厚生労働省から毎年発表される、前年の労働に関する現状や課題を まとめた「労働経済の分析」で、2021年についての発表がありました。 新型コロナウイルス感染症の影響がまだまだ残ってはいるものの、 緊急事態宣言の解除以降は、就業者数、雇用者数や求人について 回復に向けた動きがでてきています。 この記事では、厚生労働省の発表を元に、今後の労働経済の動向などをまとめました。 労働時間・有給休暇の動向 【労働時間】 2020年は新型コロナウイルス感染症の感染拡大を防ぐために発出された 緊急事態宣言の影響もあり、一般労働者（短時間労働者以外）の年間出勤数が 2019年より減少し、それに伴い所定内労働時間、所定外労働時間も減少となっています。 2021年は緊急事態宣言等の期間が限定的だったため、年間出勤日数が増加し 所定内労働時間、所定外労働時間が増加となりました。 しかし、感染拡大前の2019年以前と2021年の月間総実働労働時間を比較してみると 2019年以前より低い水準となっており、要因としては働き方改革の進展等に加えて 新型コロナウイルス感染症による影響も考えられます。 （出典）厚生労働省『令和4年版　労働経済の分析』P69 【年次有給休暇】 年次有給休暇の取得状況では、働き方改革の取り組みなどが功を奏し取得率が 50％を超えています。 企業規模が大きくなるにつれて取得率が高くなっており、男女別の取得状況は 男性が55％、女性が60.1％です。 業種別では「情報通信業」「製造業」などの取得率が高く、「建設」「卸売業、小売業」 「宿泊業、飲食サービス業」などは取得率の平均値を下回っていますが 年次有給休暇を年5日取得義務化がスタートした2019年以降は 取得率は上昇傾向にあります。 （出典）厚生労働省『令和4年版　労働経済の分析』P71 （出典）厚生労働省『令和4年版　労働経済の分析』P72 賃金の動向 2021年の現金給与総額は増加となりましたが、特別給与（賞与など）の減少などが 影響し、新型コロナウイルス感染症拡大前と比較すると低い水準となっています。 現金給与総額とは、税金や社会保険料等の給与から控除する前の金額です。 【最低賃金はどこまで上がるのか】 最低賃金は毎年上がり続けており、2021年度と2022年度を比較すると 全国加重平均額が31円アップの961円となっています。 2016年の閣議決定では「年率3％程度、全国加重平均1,000円を目指す」とされましたが 2022年の閣議決定では「できるだけ早く全国加重平均1,000円以上になることを目指し、 引き上げに取り組む」とされたため、2023年も引き上げが予想されます。 引き上げ額は、生活費、賃金、企業の賃金支払能力などを考慮しながら決定されます。 全国加重平均額とは、都道府県ごとの労働者数に最低賃金を掛けて平均した金額です。 【例】 Ａ県：最低賃金　1,000円・・a 労働者数　150名・・・b Ｂ県：最低賃金　900円・・・c 労働者数　100名・・・d （a 1,000円 × b 150名）＋（c 900円 × d 労働者数100名）＝240,000円・・・e e 240,000円 ÷（b 150名＋d 100名）＝960円・・・全国加重平均額 求人等の状況 2021年9月末に緊急事態宣言等が解除されて以降は、就業者数、雇用者数や 求人で回復に向けた動きがみられました。 2021年は新規求人数は年平均で前年を上回り、有効求人数も増加しており 有効求職者数（ハローワークに登録している求職者数）も増加しています。 （出典）厚生労働省『令和4年版　労働経済の分析〔概要〕令和4年9月』P3 （出典）厚生労働省『令和4年版　労働経済の分析』P41 転職者、転職希望者の状況 転職者、転職希望者の状況は男女で傾向が異なります。 転職希望者の割合は55歳以上を除いたいずれの年齢階級でも男性より 女性の割合が高く、男女ともに年齢が上がるにつれて低下傾向にあります。 転職希望者のうち実際に転職活動をしている者（転職活動移行者）の割合は 男女ともにおおむね低下、2年以内に転職を実現させている割合は男女ともに 54歳以下までは低下となっており、55歳以上では上昇しています。 （出典）厚生労働省『令和4年版　労働経済の分析〔概要〕令和4年9月』P9 転職希望者の割合を役職別にみると、男性の転職希望者は「役職なし」と比較して 「係長・主任クラス」「課長クラス」「部長クラス」は低下しており、 役職が上がるにつれては転職希望者も低下しています。 「係長・主任クラス」「課長クラス」では、転職希望者のうち転職活動への 移行や2年以内に転職を実現した者が少ない傾向が見られます。 女性では、男性と同様に役職が上がるにつれて転職希望者が低下し、 2年以内の転職者については「係長・主任クラス」「課長クラス」の役職者が 低くなっています。 転職活動移行者の割合は「役職なし」と比較すると低下はみられません。 （出典）厚生労働省『令和4年版　労働経済の分析〔概要〕令和4年9月』P9 キャリア形成に向けた課題とは キャリアの見通しや、そのための自己啓発は個人だけでできる取り組みではなく、 環境が重要です。 キャリアの見通しの取り組みとしてキャリアコンサルティングがあります。 キャリアコンサルティングは労働者の職業選択、職業設計、職業能力の開発・向上に かかわる相談に対して助言・指導を行います。 キャリアコンサルティングを通して労働者が自身の適正や能力、関心などに気づき、 自己理解を深めることにより「自らの職業設計を考えていきたい」と考える割合が 高くなります。 またキャリアコンサルティングを受けた経験がある者は、現在の仕事内容や 職業生活全般の満足度や自己啓発の意識が高い傾向にあります。 労働力の需要が見込まれる人材 少子高齢化に直面している状況下では介護人材の確保、第4次産業革命の進展には IT人材の確保が必要となります。 どちらも中長期的に大きな課題です。 介護人材の必要数は2040年には280万人と推計されており、IT人材は市場規模の成長が 低かったとしても16万人程度、高かったときは79万人程度不足すると推計されています。 2030年までには16万人〜79万人程度の人材が不足すると推計されており 育成が課題になってきています。 （出典）厚生労働省『令和4年版　労働経済の分析〔概要〕令和4年9月』P6 介護人材の離職率低下や人材の確保のため、以前からさまざまな対策が取られており 毎年対策が検討されています。 【介護人材への対策】 ・介護職員の処遇改善加算（賃金水準の改善） ・外国人材の受入れ ・研修費用の貸付　など IT人材については、育成費用が対象になる助成金ができており、上乗せがある助成金も 用意されています。 比較的よく利用される助成金を以下に記載しています。 【人材開発支援助成金】 従業員に対して、職務に関連した専門的な知識および技能を習得させるために 計画にそった訓練等を実施したとき、かかった経費や訓練期間中の賃金の一部が 助成されます。 助成金の対象となる訓練は9コースに分かれており、IT人材の育成に伴い新しいコースが 追加されました。 コースや要件の詳細は厚生労働省サイトを参照にしてください。 参考 | 厚生労働省『人材開発支援助成金』 【キャリアアップ助成金　正社員化コース】 有期契約労働者等を正社員へ転換したときに対象になる助成金です。 正社員コースの受給額には加算制度があり、人材開発支援助成金のうち 一定の訓練を終了した有期契約労働者等が対象となります。 加算額については以下の表を参考にしてください。 ※無期雇用契約から正社員へ転換するときは助成額が1／2になります。 ※生産性要件を満たせば助成額に別途上乗せがあります。 助成金は要件が細かいため進めるときは事前に、管轄の窓口（労働局、ハローワーク） または社会保険労務士へご相談ください。 まとめ 新型コロナウイルス感染症の影響が続く中、感染症を踏まえた働き方、事業活動が 定着しつつあります。 企業の倒産件数は2009年の15,480件以降減少で推移しており、2021年は6030件と なっています。 これは、1964年の4,212件に次ぐ57年ぶりの低水準です。 その背景には、雇用調整助成金の特例措置などの各種支援策の下支えがあったものと 考えられます。 労働市場は変化していきますので、支援策などの情報を取得しながら対策を 取られることをおすすめします。

従業員の退職時には、さまざまな手続や確認事項が発生します。 その中でも離職票は、退職後の基本手当（いわゆる失業保険）の手続に必要な、 従業員にとって重要な書類の一つです。 今回の記事では、企業の労務担当者向けに、離職票の発行手続や書類の基本的な 書き方について説明します。 離職票とは 正式名称を「雇用保険被保険者離職票」といい、雇用保険に加入していた従業員が 会社を退職後、ハローワークで失業保険の申請をするときに必要な書類です。 離職票は「雇用保険被保険者離職票－1（資格喪失確認通知書）」と 「雇用保険被保険者離職票－2」の2枚で構成されます。 （出典）ハローワーク インターネットサービス『雇用保険の具体的な手続き（雇用保険被保険者離職票－1、雇用保険被保険者離職票－2）』 「離職票－1」には、退職者が雇用保険を喪失した旨が記載されており 「離職票－2」には、離職日以前に支払った賃金の状況や離職理由が記載されています。 なお、離職票は、ハローワークへ提出するまでと交付以降で言い方が変わります。 この記事でも離職証明書と離職票を使い分けてお伝えします。 離職証明書：企業が離職票発行のためにハローワークへ提出する書類 離職票　　：企業から提出された離職証明書を受けて、ハローワークが 退職者の離職を公的に証明する書類 離職票の発行が必要になるとき 従業員に離職票の交付を希望された場合、企業は離職票の発行手続を行います。 以下の場合は、従業員が離職票の交付を希望しなかった場合でも 必ず発行が必要となるため、注意してください。 【退職日時点で59歳以上の従業員が退職するとき】 雇用保険の加入期間や従業員の希望の有無にかかわらず、離職票の発行が必要です。 「高年齢雇用継続給付」を申請する場合、給付金額の算定にあたって 離職票が必要となるからです。 なお、退職した数か月後に退職者から企業へ交付を希望する連絡があり、 急いで発行手続をしなければならないなど、対応が後手後手になるケースもあります。 退職に関する業務は多岐に渡るため、タスクを管理するためにも 事前に離職票の希望を聞いたり、一律で離職票を発行するなど、 企業ルールを決めて対応されることをおすすめします。 離職票発行の流れ 1　必要書類を準備する 離職証明書は専用の用紙を使用するため、インターネットからの ダウンロードはできません。 ハローワークの窓口で、離職証明書の用紙を受け取ってください。 用紙は、1枚目が「事業主控」、2枚目が「安定所提出用」、 3枚目が退職した従業員に交付される「離職票－2」の3 枚綴りの複写式となっています。 離職証明書には、離職日以前に支払った賃金の状況などを記入します。 原則、離職の日以前2年間に12か月以上の被保険者期間が必要となるため 離職日を含む月以前12か月分の出勤簿（タイムカード）と賃金台帳を準備しておくと 以降の手続がスムーズです。 なお、最終月の給与計算が完了していなくても、提出は可能です。 参考 | 東京ハローワーク『被保険者に関するQ&A』Q15 2　離職証明書を作成する 1で用意した書類を元に、従業員の氏名、住所などの基本情報や 賃金支払い状況を記入します。 3　従業員に離職証明書の確認・署名をしてもらう 離職証明書は、失業保険の受給資格、給付金額などの 決定の基礎となる重要な書類です。 従業員が離職証明書を確認し、事実に相違がなければ、 離職証明書2枚目（安定所提出用）の 「⑮離職者氏名」「⑯異議の有無および離職者氏名」の2か所に署名をしてもらいます。 特に離職理由の欄は、失業保険の給付日数や給付制限に影響を与える場合があります。 企業と従業員のあいだで離職理由の合意が取れていないなどの理由で トラブルが起こることも多いため、内容については必ず事前に 従業員の確認を取ってください。 なお、2020年12月25日より、離職証明書を届け出るときは、本人の押印が原則不要となりました。 参考 | 奈良労働局『雇用保険関係の届出に係る押印見直しについて』 4　ハローワークに提出する 雇用保険被保険者資格喪失届に離職証明書を添えて、以下の方法で提出します。 提出期限：被保険者でなくなった日の翌日から起算して10日以内 提出先　：事業所の所在地を管轄するハローワーク 提出方法：郵送または持参 添付書類：出勤簿（タイムカード）、賃金台帳、離職理由の確認できる書類など 参考 | 東京ハローワーク『被保険者に関するQ&A』Q16 5　交付された離職票を退職者に渡す ハローワークでの手続が完了すると、 退職者に交付する「離職票－1」「離職票－2」の2点と、 企業控えである「雇用保険被保険者資格喪失確認通知書（事業主通知用）」 「離職証明書（事業主控）」の2点が企業に交付されます。 企業控えの2点は企業の確認用として社内で保管し 「離職票－1」「離職票－2」を退職者に郵送します。 必要に応じて以下のようなパンフレットも同封してください。 （出典）厚生労働省『離職されたみなさまへ』 離職証明書の書き方 離職証明書の用紙左側は従業員の離職日以前の賃金支払い状況を記入し、 用紙右側は離職理由を記入する仕様になっています。 【離職証明書（安定所提出用）　記入例】 離職理由で最も多い、自己都合退職を例に離職証明書の基本的な書き方を説明します。 【離職証明書（安定所提出用）左側の書き方】 ①欄は、従業員の氏名、住所などの記入および事業主の証明をする欄です。 失業保険の手続は、離職票に記入された従業員の住所を管轄する ハローワークで行うため、記入する住所は事前に確認しましょう。 離職日を含んだ日以前の賃金の支払い状況を②欄以降に記入します。 ②被保険者期間算定対象期間 離職日から1か月ずつ遡り、上の段から下の段へ月日を記入する欄です。 離職日以前2年間において、「③欄」の日数が11日以上の完全月を12か月分記入します。 賃金を支払う基礎となった日数が10日以下の場合でも 労働時間数が80時間以上ある月は1か月とします。 備考欄に労働時間数を記入してください。 記入方法は、以下のリーフレット2枚目を参考にしてください。 参考 | 大阪労働局『失業等給付の受給資格を得るために必要な 「被保険者期間」の算定方法が変わります』 ③被保険者期間算定対象期間における賃金支払基礎日数 「②欄」の期間で賃金支払の基礎となった日数を記入する欄です。 有給休暇や半日休暇の取得日も1日として日数に含めます。 月給者については、月給制の種類によって「③欄」「⑤欄」の日数の書き方が異なります。就業規則に定められた内容で正しく記入してください。 【月給制の種類と算定方法】 ④賃金支払対象期間 賃金締切日の翌日から賃金締切日までの期間を記入する欄です。 「⑤欄」の日数が11日以上ある完全月を6か月分記入します。 「②欄」と同様に、10日以下の場合でも労働時間数が80時間以上ある月は1か月とします。 なお、「完全月」とは、賃金締切日の翌日から次の賃金締切日までの期間が 満1か月であり、かつ賃金支払基礎日数が11日以上ある賃金月のことです。 ⑤賃金支払対象期間の基礎日数 「④欄」の期間で賃金支払の基礎となった日数を記入する欄です。 有給休暇取得時の取扱いや月給者ごとの基礎日数の記入方法は、「③欄」と同様です。 ⑥賃金額 「④欄」の期間に支払った賃金額を記入する欄です。 【離職証明書に記入する賃金】 （出典）厚生労働省『雇用保険事務手続きの手引き【令和4年10月版】』P78 記入欄はＡ欄とＢ欄の2か所ありますが、給与の支払い体系によって記入欄が異なります。月給制・週給制の場合はA欄に、日給制・時間給制・出来高制の場合は B欄に記入してください。 ⑦備考 離職証明書の作成時点で離職月の賃金が決定していないときなど、 「④欄」「⑤欄」「⑥欄」について説明が必要なときに記入する欄です。 離職月の賃金が決定していない場合は、備考欄等に「未計算」と記入します。 【離職証明書（安定所提出用）右側の書き方】 ⑧離職理由（事業主記入欄） 離職理由に該当するものを「離職理由」の1～5から1つ選び、〇を記入してください。 1～5に該当する離職理由がない場合は、6の「その他」に〇を記入し、 離職理由を簡潔に記入してください。 自己都合退職の場合は 離職理由の『5（2）労働者の個人的な事情による離職（一身上の都合、転職希望等）』に〇を記入します。 ⑨具体的事情記載欄（事業主用） 離職理由を具体的に記入する欄です。 離職に至った原因とその経緯を詳細に記入します。 自己都合退職であれば、記入例のように『自己都合による退職』と記入してください。 まとめ 離職票の発行手続は、企業と従業員とのあいだで行う重要な手続です。 失業保険の内容にも大きく関わるため、企業と従業員が合意のうえで手続を進めなければ、退職後のトラブルにも繋がります。 スムーズな手続のためにも、従業員との円滑なコミュニケーションを取りながら、適切に対応してください。 また、離職証明書は従業員の勤務形態や、在職時の勤務状況によって書き方が異なります。パターン別の離職証明書の書き方についても、今後の記事で紹介していきます。

令和5年2月2日、令和5年度の雇用保険料率が公表されました。 昨年に引き続き、雇用保険料率が引き上げとなっています。 【令和5年度の雇用保険料率】 （出典）厚生労働省『令和5年度雇用保険料率のご案内』 雇用保険とは 雇用保険は、自身の労働により給与を得て生計を立てている労働者が 離職後の生活の安定や雇用の継続を図るための制度です。 雇用保険料は、失業や育児休業、介護休業の給付金だけでなく、 雇用調整助成金など失業を予防したり 雇用機会を増やすための「雇用安定事業」や、 労働者のスキルアップを支援する「能力開発事業」 にも利用されています。 雇用保険料の料率変更のタイミング 雇用保険料は、毎月の給与時に従業員ごとに計算して徴収しなければいけません。 雇用保険料の料率変更のタイミングは 「4月1日以降に最初に到来する締め日により支給される給与」となり、 賃金締日を基準にして変更することになります。 賃金締日が雇用保険料率の改定日の前後いずれにあるかにより 雇用保険料率を変更する時期が決まります。 （例）当月締／当月支払いの場合 締　日：4月20日 支払日：4月30日 →賃金締日が4月1日以降なので、4月30日支払給与より 新しい雇用保険料率で計算します。 （例）末日締／翌月支払いの場合 締　日：3月31日 支払日：4月25日 →賃金締日が3月中なので、4月25日の支払給与は 従前の雇用保険料率で計算します。 そして、5月25日の支払給与より、新しい雇用保険料率で計算します。 雇用保険の加入要件 雇用保険の加入要件は以下のとおりです。 【雇用保険の適用対象者の要件】 以下のいずれにも該当する従業員です。 ①1週間の所定労働時間が20時間以上であること ②31日以上の雇用見込みがあること 現在の制度では、2か所以上の雇用関係にある労働者は 1か所でしか雇用保険に加入できません。 ただし、令和4年1月に雇用保険マルチジョブホルダー制度が 新設され、65歳以上の労働者で以下の適用対象者の要件を 満たしたときは、本人の申出があれば雇用保険の被保険者となることができます。 【雇用保険マルチジョブホルダー制度の適用対象者の要件】 ①複数の企業に雇用される65歳以上の労働者であること ②2つの企業（1企業あたり週の所定労働時間が5時間以上20時間未満）の 労働時間を合計して、週の所定労働時間が20時間以上であること ➂2つの企業のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること 参考｜厚生労働省『「雇用保険マルチジョブホルダー制度」を新設します』 また、令和3年1月には、従業員として勤務しつつ 個人事業主やほかの企業の役員などその他の収入がある方に ついての雇用保険の適用要件が見直しされています。 従業員としての収入と個人事業主等での収入のどちらが 多いかに関わりなく、従業員として雇用保険の加入要件に 該当していれば加入する必要があります。 参考｜広島労働局『従業員の方が自営業を営んでいる場合の雇用保険の取扱い』 雇用保険料の対象となる賃金とは 雇用保険料の対象となる賃金は、賃金、給与、手当、賞与など 名称にかかわらず、労働の対象として企業が従業に支払うすべてです。 結婚祝金や休業補償、解雇予告手当などは賃金には含まれません。 （出典）厚生労働省『雇用保険料の対象となる賃金』 雇用保険料の計算方法 雇用保険料の対象となる賃金は、税金や健康保険料などの社会保険料を 控除する前の総支給額に雇用保険料率を掛けて求めます。 上記で計算したときに従業員負担分に端数が出たときは以下のように処理します。 【雇用保険料の計算例】一般の事業の従業員（令和5年4月～）の給与から控除するとき 基本給255,600円 ／ 扶養手当20,000円 ／ 通勤手当10,000円 ／ 出張旅費20,000円 （計算方法） 255,600円＋20,000円＋10,000円＝285,600円（※） 285,600円 × 6/1,000 = 1,713.6円 →雇用保険料：1,714円（端数切り上げ） ※出張旅費など実費弁償と考えられるものは雇用保険料の対象賃金には含めません。 雇用保険料の申告と納付方法 雇用保険料の申告は、毎年6月1日から7月10日までのあいだに 申請する年度更新で行います。 年度更新では、雇用保険と労災保険の2つの保険の総称である 労働保険の保険料を計算します。 具体的には、前年度4月1日から3月31日のあいだに 支払われた賃金（支払義務が具体的に確定した賃金を含む）を 月ごとに集計し、保険料率を掛けて計算します。 雇用保険料の従業員負担分は毎月の給与で従業員から徴収し、 年度更新のタイミングで支払うことになります。 年度更新で計算した労働保険料の納付は 「現金納付」「口座振替」「電子納付」の方法があります。 納付期限は、現金納付と電子納付のときは毎年7月10日（休日のときは翌日）です。 口座振替による納付の場合は、保険料の引落に最大2か月のゆとりができます。 毎回、金融機関の窓口に行く手間や待ち時間の解消ができ 納付漏れも防止できるのでおすすめです。 参考｜厚生労働省『労働保険料は口座振替が便利です！』 まとめ 今回は、雇用保険料率の変更や雇用保険の基本について お伝えさせていただきました。 昨年に引き続き、雇用保険料率が引き上げとなっていますが 働く従業員の生活や安定雇用の維持に欠かせない大切な保険です。 正しい計算方法と雇用保険料率の変更のタイミングを知り 適切に給与から徴収してください。 計算された雇用保険料が給与明細へ正しく反映されるかも確認ください。

協会けんぽより、令和5年度の都道府県単位健康保険料率が発表されました。 令和5年度の健康保険料率では、静岡県を除く46都道府県で変更 （引き下げが33道県、引き上げが13都府県）が発生します。 介護保険料率は、全国一律で令和4年度の1.64％から0.18％引上げされ 令和5年度は1.82％となります。 【令和5年度の保険料率（令和5年3月分の保険料から適用）】 引用｜協会けんぽ『令和5年度都道府県単位保険料率』 健康保険料の額とは 健康保険料の額は、次の計算式で求めることができます。 従業員が40歳から64歳までの場合は、健康保険料に上乗せする形で 介護保険料を支払います。 上記で求めた保険料額を企業と従業員で折半します。 【標準報酬月額】 標準報酬月額とは、社会保険料を計算しやすくするため、 報酬月額の区分ごとに設定されている基準となる金額をいいます。 現在、58,000円（第1級）から1,390,000円（第50級）までの 全50等級に区分されています。 標準報酬月額の決定方法は、下記の5種類です。 ・資格取得時決定 ・定時決定 ・随時改定 ・育児休業等を終了したときの改定 ・産前産後休業を終了したときの改定 【標準賞与額】 標準賞与額とは、賞与にかかる保険料を計算するときの元となる金額で 賞与の支給総額から、1,000円未満を切り捨てて算出します。 標準賞与の対象となる賞与は、名称に関係なく従業員に対して 労働の対象として支払う年3回以下のものをいいます。 【端数処理について】 従業員負担分に端数が生じた場合は端数が50銭以下の場合は切り捨て、 50銭を超える場合は切り上げて1円とします。 （例） 12,345.50円 ⇒ 12,345円を控除 12,345.51円 ⇒ 12,346円を控除 ただし、企業と従業員のあいだで「端数は企業負担とする」などの特約がある場合は、特約に基づき端数処理ができます。 都道府県単位の保険料率とは 協会けんぽの健康保険料は、各都道府県により保険料率が異なります。 各都道府県の保険料率は、地域の加入者の医療費に基づいて算出されており 都道府県ごとに必要な医療費（支出）が異なるため、保険料率に差が生じます。 つまり、疾病予防などの取り組みにより都道府県の医療費が下がれば その分都道府県の保険料率も下がることになります。 保険料率は毎年度改定され、都道府県によって 「引上げ」「据え置き」「引下げ」に分かれます。 医療費を下げる取り組みが、保険料の負担を左右するのです。 なお、健康保険組合では各組合によって保険料率が定められているため、 都道府県単位の保険料率が適用されているのは協会けんぽのみです。 下記のサイトより、各都道府県の保険料率を反映した保険料額表が公開されています。 参考｜協会けんぽ『令和5年度保険料額表（令和5年3月分から）』 保険料の納付手続と納付期日 企業は、企業負担分と従業員負担分をあわせた保険料を 協会けんぽに納付する義務があります。 この場合、従業員が負担する分については 企業は従業員に支払う給与から保険料を控除できます。 従業員の負担する保険料を給与から控除したときは 給与明細などに記載し従業員に通知しなければなりません。 【納付期日と納付方法】 納付期日：翌月の末日 納付方法：銀行・郵便局等金融機関窓口、口座振替 納付日までに納付を行わない場合、期限を指定した 督促状が送られてきます。 督促状の期限までに納めないと、延滞金が課され、 財産差押えなどの滞納処分を受けることにもなります。 まとめ 協会けんぽの健康保険料率は、都道府県によって異なります。 3月分の保険料を徴収する給与計算が始まる前に 令和5年度の健康保険料率に置き換える処理を行う必要があります。 また、3月に賞与を支給する場合は令和5年度の健康保険料率で 保険料を算出する必要があります。 各都道府県の健康保険料率を確認し、正しい健康保険料率で 従業員から保険料の徴収を行ってください。

2023年4月から給与のデジタル払いが解禁になり、 従業員の給与を銀行振込と同じようにデジタルマネーでの 支払いができるようになります。 給与のデジタル払いができるのは 厚生労働省の指定を受けた 資金移動業者（デジタルマネーの運用をしている企業）に 限られており、指定の受付は2023年4月1日からスタートします。 そのため実際に資金移動業者を通して 給与のデジタル払いができるようになるまでには 数か月かかる可能性があります。 この記事では給与のデジタル払いを行うにあたっての メリット・デメリット、必要なことなどをお伝えしていきます。 給与のデジタル払いとは デジタルマネーとは紙幣や硬貨の実物がない通貨、 デジタル払いとはデジタルマネーによる決済のことを指します。 電子マネー決済やスマホ決済が一般的です。 給与のデジタル払いとは、決済アプリや電子マネーなどを 利用して給与が振り込まれる制度です。 労働基準法では、給与は現金支払いが原則となっており、 銀行振込による給与の支払いは本人の同意を得たときにのみ 認められる例外的な取扱いです。 デジタル払いも銀行振込と同様に 労働者の同意によって行う例外的な取扱いで、 これらの例外的な取扱いは法令等によってのみ 認められており、デジタル払いの解禁も 法令等の改正によって実現します。 国が法令等を改正してまでデジタル払いを 進めているのには、以下のような理由があります。 ①「新たな生活様式」に対応した規制改革の推進 ②外国人労働者の受け入れの拡充施策 ③キャッシュレス決済の推進 ④実態調査で一定のニーズがあった （出典）厚生労働省『資金移動業者の口座への賃金支払について』P40 デジタル払いを解禁するにあたって、 厚生労働省は指定要件の1つとして 少なくとも月1回は無料で現金の引き出しができるよう 資金移動業者に求めています。 その他、資金移動業者が破産などにより 労働者に支払いができない状況にならないよう 保証を仕組み化したり、残高の変動した日から 10年以上口座を使えるようにしておくことなどの要件を設け、 労働者の給与が保護されるよう進めています。 企業のメリット・デメリット 給与をデジタル払いを導入すると どのようなメリット・デメリットがあるかを 以下にまとめています。 【メリット】 ・銀行口座を持たない従業員への振込が可能になる ・銀行口座開設までの暫定措置となる ・銀行振込手数料の削減になる ・給与の支払い方の選択肢が広がる　など 特に銀行口座の開設が難しい外国人労働者にとっては、 デジタル払いが可能になることによって給与の受け取りがスムーズになります。 【デメリット】 ・デジタル払いと銀行振込の2重運用が発生する ・個人の資金移動業者のアカウントの管理が発生する ・振込できる上限額が決まっている ・就業規則の変更が必要になる　など 給与のデジタル払いができる 資金移動業者の口座の受入れ上限額は、 100万円までと設定されています。 そのため上限を超えたときは、超過分の受取口座（銀行口座など）が必要です。 企業が準備をすること 給与のデジタル払い導入には、以下の準備が必要になります。 1　従業員への説明 デジタル払いが対応できるのは 厚生労働省の指定がある資金移動業者の口座です。 従業員の希望する資金移動業者であっても 厚生労働省の指定がなければデジタル払いができないことや、 デジタル払いを行う給与の範囲、リスク（資金移動業者の破綻など）などを伝えます。 2　就業規則の整備 デジタル払いができる旨を追記した就業規則を 労働基準監督署へ届け出る必要があります。 （従業員数10名未満は届出不要） 3　労使協定の締結 労使協定に記載をしなければならない項目は以下になります。 ・対象となる従業員の範囲 ・対象となる給与（賃金）の範囲 ・取扱指定資金移動業者の範囲 ・実施開始時期 給与を銀行振込するために すでに労使協定を締結している企業でも、 デジタル払いに関する内容を追記して 締結をしなおす必要があります。 4　個別同意の取得 デジタル払いは企業による 一方的な実施はできず、従業員の同意が必要です。 法令では書面での同意までは必要とされていませんが、 口頭での同意ではトラブル発生時に リスクが高くなることが予想されます。 同意を取得していることが客観的にわかるよう、 書面または電磁的記録を用いて残してください。 またデジタル払いにかかわる 留意事項（資金移動業者口座の取扱い、換金など）の 説明を行い、本人が理解したうえで 同意を取得するようにしてください。 同意書のひな形、留意事項については厚生労働省サイトに様式例がありますので参考にしてください。 参考・ダウンロード | 厚生労働省『資金移動業者口座への賃金支払に関する同意書（参考例）』（留意事項は2ページ目にあります） 運用にあたっての注意点 デジタル払いを導入するときは デジタル払い以外に銀行口座（証券取引口座含む）も 選択できるようにしておかなければなりません。 デジタル払い以外が現金支給のみの選択は デジタル払いの強制にあたるため認められていません。 【例】給与の支払い方法 OK：デジタル払い、銀行口座振込、現金から選択 NG：デジタル払い、現金から選択 デジタル払いができる資金移動業者は 厚生労働省サイトの「指定資金移動業者一覧」で アップされる予定です。 指定の受付が2023年4月1日からのため、2023年2月15日現時点ではアップされていません。 （出典）厚生労働省『資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について』 デジタル払いについてよくある質問についても厚生労働省サイトにアップされていますので参考にしてください。 （出典）厚生労働省『資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について　3.よくあるご質問への回答（労働者、使用者向け）』 まとめ 給与のデジタル払いはまったく新しい制度で、 まだ資金移動業者も決まっていません。 しかし従業員の給与の受け取り方の選択肢や利便性は広がります。 メリット・デメリットはありますが、 導入を検討されているのであれば 制度設計、事務処理、管理などを見直し、 総合的な判断をされることをおすすめします。

従業員の出産に伴い、企業にはさまざまな手続や対応が求められます。 健康保険にも数々の給付がありますが、その一つに出産手当金があります。 今回の記事は、協会けんぽの出産手当金の制度概要や手続きの流れについて説明します。 出産手当金とは 出産手当金とは、健康保険の被保険者である従業員が 出産のために仕事を休み、そのあいだに給与の支払いを 受けられない場合に生活保障として受けることができるお金です。 出産の日（実際の出産が予定日後のときは出産予定日） 以前42日（多胎妊娠の場合98日）から出産の翌日以後56日目までの 休んだ期間、出産手当金が支給されます。 出産が予定日より遅れた場合は、その遅れた期間についても出産手当金が支給されます。 なお、出産日は産前期間に含まれます。 （出典）協会けんぽ『協会けんぽ　GUIDE BOOK』P51 出産手当金の支給条件と支給額の計算方法 出産手当金の支給条件や支給額の計算方法を説明します。 【支給条件】 以下のすべての条件を満たす場合は、出産手当金が支給されます。 （出典）協会けんぽ『健康保険 出産手当金支給申請書 記入の手引き』 【1日あたりの支給額の計算方法】 出産手当金の支給額は、支給開始日を含んだ月以前の 継続した12か月間の標準報酬月額をもとに、1日あたりの金額を計算します。 1日あたりの支給額の計算には、以下のようなパターンがあります。 例1　支給開始日以前の継続した12か月間の標準報酬月額がすべて同じだった場合 ① 28万円 ÷ 30日 = 9,333.333 ≒ 9,330円（1の位を四捨五入） ② 9,330円 × 2／3 =6,220円 1日あたりの支給額：6,220円 例2　支給開始日以前の12か月間で標準報酬月額が変更している場合の1日あたりの支給額 ①（26万円 × 5か月 ＋ 28万円 × 7か月）÷ 12か月 ÷ 30日 ＝ 9,055.555円 ≒ 9,060円 ② 9,060円× 2／3 = 6,040円 1日あたりの支給額：6,040円 例3　支給開始日以前の期間が12か月に満たない場合 入社まもない従業員など、支給開始日以前の被保険者期間が12か月に満たないときは、次の（A）と（B）を比べていずれか低い方の標準報酬月額を使用して計算します。 （A）支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額を平均した額 28万円 × 7か月 ÷ 7 ＝ 28万円 （B）当該年度の前年度9月30日時点における全被保険者の標準報酬月額を平均した額 30万円（2022年度の9月30日時点における全被保険者の標準報酬月額の平均額） ※年度により平均額が変更となりますので、協会けんぽのサイトにて確認ください。 （A）と（B）を比べて低い方の標準報酬月額を計算に使用→28万円 ① 28万円 ÷ 30日 = 9,333.333 ≒ 9,330円（1の位を四捨五入） ② 9,330円 × 2／3 =6,220円 1日あたりの支給額：6,220円 出産手当金の申請手続の流れ 1　従業員の出産予定日と産後休業期間を確認する 従業員に出産予定日を聞いて、産前産後休業期間を計算します。 法令で定められた産前産後休業は、産前42日（6週間）から産後56日（8週間）です。 【例】 出産予定日：2023年10月4日 産前休業期間：8月24日～10月4日 産後休業期間：10月5日～11月29日 産前産後休業期間の確認は、以下のサイトをご活用ください。 参考 | 厚生労働省『産休・育休はいつから？産前・産後休業、育児休業の自動計算』 産前休業は従業員の申出により開始されます。 体調がよければ出産日近くまで働くことを希望する従業員もいます。 また、母子の健康状態によっては主治医から法令等の基準よりも 早めに休業に入るよう指示を受ける場合があり、 そのときは指示に従い産前休業を取得させる必要があります。 産前産後休業申請書など、書面（任意書式）で提出してもらうと聞き間違いなどを防止できるためおすすめです。 参考・ダウンロード | 産前・産後休業申請書 2　出産手当金の申請書を準備する 「出産手当金支給申請書」は3枚で1セットです。 産後休業終了1週間前までに、従業員へ「健康保険出産手当金申請書」の1 枚目（被保険者記入用）、2枚目（被保険者・医師・助産師記入用）を渡します。 申請書2枚目は医師・助産師の証明が必要になるため 従業員が医療機関に持参し、医師等に記入してもらいます。 出産手当金を産前分で申請をするときは、「よくある質問　3 出産手当金の分割申請」をご覧ください。 3　出産日を確認し、申請書を作成する 従業員から出産の連絡を受けたら、出産日を確認し、産後休業期間を確定させます。 そして、2で渡した「健康保険出産手当金申請書」2枚を 従業員から受け取り、3枚目（事業主記入用）を作成し申請書を完成させます。 4　協会けんぽに申請する 「健康保険出産手当金申請書」の3枚すべての記入ができたら、以下の方法で申請します。 申請期限：出産のため働くことができなかった日ごとにその翌日から2年以内 申請先：協会けんぽ 申請方法：郵送 企業控が必要なときは、コピー1部と切手を貼った 返信用封筒を同封しておきます。 窓口でも受付をしていますが、時期によっては混雑することがあるため 郵送での手続をおすすめします。 5　支給開始 申請してから支給決定までは、約1〜2か月かかります。 支給決定がされたら、従業員本人の自宅に通知書が届き、 支給決定から1週間以内には従業員の振込口座に出産手当金が振り込まれます。 ただし、年末年始などの混み合う時期は遅れる可能性があるため注意が必要です。 よくある質問 出産手当金の申請のときに、企業や従業員が悩むポイントを3つご紹介します。 1　退職後の継続給付 退職後であっても、以下3つの要件をすべて満たす場合は、出産手当金の支給を受けることができます。 ①被保険者の資格喪失日の前日（退職日）までに、継続して1年以上の被保険者期間がある ただし「継続して1年以上」の被保険者期間に、任意継続被保険者であった期間は含みませんのでご注意ください。 ②被保険者の資格喪失日の前日（退職日）が、出産手当金の支給期間内である 出産の日（実際の出産が予定日後のときは出産予定日）以前42日（多胎妊娠の場合98日）から出産の翌日以後56日目までに退職していれば、退職後の継続給付の対象になります。 ③被保険者の資格喪失日の前日（退職日）に働いていないこと 退職日当日に働いていた場合は、退職後の継続給付を受けることはできません。つまり退職日当日は、欠勤や有給休暇などで仕事を休んでいれば、継続給付の対象になります。 参考 | 協会けんぽ『協会けんぽ　GUIDE BOOK』P51 2　傷病手当金との調整 妊娠時の体調には個人差があり、母子の健康状態により主治医から 法令等の基準よりも早めに休業に入るよう指示を受ける場合があります。 産前休業前に休業するときは、傷病手当金が申請できます。 ただし、傷病手当金と出産手当金は併給できず、出産手当金が優先して支給されます。 出産手当金の額が傷病手当金の額よりも少ない場合には 傷病手当金を申請することにより、出産手当金との差額が支給されます。 3　出産手当金の分割申請 出産手当金は、産前分、産後分など複数回に分けて申請できます。 ただし、事業主の証明欄については、申請ごとに証明が必要です。 なお、1回目の申請が出産後、かつ申請書2枚目の 「医師・助産師の証明」により出産日などが確認できるときは、 2回目以降の申請で「医師・助産師の証明」を省略することができます。 協会けんぽの「出産手当金支給申請書」の書き方 2023年1月より、協会けんぽの17の各種申請書（届出書）が変更となり、 出産手当金についても新様式が発表されています。 出産手当金支給申請書は、旧様式と比べてさまざまな箇所が変更となっています。 新様式に対応した「出産手当金支給申請書の書き方ガイド」を活用し、スムーズな手続を行ってください。 参考・ダウンロード｜『健康保険 出産手当金支給申請書 書き方ガイド』 なお、旧様式での申請も可能ですが、新様式を使用したときと比べて 事務処理等に時間を要することがあるため、新様式での申請をおすすめします。 まとめ 出産に伴う手続や対応は多岐に渡りますが、出産手当金は 手続きの流れをおさえれば難しいものではありません。 今まで出産手当金の手続がなかった企業や男性従業員のみの企業でも、 女性従業員を雇用した際は、手続の可能性が出てきます。 この記事や書き方ガイドを活用いただき、日々の業務にお役立てください。

2010年4月の改正労働基準法により、 1か月60時間超の時間外労働の割増賃金率は 25％から50％に引き上げられました。 ただし、割増賃金の引き上げが適用となったのは大企業のみで 中小企業は2023年3月31日まで適用が猶予されています。 この猶予措置の期間が終了し、2023年4月1日以降からは 中小企業でも割増賃金の引き上げが適用されます。 （出典）厚生労働省『月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます』 猶予措置が終了する中小企業 猶予措置が終了する中小企業は、以下の①②のいずれかを満たす企業です。 事業所単位ではなく企業単位で判断します。 （出典）厚生労働省『月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます』 時間外労働が1か月60時間を超えたときの企業対応 1か月60時間超の対象となる時間外労働とは 原則1日8時間、週40時間を超えた労働時間です。 法定休日に働いた労働時間は、1か月60時間に含めません。 「猶予措置が終了する中小企業」に該当する企業では 従業員の時間外労働を1か月の起算日から累計して 60時間に達した時点より後に行われた時間外労働に対して いずれかの対応が必要です。 1　割増賃金率を50％以上へ引き上げる 60時間に達した時点より後に行われた時間外労働分から 割増賃金率50％以上の残業代を支払います。 【計算例】1か月70時間の時間外労働の残業代 （1か月の所定労働時間160時間、月給32万円の従業員） 〈2023年3月31日まで〉 32万円÷160時間＝2,000円（時間単価） 70時間×2,000円×125％＝175,000円 残業代合計　175,000円の支払 〈2023年4月1日以降〉 32万円÷160時間＝2,000円（時間単価） 60時間までの残業　：60時間×2,000円×125％=150,000円 60時間を超えた残業：10時間×2,000円×150％＝30,000円 残業代合計　180,000円の支払 2　代替休暇制度を設定する 代替休暇制度とは、1か月60時間を超え 25％から50％以上に引き上げられた割増賃金の代わりに 有給の休暇を付与する制度です。 労使協定の締結が必要です。 代替休暇制度を検討する場合は、以下パンフレットの2ページ以降を参考にしてください。 参考｜福井労働局『令和5年4月1日から中小企業(※)も 時間外労働の割増賃金率を引き上げる必要があります！』 2023年4月以降、考えられる割増賃金率パターン 法令で定められている労働時間の限度時間は 原則1日8時間、週40時間です。 企業が原則の限度時間を超えての 労働や休日労働を従業員に命じるときは 事前に届出している36協定で定めた 時間外・休日労働の範囲内で労働させることができます。 2023年4月1日以降の割増賃金率は以下のとおりです。 上記の割増賃金率が複雑に組み合わさる計算例をご紹介します。 【計算例】１か月70時間の時間外労働、 うち5時間は60時間を超えて深夜勤務をした残業代 1か月所定労働時間160時間、月給32万円の従業員） 〈2023年4月1日以降〉 32万円÷160時間＝2,000円（時間単価） 60時間までの残業　：60時間×2,000円×125％=150,000円 60時間を超えた残業：5時間×2,000円×150％=15,000円 60時間を超えた深夜残業：5時間×2,000円×175％=17,500円 残業代合計　182,500円 給与を正しく計算するために 割増賃金率の引き上げの対象となる時間外労働を 労働時間から正しく抽出する必要があります。 1か月60時間の労働時間管理の起算日は 1か月の起算日は、就業規則で定めることにより 「毎月1日」「賃金計算期間の初日」 「36協定における一定期間の起算日」などの設定ができます。 なお、就業規則で1か月の起算日の定めがない場合には 賃金計算期間の初日を起算として取扱います。 基本給の賃金計算期間と割増賃金の 賃金計算期間が異なる場合は、 割増賃金の計算期間の初日を起算日として差し支えありません。 施行日をまたぐ1か月の60時間はどうカウントするのか 賃金計算期間は末日締めばかりではありません。 15日締めや20日締めなど企業によってさまざまです。 そのため、賃金計算期間が 2023年4月1日の施行日をまたぐ中小企業も出てきます。 施行日をまたぐ1か月については 2023年4月1日から時間外労働を累積し 60時間を超えるか確認します。 たとえば、賃金計算期間が毎月21日から20日である場合 2023年4月1日から2023年4月20日までの時間外労働が 60時間を超えた部分について50％の割増賃金を支払います。 2023年4月までに企業が行うこと 1　現状の時間外労働の実態把握をする 割増賃金率の引き上げは、長時間労働の抑制、 従業員の健康の保持、労働環境の整備などの 課題の解消のために行われています。 時間外労働の実態を把握し 業務内容や工程に発生する ムリ・ムダ・ムラがないかの見直しと 時間外労働になっている要因の 洗い出しや残業抑制のための 業務改善を検討ください。 2　就業規則を改定する 就業規則（賃金規程）では 賃金の計算方法や支払方法に関する事項を定めています。 割増賃金率の変更に伴い、料率の変更を行ってください。 【記載例】 3　労働条件通知書や雇用契約書を変更する 労働条件通知書や雇用契約書には 賃金の計算方法や支払方法に関する事項があります。 割増賃金率の変更のためだけに 労働条件通知書等を作成する必要はありません。 2023年4月1日以降に締結する労働契約より 労働条件通知書や雇用契約書の割増賃金率が 正しく明示されるように対応ください。 【記載例】 4　勤怠システムの設定を変更する 適正な時間管理のため、 1か月60時間超の対象となる時間外労働を 実労働時間から正しく抽出する必要があります。 勤怠管理システムを利用しているときは 60時間超の時間外労働が集計され、 設定項目に反映されるか確認ください。 勤怠システムによっては時間外労働のアラート機能もあります。 長時間労働者を自動検知したアラートが出せれば 企業や部署内の残業抑制の指導や 人員配置の見直しにも役立ちます。 5　給与計算ソフトの設定を変更する 給与計算が複雑化し、給与計算ミスや 給与計算工数が増加するリスクも考えられます。 給与計算ソフトを利用しているときは、 1か月60時間超の割増率が初期値で設定されているものは少ないため 対象となる給与計算前に割増賃金率の設定を変更してください。 計算された残業代が給与明細へ正しく反映されるかも確認ください。 まとめ 2023年4月1日以降、中小企業も60時間超の割増賃金率が50％になります。 時間外労働は、事前に届出している36協定で定めた 時間外・休日労働の範囲内で労働させられます。 現在、1か月の時間外労働の上限を 60時間を超えて設定している企業は 割増賃金率の対応が必要になります。 計算例にもあるように、残業代がアップすることになり 企業の経済的負担も大きくなります。 1か月の時間外労働を60時間以下に設定すると 割増賃金率は今までどおり25％となるため、 複雑な労働時間管理や給与計算をする必要はなくなります。 長時間労働の見直しを行う機会にもなりますので 後回しにせず、早めに準備をすすめてください。

従業員代表者とは、法令等上での「従業員の過半数を代表する者」を指します。 労使協定の締結は、原則として労働者の過半数で組織する労働組合と締結しますが、その労働組合がないときに選出するのが従業員代表者です。 法令で定められた方法で選出しなければ企業にリスクが生じるため、労務担当者は正しい知識を持っておく必要があります。 ●従業員代表者の役割 従業員代表者は、労働組合がない企業の従業員の意見を取りまとめる役割です。 就業規則を作成・変更したときに労働基準監督署へ届出時に添付する「意見書」への意見の記載なども行います。 労使の集団的合意が必要なときは、従業員代表者と企業が話し合いを行い、署名または記名・押印をして労使協定を締結します。 法令等上で締結する労使協定は様々（※）ですが、よく知られているのは「時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）」です。 ※企業と従業員代表者が締結する労使協定等の種類 ・時間外労働・休日労働に関する協定（36協定） ・就業規則の意見書 ・年次有給休暇の計画的付与 ・賃金控除 ・育児・介護休業の適用除外 ・一斉休憩の適用除外　など ●従業員代表者になれる人 従業員代表者は、正社員、契約社員、パート、アルバイトなど雇用形態にかかわらず、事業場の全従業員の過半数の支持を受ける従業員から選出されます。 管理監督者や使用者が一方的に選出した従業員は、選出対象にはなれません。 従業員代表者は「事業場単位」での選任が必要です。 事業場とは、工場、鉱山、事務所、店舗等の一定の場所において密接に関連する組織のもとに継続的に行なわれる作業の一体をいいます。 原則として、同一場所にあるものは一つの事業場、場所的に分散しているものは別の事業場と考えられます。 しかし工場内の診療所や食堂など、同じ場所にあっても労働の状態や業態が大きく異なっているときは、別の事業場となります。 また別の場所にあっても、規模が小さいときや一つの事業場としての独立性がないときは、組織的な関連や事務能力などを勘案し、直近上位の事業場とまとめて一つの事業場として扱います。 ●従業員代表者の選出方法 従業員代表者の選出方法には法令等上の定めがあり、労使協定に規定する内容を明確にして選出をしなければなりません。 そのうえで、従業員の話し合いや選挙による投票、持ち回りなど、従業員の過半数から支持されていることが明確な、民主的な方法で選出を行ってください。 使用者が「従業員代表者は〇〇さんで進めてほしい」など選出に意見を述べたり、使用者の意向に沿って選出されたときは、適切に選出されていないと判断されます。 使用者は選任された従業員代表者がスムーズに役割を遂行できるよう、社内のインターネットの使用や事務機器の貸与、事務スペースの提供などの配慮を行う必要があります。 また従業員代表者になろうとした者、従業員代表者として正当な行為をした者に対し、賃金の減額や降格などの不利益な取扱いをしてはいけません。 ●適正に従業員代表者が選出されていないときのリスク 労使協定が適正に締結されることにより、企業は法令等違反についての罰則を免除されます。 労使協定が適正に締結されていないと評価されるケースの多くが、「適正に労働者代表者が選出されていない」です。 つまり、適正に従業員代表者を選出しないこと自体についての罰則はありませんが、適正に従業員代表者を選出していなければ労使協定が無効となり、結果として企業は何らかの罰則を受ける結果になってしまいます。 なお、労使協定を締結できる内容は無制限ではありません。 労使協定の締結によって法令上の制限をなくすことができる事項は、法令等で定められたものに限られます。 【例】36協定が無効になったとき 労働基準法違反：罰則6か月以下の懲役または30万円以下の罰金 労働基準法上、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えての労働（時間外労働）や、休日労働（法定休日労働）はできないと定められており、違反すると上記の罰則が適用される可能性があります。 しかし36協定（労使協定）を締結すれば、法定労働時間を超えて労働させたとしても罰則の適用が免除されます。 しかし締結時の従業員代表者の選出が不適切であったと判断されたり、限度時間（月45時間、年間360時間）を超える36協定は無効となり、罰則が適用されます。 ※36協定は労使協定を締結後、管轄の労働基準監督署へ届出が必要です。 ●従業員代表者と締結した労使協定の効力はどこまであるのか 労使協定の効力は「免罰効果」に留まります。 免罰効果とは、法令違反があったとしても「罰則は適用しない」ということです。 36協定を締結したからといって、当たり前のように残業命令ができるわけではありません。実際に残業命令をするためには、個別の契約で同意をとるか、就業規則に「労使協定に定めた範囲内の時間で残業をさせることがある」などの定めを設ける必要があります。 まとめ 労働組合がない企業にとって、従業員代表者の選出は労使協定を締結するうえで必要です。そのため、企業が優位に労使協定を結べるように、従業員代表者を指名して選出しているケースが見受けられます。 しかし労使協定は従業員の労働環境に影響を及ぼす大切な約束です。従業員が安心して働ける職場づくりのためにも、従業員代表者を適正に選出し、従業員側からの意見を反映できるようにされることをおすすめします。

2023年1月、協会けんぽは「より分かりやすくすること」「より記入しやすくすること」「より迅速に給付金が支払されること」を目的とし、17の各種申請書（届出書）に関する様式を変更しました。 その中でも大幅に変更があった申請書が「傷病手当金支給申請書」です。 今回の記事では、新様式となった協会けんぽの「傷病手当金支給申請書」の変更点と申請のポイントをお伝えします。 傷病手当金の申請手続の流れ 今回の変更点は申請書の様式のみとなり、傷病手当金の手続自体に変更はありません。 傷病手当金の基本的な申請手続の流れは、以下のとおりです。 1　「健康保険傷病手当金支給申請書」を用意し、従業員に渡す 「傷病手当金支給申請書」は4枚で1セットです。 従業員より傷病手当金の申請依頼を受けたら、「傷病手当金支給申請書」の1枚目（被保険者記入用）、2枚目（被保険者記入用）、4枚目（療養担当者記入用）の計3枚を渡します。 4枚目は、従業員が病院に持参し、療養担当者（医師等）に記入してもらいます。 その際、従業員には申請ごとに医師の証明が必要になること、証明の為に病院でかかる費用は従業員が支払うことを伝えます。 なお、医師の証明にかかる費用は、健康保険の対象です。傷病手当金意見書交付料の診療報酬は100点のため、70歳未満の従業員であれば自己負担額は300円です。 参考・ダウンロード｜協会けんぽ『健康保険傷病手当金支給申請書』 2　申請書を作成する 従業員から1で渡した「傷病手当金支給申請書」3枚を受け取り、3枚目（事業主記入用）を作成し申請書を完成させます。 3　協会けんぽに申請する 「傷病手当金支給申請書」の4枚すべての記入ができたら、以下の方法で申請します。 申請期限： 療養のため働くことができなかった日ごとにその翌日から2年以内 申請先：協会けんぽ 申請方法：郵送 企業控が必要なときは、コピー1部と切手を貼った返信用封筒を同封してください。 窓口でも受付をしていますが、時期によっては混雑することがあるため、郵送での手続をおすすめします。 4　支給開始 申請してから支給決定までは、約1〜2か月かかります。 支給決定がされたら、従業員本人の自宅に通知書が届き、支給決定から1週間以内には、従業員の振込口座に傷病手当金が振り込まれます。 ただし、年末年始などの混み合う時期は遅れる可能性があるため注意が必要です。 様式の変更点 新様式は、マス目化した記入欄へ変更され、記入方法も記述式からチェックボックス形式に見直されました。 2023年1月以降に使用する新様式と、2022年12月以前の旧様式を比較しながら変更点をご確認ください。 【1枚目】被保険者記入用 従業員氏名、住所、生年月日や振込口座といった基本情報を従業員が記入します。 （被保険者情報） ①申請回数（※申請書タイトル横）：削除 ②氏名（カタカナ）：マス目化した欄へ記入 新様式では、氏名（カタカナ）は振込手続のときに使用されます。 （振込先指定口座） ③預金種別：普通預金に指定 ④口座名義・区分：削除 ⑤受取代理人：削除 新様式では、被保険者本人へ振込する仕様に変更となったため、④口座名義・区分、⑤受取代理人の欄は削除されました。 【2枚目】被保険者記入用 従業員が申請内容や確認事項を記入します。 （申請内容） ⑥傷病名：チェックボックス形式 ⑦傷病の原因：新設 ⑧初診日：削除 ⑨該当の傷病について（病気かケガか）：削除 ⑥傷病名は、申請書4枚目（療養担当者記入用）に記入されている「傷病名」と合っているかを確認し、同じであればチェックを入れる形式となりました。 相違する場合は、別途その病気やケガに対する療養担当者の証明を受ける必要があります。 （確認事項） ⑩報酬の証明：チェックボックス形式 【3枚目】事業主記入用 企業が、病気やケガで働くことができなかった期間（申請期間）の勤務状況、賃金支給状況を記入します。 新様式で大きく変更のあった箇所が、申請書3枚目（事業主記入用）です。 旧様式では、申請期間に対する勤務状況と賃金内訳をすべて記入していましたが、審査処理のスピードをあげる目的で簡素化されました。 （事業主が証明するところ） ⑪被保険者氏名（カタカナ）：マス目化した欄へ記入 ⑫申請期間の勤務状況：出勤した日のみ（所定労働時間の一部を働いた日も含む）〇を記入 ⑬申請期間の報酬等（賃金）欄：出勤しなかった日に給与が発生した場合に記入 ⑭申請期間の賃金支給の有無／給与の種類／賃金計算：削除 ⑫申請期間の勤務状況、⑬申請期間の報酬等（賃金）欄について、大幅に変更されたため補足説明します。 旧様式の⑫申請期間の勤務状況では出勤日「〇」に加え、有給休暇「△」、公休日「公」、欠勤「／」の記号を記入していました。 新様式では、有給休暇、公休日、欠勤の記入が不要となりました。 所定労働時間の一部を働いた日には、遅刻早退や、午前に出勤し午後に半日有給を取得した日なども含まれます。 ⑬申請期間の報酬等（賃金）欄は、申請期間の出勤しなかった日に給与支給があれば記入をしてください。 【出勤しなかった日の給与支給例】 ・有給休暇 ・出勤せず半日有給のみ取得 ・一定期間分を一括して支給した場合の通勤手当 ・出勤等の有無にかかわらず支給した扶養手当　など ※⑫申請期間の勤務状況、⑬申請期間の報酬等（賃金）欄の記入方法については、以下「傷病手当金支給申請書の書き方ガイド」の3ページ目に記入例がありますのでご覧ください。 参考 | 協会けんぽ 兵庫支部『事業所ご担当者様へ　新様式版 傷病手当金申請書の注意点について』 【4枚目】療養担当者（医師等）が記入 傷病名や初診日、治療内容などの療養担当者（医師等）の意見を記入してもらうため、企業や従業員が記入することはありません。 参考として変更点をご確認ください。 ⑮被保険者氏名：マス目化した記入欄（カタカナ記入） ⑯傷病名／初診日：記入欄の簡素化 ⑰症状や経過、治療内容など：記入スペースの拡大 以下、削除された項目です。 ・入院期間 ・療養費用の別 ・転記 ・診療実日数 ・診療及び入院していた日 ・手術／退院年月日 ・医学的所見 ・人工透析や人工臓器について 傷病手当金支給申請書の書き方ガイド 傷病手当金支給申請書は、旧様式と比べてさまざまな箇所が変更となっています。 新様式に対応した、こちらの傷病手当金支給申請書の書き方ガイドを活用し、スムーズな手続を行ってください。 参考・ダウンロード｜『健康保険 傷病手当金支給申請書 書き方ガイド』 なお、旧様式での申請も可能ですが、新様式を使用したときと比べて事務処理等に時間を要することがあるため、新様式での申請をおすすめします。 申請時の注意点 1　申請書の印刷および提出 協会けんぽは、提出された申請書等をスキャナーに読み込むことで、審査業務の効率化を図っています。 特に申請書3枚目（事業主記入用）は、申請期間や賃金支給状況により、用紙が複数枚に渡る場合があります。 印刷および提出時は、以下の内容に注意してください。 （出典）協会けんぽ 群馬支部『新様式の申請書の印刷方法と提出方法について』 2　申請日の日付 傷病手当金の支給は、実際に休んだ期間に対して行うため、未来の日付で申請することはできません。 申請書3枚目（事業主記入用）、および申請書4枚目（療養担当者記入用）の証明日の日付に誤りがないか注意してください。 3　診断書の代用 企業へ提出する診断書を、4枚目の療養担当者（医師等）の証明に代用することはできません。 企業の休職制度のルールとして、休職申請書のほかに休職の根拠となる書類を求めるときは、傷病手当金申請書の書類以外に主治医の診断書などを提出するようにお伝えください。 まとめ 今回の協会けんぽ「傷病手当金支給申請書」の新様式において、申請書3枚目（事業主記入用）が大幅に変更になりました。 一見すると理解しづらい変更にも見えますが、賃金の細かな記入やその他の確認作業が減ることとなり、労務担当者の事務負担が軽減される仕様となっています。 手続でも多くみられる傷病手当金については、こちらの記事や書き方ガイドを活用していただき、日々の業務にお役立てください。

協会けんぽに対して傷病手当金や出産手当金等の各種給付を申請するとき、これまでは協会けんぽが指定する様式を利用していました。 この様式が2023年1月より変更になりました。 様式が変更になる申請書は、下記となります。 （出典）協会けんぽ『様式変更に関するリーフレット』 今回の記事では、協会けんぽの様式変更のポイントと、企業の証明（以下、事業主証明）が必要な様式について紹介します。 また、あまり知られていない健康保険証の通称名記載および旧姓併記についてもお伝えします。 様式変更のポイント 新様式は、「より分かりやすくすること」「より記入しやすくすること」「より迅速に給付金が支払されること」を目的としてつくられています。 文字の読み取り精度の向上と、迅速な事務処理のため、マス目化した記入欄が増え（ポイント①）、記入方法を分かりやすくするため記述式から選択式に変更（ポイント②）するなどの工夫が行われています。 （出典）協会けんぽ『様式変更に関するリーフレット』 2023年1月以降の申請について 2023年1月以降は、新様式で申請を行います。 従業員自身が申請書を用意するときも新様式を使用するように伝えてください。 旧様式での申請も可能ですが、新様式を使用したときと比べて事務処理等に時間を要することがあるため、新様式での申請をおすすめします。 協会けんぽの申請書で事業主証明が必要なもの 協会けんぽの申請書には、従業員自身で申請を完結できるものと、事業主証明が必要なものがあります。 事業主証明は、従業員から申出があった場合は速やかな対応が必要です。 ここでは、事業主証明が必要な4つの申請書を紹介します。 【健康保険傷病手当金支給申請書】 傷病手当金とは、業務外の理由による病気やケガで仕事を休んだ日について、企業から給与の全額または一部が支払われないときに支給されます。 従業員から申出があれば、企業は傷病手当金支給申請書の3ページ目（事業主記入用）に、従業員氏名・勤務状況・賃金支給状況・事業所名称等を記載します。 押印は不要です。 参考・ダウンロード｜協会けんぽ『健康保険傷病手当金支給申請書』 【健康保険出産手当金支給申請書】 出産手当金とは、健康保険の被保険者である女性従業員が、出産のため休んだ期間（出産日以前42日から出産日翌日以降56日までの範囲内）で、給与の支払がなかった期間を対象に支給されます。 企業は、出産手当金申請書の3ページ目（事業主記入用）に、従業員氏名・勤務状況・賃金支給状況・事業所名称等を記載します。 押印は不要です。 参考・ダウンロード｜協会けんぽ『健康保険出産手当金支給申請書』 【健康保険被保険者証再交付申請書】 健康保険証（被保険者証）の印字が見にくくなったり、紛失したときに協会けんぽに提出し、健康保険証を再発行します。 企業を通じて健康保険被保険者証再交付申請書を提出する必要があるため、企業は従業員から申出があったら作成を行い提出をします。 参考・ダウンロード｜協会けんぽ『健康保険被保険者証再交付申請書』 【健康保険埋葬料（費）支給申請書】 埋葬料とは、被保険者である従業員が業務外の事由により亡くなった場合、亡くなった被保険者により生計を維持されていた埋葬を行う方に「埋葬料」として5万円が支給されるものです。 埋葬料を受けられる方がいない場合は、実際に埋葬を行った方に、実際に埋葬に要した費用が「埋葬費」として支給されます（埋葬料5万円の範囲内）。 また被扶養者が亡くなったときは、被保険者に「家族埋葬料」として5万円が支給されます。 企業は、埋葬料（費）支給申請書の2ページ目の事業主記入欄に、死亡した方の氏名・死亡年月日・事業所名称等を記載します。 押印は不要です。 参考・ダウンロード｜協会けんぽ『健康保険埋葬料（費）支給申請書』 健康保険証の通称名記載および旧姓併記について 健康保険証の氏名欄には、原則戸籍上の氏名が表記されます。 しかし、性同一性障害を有する方が通称名を希望する場合や結婚などで姓が変わった方が旧姓の併記を希望する場合は、健康保険証の氏名等記載変更に係る申出により、氏名等の記載を変更した健康保険証の交付を受けることができます。 １　健康保険証に通称名を記載する場合 性同一性障害を有する方が、健康保険証に通称名の記載を申出し、協会けんぽがやむを得ないと判断した場合に、健康保険証に通称名等が記載されます。 【健康保険証への記載について】 表面　氏名欄：「通称名」を記載、性別欄：「裏面参照」と記載 裏面　備考欄：「戸籍上の氏名」と「性別」を記載 （出典）協会けんぽ『被保険者証通称名記載及び旧姓併記の取扱い』 【申出に必要な書類】 ・被保険者証への通称名記載に関する申出書 ・医師の診断書など性同一性障害を有することを確認できる書類 ・通称名が社会生活上、日常的に用いられていることを確認できる書類 ・健康保険被保険者証再交付申請書 ２　健康保険証に旧姓を併記する場合 社会保険の各種手続・届出において、原則は戸籍上の氏で記載されることになっていますが、申出により健康保険証に旧姓が併記されます。 【健康保険証への記載について】 表面　氏名欄：戸籍上の氏と名の間に「括弧書きで旧姓」を記載 裏面　備考欄：「氏名欄の括弧内は旧姓」と記載 （出典）協会けんぽ『被保険者証通称名記載及び旧姓併記の取扱い』 【申出に必要な書類】 ・被保険者証氏名欄の旧姓併記に関する申出書 ・旧姓を併記した住民票の写し、戸籍謄（抄）本等の旧姓と戸籍姓が確認できる書類のいずれか1点 ・健康保険被保険者証再交付申請書 通称名記載、旧姓併記についての詳細は以下のサイトをご確認ください。 参考・ダウンロード｜協会けんぽ『被保険者証通称名記載及び旧姓併記の取扱い』 まとめ 健康保険の手続にはさまざまな申請書が存在し、手続の種類によって提出先が協会けんぽ・日本年金機構と異なります。 手続の煩雑さを軽減すべく、公的機関も様式や制度自体の見直しを行うことがあります。 手続をより早く正確に完了させるためにも、最新の情報を把握した上で、手続をすすめてください。 次回の記事では、よくある手続のひとつである「傷病手当金支給申請書」を取り上げ、今回の様式変更に伴うポイントなどをお伝えします。

受動喫煙とは、他人の喫煙によって発生したタバコ（加熱式タバコも含む）から発生する煙に、自分の意思とは関係なくさらされることをいいます。 タバコの煙には大きく3種類あります。 【主流煙】吸い口のフィルター部分から吸い込んだ煙 【副流煙】タバコの先端から発生する煙 【呼出煙】喫煙者が喫煙後に吐き出す煙 これらの煙にはニコチンやタール、一酸化炭素など多くの有害化学物質も含まれており、喫煙者への影響はもちろんのこと、受動喫煙による健康への影響も科学的に証明されています。 受動喫煙は、肺がんや脳卒中、虚血性心疾患などの疾患の原因となったり、死亡や障害を引き起こすなど、健康上や子どもの発育上のリスクを高めます。 今回の記事では、学校や病院、行政機関を除く企業や個人事業主等（以下、企業等）に求められる、受動喫煙に関する基本知識や求人票への明示について解説します。 2020年4月、原則屋内喫煙禁止 2020年4月に全面施行された改正健康増進法では、のぞまない受動喫煙をなくすため、2人以上が同時または入れ替わり利用するオフィス、事務所、工場、飲食店などで、一定の基準を満たす場所を除き屋内での喫煙を禁止しています。 なお、改正健康増進法には罰則があります。 喫煙禁止場所での喫煙や喫煙器具・設備等の撤去がなされていないときや、一定の基準を満たさない喫煙室を設置しているときなどの義務違反時には、法令等で指導や命令等、50万円以下の過料が課せられる可能性があります。 企業が行う施設・設備面での受動喫煙防止策 企業には、敷地内全面禁煙、屋内全面禁煙のほか、事業内容や経営規模への配慮をもとにした空間分煙などの喫煙室の設置が認められており、いずれかを選択します。 現状にあわせて、施設・設備面の対策を検討ください。 1　敷地内全面禁煙 企業等の屋外も含めて、敷地内すべてを禁煙にします。 受動喫煙を完全に防止でき、設備投資が不要というメリットがあります。 喫煙者である従業員への周知と理解が必要になります。 2　屋内全面禁煙（屋外喫煙所の設置） 法令等では、企業等の施設は原則屋内禁煙になっていますが、敷地内は禁止ではないため、屋外喫煙所の設置は可能です。 喫煙室を設けるよりも受動喫煙防止の効果は高いです。 しかし、屋外に喫煙所を設ける必要があるため、タバコの煙が屋内や近隣への流入や、就業場所からの距離があることで労働時間ロスが発生しないかなどを考え、設置場所には注意が必要です。 3　喫煙専用室（すべての企業等の施設で可能） 受動喫煙防止のため、施設内の一部で一定の基準を満たし、空間分煙をする方法です。 設備投資や換気装置の電気代などの維持費が必要になりますが、喫煙者と非喫煙者の双方の理解を得やすいです。 喫煙専用室は、オフィス、事務所、工場、飲食店などでタバコの煙の流出防止にかかる技術的基準を満たせば施設の一部に設置できます。 喫煙はできますが、喫煙専用室内での飲食はできません。 【タバコの煙の流出防止にかかる技術的基準】 （出典）厚生労働省 なくそう！望まない受動喫煙。『改正法のポイント3　たばこの煙の流出防止にかかる技術的基準』 4　加熱式タバコ専用喫煙室（すべての企業等の施設で可能） 喫煙専用室と同じく空間分煙をする方法です。 加熱式タバコ専用喫煙室は、加熱式タバコのみの喫煙に限定し、オフィス、事務所、工場、飲食店などで加熱式タバコの煙の流出防止にかかる技術的基準を満たせば、施設の一部に設置できます。飲食を行うことも認められています。 加熱式タバコの煙の流出防止にかかる技術的基準は、喫煙専用室の技術的基準と同様です。 5　喫煙目的室 （喫煙をする場所を提供することを主な目的の施設のみ可能） 喫煙目的室は、喫煙をする場所の提供を主な目的としているシガーバーや、店内で喫煙可能なタバコ販売店、公衆喫煙所をいいます。 施設の営業のために広告や宣伝を打つときは、喫煙目的室設置施設であることを明らかにしなければなりません。 飲食を行うこともできますが、米飯類、パン類、麺類など主食と認められる食事はできません。 6　喫煙可能室（既存特定飲食提供施設のみ可能） 規模の小さい飲食店については、飲食を提供できる喫煙可能室を設置できるという経過措置があります。 喫煙可能室の設置は、以下のすべてに該当する飲食店のみです。 ①2020年4月1日時点で、営業している飲食店である ②個人または資本金 5,000万円以下の中小企業が経営している ➂客席面積が100㎡以下である 施設の営業のための広告や宣伝を打つときは、喫煙可能施設であることを明らかにしなければなりません。 また、既存特定飲食提供施設の要件に該当することを証明する書類を備え、保存しなければなりません。 （出典）政府広報オンライン『屋内は原則禁煙！受動喫煙防止のルールを守りましょう』 （出典）厚生労働省 なくそう！望まない受動喫煙。『各種喫煙室早わかり』 20歳未満の従業員は喫煙室へは立入禁止 いずれの喫煙室へも20歳未満は立入禁止です。 タバコには依存性があり、喫煙開始年齢が低いほど健康への悪影響が大きくなります。 来店客のほか、従業員であっても接客や清掃など喫煙を目的としない業務を理由に喫煙室に立ち入らせることはできません。20歳未満の従業員を雇用する企業等は、勤務シフトや勤務フロア、導線など喫煙区域に立ち入る必要のないように工夫が必要です。 20歳未満の者の喫煙室への立入禁止に違反した場合は、行政指導や助言の対象になります。 施設内に喫煙室を設置するときは標識の掲示が義務付け 施設内に喫煙室を設置する企業等は必ず「施設内の喫煙室」「施設に喫煙室があること」を示す標識の提示をしなければなりません。 【「施設内の喫煙室」を示す標識】 喫煙室の出入口の扉の表側など、見やすい箇所に掲示してください。 【「施設に喫煙室があること」を示す標識】 施設に入るときに掲示された標識が目につくよう、受付や施設玄関横の外壁部分などの箇所に掲示してください。また、喫煙可能エリアへの20歳未満立入禁止の表示もあわせて表示ください。 必要事項が識別できれば、施設の様態にあわせた独自の配色で作成しても差し支えありません。 しかし、紛らわしい標識の提示や標識の汚損等については禁止されており、罰則（指導および50万円以下の過料）の対象になります。 以下のサイトの標識を参考にしてください。 参考・ダウンロード｜厚生労働省 なくそう！望まない受動喫煙。『標識の一覧』 すべての企業等は求人票には受動喫煙防止対策の明示が必要 すべての企業等は、求人票に就業の場所における受動喫煙を防止するための措置に関する事項を明示する必要があります。 屋内禁煙にしている企業も含みます。 （出典）厚生労働省『求人申込書の書き方』 【特記事項への記載例】 ・施設の敷地内または屋内を全面禁煙としている ・施設の敷地内または屋内を原則禁煙とし、喫煙専用室を設けている ・施設の屋内で喫煙が可能である　など 参考｜厚生労働省『「受動喫煙防止」のための取組を明示してください』 働く従業員への受動喫煙対策 改正健康増進法や労働安全衛生法では、企業に対し受動喫煙防止のための措置が求められています。 【受動喫煙防止対策の取組例】 ・企業内の喫煙に関する実情の把握 ・職場の受動喫煙防止推進計画の策定 ・企業の状況に応じて喫煙禁止場所の特定、喫煙室の検討 ・喫煙や受動喫煙による健康への影響など講習会 ・禁煙外来の費用補助の制度化 ・勤務シフト、施設内レイアウトの工夫　など 参考｜厚生労働省『職場における受動喫煙防止のためのガイドライン』 まとめ 2019年の厚生労働省の調査によれば、20歳以上の人のうち、16.7％の人たちが習慣的に喫煙しています。 健康への意識の高まりもあり、喫煙者数は10年前の23.4％に比べ減少傾向にあります。 今回は、2020年4月に全面施行された改正健康増進法をもとに、受動喫煙の基本知識をご紹介しました。 企業内の喫煙者と非喫煙者がともに働きやすい職場環境となるよう、受動喫煙についての正しい知識を身につけ、企業内での受動喫煙防止にお役立てください。

近年、ライフスタイルや家族構成の変化によって、さまざまなケースでの扶養認定が増えています。 2018年10月、健康保険被扶養者の認定手続きが変更になり身分確認や生計維持確認が厳格に行われるようになりました。 また、2020年4月には国内居住要件が加わり、原則日本に住民票がある方のみ扶養が認められるようになっています。 扶養認定が厳しくなる中、従業員への必要書類のアナウンスに悩むこともあります。 今回はさまざまな扶養認定ケースを厳選して10選お伝えします。 従業員から扶養追加の連絡を受けてからの手続と、健康保険証が発行されるまでの基本的な流れは前回の記事で確認ください。 前回の記事 『社会保険の扶養範囲と、健康保険証発行の基本的な流れ。』 【今回ご紹介するケース】 ・退職して失業保険を申請中の家族を扶養する ・退職後に健康保険から傷病手当金を受給している家族を扶養する ・住民票が別の同居している配偶者を扶養する ・別居している親を扶養する ・海外留学中の子どもを扶養する ・海外赴任へ帯同する配偶者を扶養する ・海外赴任先で生まれた子どもを扶養する ・姓が異なる子どもを扶養する ・事実婚の相手を扶養する ・夫婦共働きによる共同扶養の場合で子どもを扶養する ①退職して失業保険を申請中の家族を扶養する 扶養認定の多くに、退職した家族を扶養するケースがあります。 退職後、無職・無収入であれば扶養に入れることができます。また、失業保険を申請していても、退職の翌日から受給するまでの待機期間中で収入がないときは扶養に入れることができます。 注意が必要なのは、失業保険の受給が始まったときです。 失業保険の基本手当日額が3,612円以上（60歳以上または障害年金受給者は5,000円以上）となるときは、収入基準である年間収入130万円未満（60歳以上または障害年金受給者は180万円未満）を超えるため、扶養に入れません。 失業保険の受給が終わってから扶養に入れることになります。 失業保険の基本手当日額は、失業保険の雇用保険受給資格者証で確認できます。 また、高年齢求職者給付（一時金）、短期雇用特例被保険者の求職者給付（特例一時金）、再就職手当（一時金）は、扶養対象者の収入にはなりますが、一定の状態が続く収入ではないため年間収入には含めません。 【失業保険の雇用保険受給資格者証　例】 ②退職後に健康保険から傷病手当金を受給している家族を扶養する 療養のため退職し、退職後も健康保険から傷病手当金を受給している家族を扶養にするケースです。 傷病手当金は、退職日までに1年以上の被保険者期間があり、退職日に傷病手当金の支給を受けているときは、退職後も引き続き通算して1年6か月分まで支給されます。 退職後に傷病手当金を受給している家族を扶養にするときは、傷病手当金支給決定通知書の支給期間と支給決定金額を確認してください。 日額を算出し、3,612円以上（60歳以上または障害年金受給者は5,000円以上）となるときは、収入基準である年間収入130万円未満（60歳以上または障害年金受給者は180万円未満）を超えるため扶養に入れません。 傷病手当金の受給が終わってから扶養に入れることになります。 ③住民票が別の同居している配偶者を扶養する ケースは少ないですが、さまざまな理由により同居している配偶者と住民票が異なる場合があります。 同居の事実が住民票で証明できないときは、民生委員等に「同居の証明」を書面（任意書式）で発行してもらい、証明します。 民生委員等には、事業主、町内会長、自治会長、大家なども含まれます。 民生委員とは、地域にて住民の相談などを受け行政や専門機関につなぐパイプ役などをしている非常勤の地方公務員です。 地域の民生委員については、市役所・区役所などで確認ができます。 ④別居している親を扶養する 実親であれば、別居していても扶養に入れることができます。 義親である場合は同居が扶養の条件になり、別居の場合は扶養に入れることはできません。 また、別居している扶養家族の収入基準は、以下すべてに該当しなければなりません。 ・年間収入が130万円未満（60歳以上または障害年金受給者は180万円未満） ・被扶養者の年収が被保険者からの仕送り額未満 そのため、仕送りの事実と仕送り額が確認できる書類の添付が必要です。 たとえば、振込みで仕送りしているときは預金通帳の写し、現金書留で仕送りしているときは現金書留の控えが必要です。 振込元、振込先、振込額（依頼主、届出先、送金額）が確認できるように準備します。 証明が難しいのは、現金の手渡しや現物支援（食料、衣料等）、世帯用のクレジットカードを使用させているなどのケースです。 合理的に認められる証明には、手渡しする現金を口座から引き出したことがわかる預金通帳の写しなどがあげられますが、スムーズに扶養認定をしたいときは、振込みや現金書留に切り替えての証明をおすすめします。 ⑤海外留学中の子どもを扶養する 留学している子どもを扶養にするケースです。 国内居住要件により、原則日本に住民票がある方のみ扶養が認められています。 ただし留学生や海外赴任に同行する家族など、日本国内に生活の基礎があると認められるときは、国内居住要件の例外として扶養者の認定が可能となっています。 海外留学中の家族を被扶養者にするときは、以下のいずれかの書類の写しが必要です。 ・ビザ（査証） ・学生証 ・在学証明証 ・入学証明証　など 留学のほか、ボランティア活動など就労以外の目的で一時的に海外渡航する家族など、ケースによって必要な書類が異なります。以下のサイトを参考にしてください。 参考｜日本年金機構『健康保険法等の一部改正に伴う国内居住要件の追加』 ⑥海外赴任へ帯同する配偶者を扶養する 海外赴任が決まった従業員の配偶者が、退職して帯同するケースがあります。 留学するケースと同様に、国内居住要件の例外として扶養者の認定が可能となっています。 海外赴任に同行する家族を被扶養者にするときは、以下のいずれかの書類の写しが必要です。 ・ビザ（査証） ・海外赴任辞令 ・海外の公的機関が発行する居住証明書の写し　など また、40歳以上65歳未満の被保険者が海外赴任することになったときは「介護保険適用除外等該当・非該当届」の届出を行います。 帯同する家族も同様の届出が必要です。 同行する家族が40歳以上65歳未満のときは、被保険者と被扶養者と2枚の届出を行います。 海外赴任の場合は、企業が被保険者の代わりに届書を記入して提出することができます。 参考｜日本年金機構『介護保険第2号被保険者に該当したとき、該当しなくなったとき』 ⑦海外赴任先で生まれた子どもを扶養する 海外赴任している間に子どもが生まれ扶養にするケースです。 生まれた子どもとの続柄確認のため、以下のいずれかの書類の写しが必要です。 ・出生を証明する書類 ・赴任先の国の公的機関が発行する続柄確認できる公的な証明書　など 上記の書類が外国語で記載されているときは、日本語の翻訳文を添付します。 出生のほか、赴任先で婚姻した配偶者を扶養にするときは、続柄確認以外に生計維持を確認するための収入確認も必要になります。 赴任先の国によって、戸籍謄本や住民票、課税証明書など日本のような公的な証明書が取得できなかったり、時間を要することがあります。 公的な証明書の取得が難しい場合は、お早めに管轄の年金事務所にご相談ください。 ⑧姓が異なる子どもを扶養する 結婚や離婚、養子縁組など、姓の変更により姓が異なる子どもを扶養するケースがあります。 被扶養者の範囲内であれば扶養できますが「親子（家族）であることを証明できる書類」を添付する必要があります。 婚姻により、旧姓の父母を扶養にする場合であれば、本人の戸籍謄本の取得により親子関係の証明ができます。 そのほか、離婚により戸籍が別になった子どもを扶養にする場合は、本人（親）の戸籍謄本と子の戸籍謄本、世帯全員の住民票の取得により親子関係の証明ができます。 ⑨事実婚の相手を扶養する 事実婚や入籍前の同居から、扶養にするケースがあります。 この場合、「内縁関係であることを証明できる書類」と「同居していることがわかる書類」を添付します。重婚確認をするために、本人と事実婚の相手双方の戸籍謄本および世帯全員の住民票により証明をする必要があります。 ⑩夫婦共働きによる共同扶養の場合で子どもを扶養する 2021年8月より、健康保険上の共働き世帯の被扶養者の認定基準の取扱いが明確化されています。 共働きが当たり前になりつつあり、夫婦の年収が同程度となる世帯も増えてきています。 夫婦の年間収入について、年間収入の差額が年間収入の多い方の1割以内であるときは、届出により主に生計維持する方の被扶養者とします。 ここでいう年間収入は、過去・現時点・将来の収入等から今後1年間の収入を見込んだものです。 まとめ 今回は扶養認定について厳選した10選をお伝えしました。 扶養手続は、働き方やライフスタイルの変化に伴い特殊なケースも増えており、ひとつひとつの場合に応じて必要書類を準備した対応が必要です。 扶養認定の最終判断は管轄の年金事務所になりますので、特殊な扶養手続の場合は事前に必要書類についてご相談されることをおすすめします。 また、定年再雇用する従業員の同日得喪手続時の被扶養者異動届の提出忘れが見受けられます。 健康保険証を急がれている年齢の方を扶養家族としているケースも多いので、同日得喪時は扶養家族の手続もセットで覚えておいてください。