翌日から「2か月以内」に、 領収書や賃金台帳を添えて労働局へ支給申請を行う。 まとめ 本助成金は、 「そもそも対象となる研修なのか」 「受講方法が通学なのか、完全通信なのか」 など、様々なパターンで申請内容や助成額などが変わってまいります。 少しでも氣になる！と思った方は、 社会保険労務士法人WORKidまで一度ご相談ください。

今年の「算定基礎届」の提出準備はいかがでしょうか。 7月10日の提出期限を終えると一安心… と一息つきたいところですが、実は「提出した後」にも、 ミスの許されない重要な実務が待っています。 今回は「提出後の注意点」と、 あえて「7月昇給」を導入する隠れたメリットを分かりやすく解説します！ 算定基礎届「提出後」にやるべき実務と落とし穴 ①「標準報酬月額決定通知書」の確認（8〜9月頃） 年金事務所から通知書が届いたら、 必ず自社が提出した算定基礎届の控えと突き合わせ、ミスがないか確認します。 ② 給与計算システムへの登録 新しい標準報酬月額をソフトに反映させます。 保険料の変更は「9月分」からです。 自社の徴収方法に合わせて天引きのタイミングを変更してください。 当月徴収の企業： 9月支給の給与から変更 翌月徴収の企業： 10月支給の給与から変更 【実務の落とし穴】7〜9月の「随時改定（月変）」が最優先！ 算定基礎届を提出した従業員の中に、 7月、8月、9月に「随時改定（月変）」の対象となる人がいる場合 定時決定の結果ではなく、随時改定の結果が最優先されます。 例えば、4月に固定的賃金（基本給や手当）が変動し、 4・5・6月の給与をベースに「7月随時改定」に該当する場合 その人は9月を待たずに7月から新しい保険料になります。 この場合、算定基礎届を提出していても 定時決定による9月改定は行われません（二重に変更されることはありません）。 システムへの登録漏れや二重変更が起きやすいため 対象者の洗い出しを必ず行いましょう。 あえて「7月昇給」にするメリット 多くの企業が「4月昇給」を採用していますが 「7月昇給」には労務管理上の大きなメリットがあります。 春の「残業増」による社会保険料の跳ね上がりを防ぐ 算定基礎の基準となる4〜6月は、 春の繁忙期で残業が増えがちです。 4月昇給だと「基本給アップ」と「残業代増」が重なり 1年間の保険料が割高になります。 7月昇給なら4〜6月を旧基本給で計算できるため、 会社・従業員双方の負担を適正化できます。 ※10月の随時改定時も、9月に改定された新等級と比較するため 　等級が上がりにくくなります。 まとめ 算定基礎届の提出後は、特に「7〜9月の随時改定対象者」の チェックを忘れずに行いましょう。 「毎年の春、社会保険料の計算や手続きが煩雑で頭が痛い…」 とお悩みであれば、就業規則の見直しと合わせて 「昇給月の変更」を検討してみてはいかがでしょうか。 ご相談はいつでもお気軽に社会保険労務士法人WORKidまでお問い合わせください！

～本当に知ってほしいのは管理職です～ 「ハラスメント対策はやっています。」 そうおっしゃる会社は増えました。 就業規則に規程を整備し、相談窓口も設置し、管理職向けの資料も配布している。 では質問です。 現場の管理職は、その内容を本当に理解していますか？ 社長は知っている。でも管理職は知らない。 顧問先様とのお話の中で感じるのが、 「社長は法律を理解しているけれど、現場管理職まで浸透していない」 というケースです。 ハラスメントの問題は、実際には社長の目の届かない現場で発生します。 そして最初に相談を受けるのは、多くの場合、人事担当者ではなく現場の管理職です。 つまり、 管理職の最初の対応が、その後の結果を大きく左右します。 こんな対応、していませんか？ 例えば部下から、 「〇〇さんの言い方がきつくて、毎日つらいです」 と相談を受けたとします。 その時に、 「氣のせいじゃない？」 「悪気はないと思うよ」 「本人に言ってみたら？」 「昔はもっと厳しかったよ」 このような返答をしてしまうケースがあります。 管理職に悪気はありません。 むしろ、その場で部下を安心させようとしていることもあります。 しかし相談した側からすると、 「話を聞いてもらえなかった」 「会社は守ってくれないんだ」 という受け止め方になることがあります。 結果として、 相談者が退職を考える 外部相談窓口へ連絡する 労働局へ相談する といった事態に発展することもあります。 ハラスメント対応フロー、現場まで届いていますか？ 「うちは対応フローを作っています」 という会社もあります。 ただ実際に確認すると、 管理職が存在を知らない どこに保管されているか分からない 読んだことがない 相談を受けた時の動き方が分からない ということも少なくありません。 制度やルールは、作ることが目的ではありません。 現場で使われて初めて意味があります。 管理職が最低限知っておきたいこと 管理職全員が法律の専門家になる必要はありません。 ただし、最低限次のことは共有しておきたいところです。 ① 判断しない 相談を受けたその場で 「それはハラスメントだ」「それは違う」 と判断しない。 まずは事実を聞くことが大切です。 ② 否定しない 相談者の感じ方を否定しない。 「氣のせい」「考えすぎ」 という言葉は避けましょう。 ③ 一人で抱え込まない 相談を受けたら、決められた窓口や責任者へつなぐ。 管理職が単独で解決しようとしないことが重要です。 「読んどいて」で終わらせない ハラスメント規程を作ることは大切です。 しかし、 管理職に配布した 読んでもらった 説明資料を送った だけでは十分とは言えません。 本当に確認したいのは、 「相談を受けたとき、管理職がどう動くか」 です。 もし社長が 「規程はあるけど、現場まで浸透しているか不安だな」 と感じたら、 一度管理職向けの確認や研修を実施してみることをおすすめします。 問題が起きてからではなく、問題が起きる前の準備こそが、会社と従業員を守ることにつながります。 ハラスメント対応、現場まで浸透していますか？ 管理職が対応フローを理解しているか分からない 相談を受けた際の対応に不安がある ハラスメント研修をしばらく実施していない そんな場合は、一度見直しをおすすめします。 社会保険労務士法人WORKidでは、規程整備だけでなく、現場管理職への浸透や研修についてもご相談をお受けしています。 お氣軽にお問い合わせください。

知っておくべき主な変更点 2026年3月末をもって従来の処遇改善加算の経過措置が完全終了し 2026年4月および6月よりいよいよ新ルールへと完全移行します。 特に2026年度は、令和9年度の介護報酬改定を待たずに 期中改定が実施される極めて重要な節目となります。 今回は、2026年6月からの処遇改善加算における 主な制度改正のポイントをわかりやすく解説いたします。 なお、本記事は「介護職員処遇改善加算」に関する内容であり 障がい福祉事業を対象とした 「福祉・介護職員等処遇改善加算」の制度内容とは一部異なります。 1. 対象職種の拡大と大幅なベースアップ 今回の改正における最大の目玉の一つは 処遇改善加算の対象が従来の「介護職員のみ」から 「介護従事者全体」へと拡大されることです。 これにより、幅広い職種の職員に対して賃上げを実現する措置が講じられ 職種間の垣根を越えた処遇改善と事業所全体の士気向上が期待できます。 2. 新たな上乗せ区分「ロ」の創設 これまでの要件に加え、新たな条件を満たすことで 取得可能な上乗せ区分（加算Ⅰロ、加算Ⅱロ）が新設されます。 この新区分を取得し、生産性向上や協働化に 取り組む事業所の対象介護職員には さらなる賃上げ（新たな賃金改善）が可能となります。 この「ロ」区分を取得するためには 以下のいずれかの条件を満たす必要があります。 訪問・通所サービス等：ケアプランデータ連携システムへの加入および利用していること、もしくはその誓約 施設サービス等：生産性向上推進体制加算（ⅠまたはⅡ）を算定していること、もしくはその誓約 共通：社会福祉連携推進法人に所属していること。 3. 新規サービスへの処遇改善加算の創設 これまで処遇改善加算の対象外であった 以下のサービス区分にも、新たに加算が新設されます。 訪問看護 訪問リハビリテーション 居宅介護支援・介護予防支援 これにより、在宅医療・介護の連携を支える 重要な職種においても処遇改善の道が開かれました。 4. 増加した加算額に対する「新たな賃金改善」 上位区分への移行（新たに創設される「ロ」への移行含む）や 加算率の引上げによって加算額が増加した場合 その増加分に相当する額を従来賃金改善の実績に関わらず 「新たな賃金改善」として職員へ確実に還元しなければなりません。 原則賃金水準を一律引き上げることによる 月額の賃上げが望ましいとされているものの、 賃金体系が整備途上であるなどの理由でベースアップのみでの対応が難しい場合には 例外的にその他の手当や一時金等を組み合わせて実施することも認められています。 5. 厳格化する要件と求められる厳密な管理 制度が拡充される一方で、 事業所側にはこれまで以上の厳格な管理体制が求められます。 要件の厳格化：加算が「イ」「ロ」等に複雑に分岐し、上位区分の維持ハードルが実質的に上昇します。加算Ⅳの加算額の2分の1以上を基本給等（毎月決まって支払われる手当）の改善に充てるといった月額賃金要件も相まって、「足りない分は賞与で一括支給」といった方法は通用しなくなります。 手作業管理の限界：計算ロジックが激変するため、従来の手作りExcelでの管理は非常に危険です。一つの設定ミスで全てが崩れる脆弱性や、担当者変更に伴うブラックボックス化のリスクがあります。わずかな計算ミスや要件未達が「加算の全額返還」という最悪の事態を招く恐れもあります。 おわりに：複雑化する加算管理でお困りではありませんか？ 令和8年度（2026年度）の計画書提出期限はすでに過ぎ いよいよ新ルールでの運用が本格的にスタートしています。 しかし、加算取得において最も重要なのは 日々の給与計算で「計画通りに正しく配分・管理し、要件を満たし続けること」です。 先述の通り、これからの加算管理はルールが激変し これまでのExcel等による手作業では要件未達や加算返還のリスクが跳ね上がります。 「今の管理方法で本当に正しいのか不安」 「毎月の複雑な計算業務から解放されたい」 と頭を悩ませている経営者・人事労務担当者の方も多いのではないでしょうか。 そこで当事務所では 2026年6月より本格始動した新ルールへ完全対応するための 無料オンラインセミナーを緊急開催いたします！ 複雑化した算定要件のポイントや 全額返還という最悪の事態を防ぐための実務対応・デジタル活用（DX）について 特定社会保険労務士がわかりやすく徹底解説します。 ■ セミナー概要 テーマ： 6月施行「新・処遇改善加算」完全移行セミナー 講師： 特定社会保険労務士　沢田 寿晴 開催時間： 各回 13:00〜14:00 参加費： 無料（事前申込制） 開催方法：Zoomウェビナー ■ 開催日程（ご都合の良い日時をお選びください） 6月 9日（火）13:00〜14:00【ライブ配信】 6月18日（木）13:00〜14:00【アーカイブ配信】 6月23日（火）13:00〜14:00【アーカイブ配信】 6月26日（金）13:00〜14:00【アーカイブ配信】 「手遅れになる前に、自社の管理体制をチェックしたい」 という方は、ぜひこの機会にご参加いただき 新ルール運用の不安を安心へと変えてください。 皆様のご参加を心よりお待ちしております。

そもそも「業務改善助成金」とは？ 業務改善助成金は、 「社内の最低賃金を引き上げること」と 「生産性を高める設備投資」を同時に行う、中小企業を支援する制度です。 機械やソフトウェアなどの導入にかかった費用の一部について助成されます。 令和8年度の「4大リニューアルポイント」 今回の改正では、これまでの通年募集から 「秋の最低賃金改定に合わせた集中支援」へと大きく舵が切られました。 主な変更点は以下の4つです。 ① 賃上げコースが「3つ」に再編（最低50円以上の引き上げが必須） これまでは30円や45円といった 少額の賃上げコースがありましたが 令和8年度からは廃止され、 「50円コース」「70円コース」「90円コース」の3区分に集約されました。 ※画像は令和8年度業務改善助成金のご案内参考 https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001693416.pdf ②賃上げ対象者労働者が「雇用保険加入者」のみに 前年と変わって、賃上げの対象となるのは 週の所定労働時間が20時間以上の雇用保険被保険者に限られます。 雇用保険に入っていない短時間パートタイマーのみの 賃上げでは引き上げる労働者数の人数にカウントされませんのでご注意ください。 ③ 対象になる会社が大幅に拡大！「うちの時給は高めだから…」という会社もチャンス これまでは、法律で決まっている最低賃金から プラス50円以内の時給で従業員を雇っている会社しか、この助成金は使えませんでした。 しかし令和8年度からは、 「今年の秋に新しく発表される最低賃金額」を下回る会社なら 今の時給がいくらであっても広く使えるようになります。 近年、最低賃金は毎年ものすごい勢いで上がっています。 「うちは今の最低賃金よりは少し多めに払っているから関係ないな」 と思っている経営者さまも、秋の引き上げによって 「新しい最低賃金額を下回っている」のであれば、今回は対象になります。 ④ 【重要】募集期間が「9月1日スタート」の短期集中型に ここが最も注意すべきポイントです。 これまでは比較的長い期間募集されていましたが、 令和8年度は「9月1日から受付開始」となり 締め切りは「地域別最低賃金の発効日の前日」のいずれか早い方となります。 申請可能な期間が約2〜3ヶ月程度と非常に短くなるため、 秋になってから動き出したのでは間に合わない恐れがあります。 （見込みスケジュール） 7月末ごろ：国が「今年の引き上げ目安（例：プラス50円など）」を発表 8月中旬〜下旬：各都道府県が「うちの県は〇〇円にします」と正式発表（答申） 9月1日：助成金の申請受付スタート 10月上旬：新しい最低賃金がスタート（＝この前日が助成金の締め切り） 最後に：秋の申請に向けて、今から「シミュレーション」をはじめましょう！ 令和8年度の業務改善助成金は、対象が広がって使いやすくなった反面 「50円以上の賃上げ計画」と 「秋の短期間での確実な申請準備」が求められる 事前の計画性が必要となる助成金です。 「自社が対象になるのか知りたい」 「どんな設備投資なら認められる？」など 少しでも氣になった経営者さまは、 ぜひお早めにWORKidまでお氣軽にご相談ください。 最適な賃上げ計画と設備投資のシミュレーションを一緒に立てていきましょう！

“査定の仕組み”から“成長を支える仕組み”へ 「人事評価制度はあるけれど、うまく機能していない」 そんなご相談をいただくことがあります。 評価制度というと、 ・昇給額を決めるためのもの ・賞与査定のためのもの ・社員に点数をつけるもの というイメージを持たれがちです。 もちろん、処遇を決めるうえで評価は大切です。 ただ、本当に大切なのは、 「その評価制度が、社員の成長につながっているか」 という視点です。 この記事では、人事評価制度について、次の3点に絞って整理します。 ・うまく機能しない評価制度に共通するポイント ・評価制度を成長につなげる考え方 ・制度を作って終わりにしないための運用のポイント 「これから評価制度を作りたい方」にも、 「制度はあるけれど、見直しが必要かもしれない」という方にも、 全体の見取り図として読んでいただける内容です。 「評価制度はあるけれど、うまく回っていない」という声が増えています 評価制度はある。 でも、実際には次のような状態になっていないでしょうか。 ・面談が形だけになっている ・評価がダメ出しの場になっている ・評価項目が多すぎて、見る側も見られる側も疲れている ・評価と昇給、昇格のつながりを説明しきれていない ・頑張っている社員ほど、不満を感じている こうした状態になると、 評価制度は「社員を育てる仕組み」ではなく、 「管理するための作業」になってしまいます。 制度があること自体は悪いことではありません。 ただ、制度の目的があいまいなまま運用されると、 社員にとっても、管理職にとっても、負担感のあるものになってしまいます。 評価制度の本質は「査定」ではなく「成長」です 人事評価制度の本質は、社員に点数をつけることではありません。 社員の強みを認め、 課題を明確にし、 「今までできなかったことが、できるようになる」ことを支援することです。 つまり、評価制度は、 “査定の仕組み”ではなく、 “成長を支える仕組み”として考える必要があります。 評価面談も同じです。 過去の失敗を責める場ではなく、 「次に何を目指すのか」 「そのために何を改善するのか」 を一緒に確認する場にすることが大切です。 この視点があるかどうかで、評価制度の意味は大きく変わります。 成長が見えると、社員は定着しやすくなります 社員が長く働き続けるためには、 「この会社で成長できる」 と思えることが大切です。 そのためには、次のようなことが見えている必要があります。 ・自分に何が期待されているのか ・何を頑張れば評価されるのか ・どうすれば昇給、昇格につながるのか ・将来どのようなキャリアを描けるのか これらが見えないままだと、 社員は「頑張っても報われない」と感じやすくなります。 一方で、成長の道筋が見えると、 仕事への納得感が生まれます。 そして、その納得感が、定着にもつながっていきます。 人事評価制度は、単に処遇を決めるためのものではありません。 社員の成長を支え、定着を促すための土台でもあります。 制度づくりで難しいのは「作ること」より「回し続けること」 評価制度は、評価シートを作れば終わりではありません。 むしろ大切なのは、その後の運用です。 たとえば、 ・評価項目をどう設計するか ・面談をどの頻度で行うか ・評価と賃金をどう連動させるか ・管理職がどう面談するか ・職員に制度をどう説明するか ここまで考えて、はじめて制度は機能します。 特に注意したいのは、評価項目を増やしすぎることです。 「あれも大事」「これも見たい」と項目を増やすほど、 現場では運用しづらくなります。 評価制度は、作り込むことよりも、続けられることが大切です。 だからこそ、最初から完璧を目指すのではなく、 自社に合った形で、無理なく回せる仕組みにする必要があります。 評価制度を見直すなら、まず確認したいこと 次のような状態がある場合は、評価制度を見直すタイミングかもしれません。 ・評価制度はあるが、社員に説明しきれていない ・面談が年1回だけになっている ・評価と昇給、昇格がつながっていない ・評価者によって判断にばらつきがある ・頑張っている社員ほど不満を持ちやすい ・管理職が評価面談に苦手意識を持っている 1つでも当てはまる場合、 制度そのものではなく、 「設計」や「運用」の見直しが必要な可能性があります。 評価制度は、会社ごとに正解が違います。 事業内容、組織規模、人員構成、賃金水準、管理職の育成状況によって、 必要な制度設計は変わります。 だからこそ、他社の制度をそのまま入れるのではなく、 自社に合った仕組みに整えることが重要です。 人事評価制度は、会社の未来をつくる仕組みです スタッフが成長すれば、仕事の質が高まります。 仕事の質が高まれば、お客様の満足度も上がります。 お客様の満足度が上がれば、会社の評価や業績にもつながっていきます。 つまり、人事評価制度は、 社員を判定するためだけのものではなく、 人を育て、組織を強くし、会社の未来をつくるための仕組みです。 「評価制度があるかどうか」ではなく、 「評価制度が成長につながっているか」 この視点で、今の制度を見直してみることが大切です。 人事評価制度の見直しは、WORKidへご相談ください 「評価制度を作りたい」 「今の制度がうまく機能していない」 「評価と賃金のつながりを整理したい」 「管理職の面談力を高めたい」 そんなときは、社会保険労務士法人WORKidへご相談ください。 弊社では、人事評価制度、賃金制度、キャリアパスの設計から、導入後の運用支援まで、会社の状況に合わせてサポートしています。 また、成長支援型の人事評価システムとして「Hitonobi」 もご案内しています。 制度を“作って終わり”にせず、社員が成長し、定着する職場づくりにつなげていきましょう。 詳しくはこちら▶ 人事評価システムHitonobiサイト：https://workid.jp/hitonobi/ 動画で知りたい方はこちら▶ 人事評価制度の考え方：https://www.youtube.com/watch?v=eNtT_sK1x-g